0
İyi bir yönetici ve lider olmak için öncelikle mükemmel bir ekip kurmanın sırlarını bilmeniz şarttır!
Ekip geliştirmenin önemini kavramak, bir amacı gerçekleştirmek için birtakım faaliyetleri de planlamayı gerektirir. Bunun nasıl yapılacağı ya da karşınıza çıkabilecek tuzaklar hakkında birtakım bilgilere sahip olabilirsiniz. Hatta size bu konuda yardımcı olabilecek bir danışmanla birlikte çalışabilir ya da süreci kendiniz yönetebilirsiniz. Ama her iki durumda da nelerden kaçınmanız gerektiğini çok iyi bilmeniz gerekir. Bu nedenle ekip kurma sürecinde yapılan ciddi hataları ve bu hatalara karşılık yapmanız gerekenleri mutlaka dikkate almalısınız.
Bu yüzden, genelde üzerinde durulan iletişim uygulamaları olup, ekip başarısında ve etkinliğinde kritik önem taşıyan diğer elemanların göz ardı edilmesi söz konusu oluyor. Oysa ekipler bu kadar basit yapılar değildir ve bir ekip en zayıf yönü kadar güçlüdür.
Ekip kurma sürecinde yalnız bir yöne odaklanmanın ekibe fayda sağladığı çok ender görülür. Aslında tek boyutlu bir ekip kurma süreci kırılmaları beraberinde getirir ve de sürecin inanılırlığını yok eder.
Bu durumda ekiplerin nasıl işlediğine ilişkin bir modele sahip olmanız gerekiyor. Böylece ekip etkinliğinin azalmasına neden olan faktörleri daha kolay görebilirsiniz. En azından etkin bir ekibin gereksinimlerini düşünebilirsiniz:
• Açık ve genel olarak benimsenmiş vizyon ve hedefler
• Hedefleri karşılamada gerekli beceri ve yetenekler
• Ekip üyelerinin rol ve fonksiyonlarının açık tanımları
• Değer ve prosedürlerin etkin ve paylaşıma açık bir şekilde kavranması
• Etkili ve yetkin kişiler arası ilişkiler
• Ödüllendirme ve teşvik sistemi
• Daha iyi bir şirket için ekip ilişkilerinin öneminin kavranması
Her ekip farklıdır. Her ekibin farklı güçlü ve zayıf yanları vardır.
Bu nedenle ekip kurmak, belirlenen spesifik güçlü ve zayıf yanlar üzerine inşa edilmelidir. Bu güçlü ve zayıf yanları bilmeden, ekip kurulmaya çalışılırsa; ekip kurucu lider, süreci yararsız ve alakasız bir yöne doğru sürükleme riskiyle karşı karşıya kalır. Bu da yine hem süreç için hem de sponsor için inanılırlığın ortadan kalmasıyla sonuçlanır.
Teşhis, sürecin ilk adımıdır. Eğer şirket dışından bir danışmanla birlikte çalışıyorsanız, ilk adım olarak tam bir ekip değerlendirmesi yapmaları konusunda ısrar edin. Eğer süreci siz yönetiyorsanız, Team Assessment & Diagnostic Instrument (TADI) gibi araçları kullanmayı düşünebilirsiniz.
Ekip kurma amacıyla uzun vadeli bir ekip stratejisi geliştirmeden, ekip kurma günü düzenleyen liderler çoktur.
En iyi durumda; tek başına dengesiz bir şekilde sallanan bir gün, kısa süren motivasyonlarla sonuçlanır. En kötü durumda ise; gün, gün içinde çözülemeyecek kadar hafif ancak ileride büyüyecek sorunları beraberinde getirir. Ve tekrar inanılırlığın eksilmesi sonucu ortaya çıkar.
Ekip kurmak için uzun vadeli bir strateji planlayın. Bir yıl için yapılan bir planlama önerilebilir.
Ekip kurma uzun vadeli bir süreç olduğundan siz (ve ekip üyeleriniz) bu sürecin devamlı akan bir yapıya sahip olduğunu bilmelisiniz.
Aynı zamanda, ekip işlevlerinin düzenli olarak değerlendirilmesini sağlayacak bir mekanizmayı kurmadan, ekip kurma çabalarının sanki kendiliğinden gelişmesini de beklemeyin. Ekip gelişiminin pürüzsüz bir şekilde işlemesi pek sık görülen bir durum değildir. Bu nedenle yönetici mutlaka sınırları tanımlamalıdır. Ancak bu şekilde ekip, sınırları ortadan kaldırmak için çalışabilir.
Ekip gelişiminin düzenli olarak değerlendirilmesini sağlayacak bir plan yapın. İlk adım olan bu değerlendirmelerin ardından, sonuçların değişip değişmediğini görmek için düzenli görüşmeler gerçekleştirin.
Bazı durumlarda yönetim, ekip kurma sürecine uzak kalıyor.
Sürece uzak liderlik genelde, ekip gelişimiyle çalışanlarının tamamıyla değişeceği, böylelikle de ekibin daha etkin bir şekilde işleyeceği düşüncesiyle hareket eder. Yine de birçok ekipte en etkili kişi resmi lider ya da yöneticidir. Çünkü ekip etkinliği; ekibin rengini belirleyen kişi olarak yöneticinin, kendi artılarını ekibe eklemeyi hedeflemediği müddetçe gelişmez.
Eğer çalışanlarınızdan, davranışlarınızın olumlu ya da olumsuz etkilerinin nasıl olduğunu duymayı amaçlıyorsanız, takım kurma işinden vazgeçin. Süreci bu düşünceyle başlatmanız ve süreçte anahtar oyuncu olduğunuz bilgisini reddetmeniz yapacağınız en kötü şey olacaktır.
Ekip kurma süreci, tartışmalar ve problemler açıklığa kavuşturulmadıkça ilerlemez.
Kötü bir şekilde işleyen ekipler ayıp, savunuculuk ve sorunlarla mücadele etmede yetersizlik kavramları ve nitelikleriyle tanımlanır. Kötü ekipler kendilerini geliştirme yeteneğinden yoksundur. Bazı zamanlarda şirket dışı danışmana ihtiyaç duyulabilir. Danışman uzmanlaşmış becerilerini beraberinde getirir, ki bunlar genelde şirkette eksik olan noktalardır. Bu kişinin en önemli yanı dışarıdan gelen bir danışmanın şirketle hiçbir geçmişinin, önyargısının olmamasıdır. Dolayısıyla kendi gündemindeki sorunlarla meşgul olan bir yöneticiden daha fazla inanılırlığa sahip olabilir.
Yardım için bir danışmanla çalışabilirsiniz. Yine de ekibiniz danışmana bağımlı hale gelmemeli ve daha sonra kendi başına ilerlemesini sağlayacak kapasiteyi geliştirmelidir.
Eğer etrafta, ekibiniz ya da çözülmemiş sorunlar ya da yönetime ilişkin konularda yüksek oranda olumsuz düşünceler dolaşıyorsa danışman arayışına girmeniz daha doğru olur.
Eğer ekip kurma sürecini yönetiyorsanız bahsedilen bu altı ciddi hatadan uzak durmalısınız. Tabii ki, kötü bir ekibi bile kurmaya çalışmak hiçbir şey yapmamaktan daha iyidir. İyi düşünülmemiş ve planlanmamış çabalar, olumsuzluğu arttırabilir, ekip fonksiyonlarını ve yönetim inanılırlığını azaltabilir. Eğer bir yöneticiyseniz unutmamanız gereken, çalışanlarınızın size olan güveninin, sizin gerçekleştireceğiniz ekip kurma sürecinin etkinliğini oranında artacağıdır.
İyi bir yönetici ve lider olmak için öncelikle mükemmel bir ekip kurmanın sırlarını bilmeniz şarttır. Bu noktada, aşağıdaki gibi sorularla karşı karşıya kalabilirsiniz:
• Kişilerin, bencil olmadan organizasyona katkıda bulunmasını nasıl sağlarsınız?
• Birlik, topluluk duygusunu nasıl yaratabilir, çalışanların bir ekibin parçası olmasını nasıl sağlarsınız?
• Hızlı bir etki yaratabilmek için ne yapabilirim?
Bu tür zor soruları hemen yanıtlamazsanız liderlik kapasiteniz konusunda sorunlar baş gösterebilir. Liderleri araştıran biri olarak, mükemmel ekipler kuran mükemmel liderlerin strateji ve adımları konusundaki bir anketi geçenlerde tamamladım. Bu araştırmada büyük ulusların eski liderlerini, çok kazanan bayilerin koçlarını değerlendirdim ve Kaliforniya’daki öğretmenler ile diğer liderlerle mülakatlar yaptım. Bu özellikleri sizinle paylaşırken amacım, hepimizin daha başarılı ve yetkilendirilmiş organizasyonlara liderlik edebilmemiz için daha iyi ekipler yaratmasını sağlamak…
Mükemmel bir ekip oluşturmak için en başarılı yedi strateji aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• Temel bir çekirdek oluşturun.
• Beklenti çıtasını yükseltin.
• Her şeyde tutarlılık sağlayın.
• Üç bağlantılı amaç tarafından desteklenen, tek bir amacınız olsun.
• Performans başarısı olan kişileri liderlik pozisyonlarına terfi ettirin.
• Yeni kazananlar”ı işe alarak, onları temel çekirdeğin etrafına yerleştirin.
• Eğlence, başarı ve tek bir misyondan oluşan bir atmosfer yaratın.
Başarılı ekiplerin en önemli birinci sırrı; ekibin başarısı konusunda kararlı olan üç kilit oyuncuyu cezbetme becerisidir.
Bu üç kilit oyuncunun yüksek oranda beceri, liderlik ve sadakat göstermesi gerekir. Bu üç oyuncuyu bulun ve onların organizasyon için ne kadar değerli olduklarını bilmelerini sağlayarak onları şirkette tutun. Sadakat sadakati doğurur. Ve liderlik ile beceri konusunda en iyi olanlar, organizasyonunuza sadakat duyarlar. Bu nedenle üçlüden başlayın ve onların etrafında bir çekirdek oluşturun.
İnsanlar başarısız mı oldu? Organizasyonda bir kaos mu yaşanıyor?
İnsanlar kaos dönemlerinde lider arayışı içine gireceği için programınızı geliştirmek için bu iyi bir zamandır. Başarısızlık dönemlerinde, öğrenmemiz gerekir. Kaos dönemlerinde ise liderlik etmemiz…
Liderler beklenti çıtasını yükseltirler. Genellikle tipik stratejiler başarı üzerine kurulur. Bu nedenle küçük bir hedef bulun, bunu belirleyin ve neye mal olursa olsun başarılı olun. Ancak çıtayı da yükseltin. İlk yıl, yüzde 30 ilerleme için bir hedef belirleyin. İkinci yıl, bunu tekrar yükseltin. Üçüncü yıl, yüzde 200 emekle yüzde 100 başarı hedefleyin ve başarınızın büyümesini izleyin.
Tutarlılıkta, başarılı olmak için üç bileşen vardır:
• Tutarlı alışkanlıklar
• Tutarlı lokasyon
• Tutarlı kişiler
Tutarlı alışkanlıklar bireysel performans için önemli olduğu gibi, ekip performansı için de önemlidir. Eğer organizasyonunuzda her Salı günü akşam 7’de toplantı yapıyorsanız, bu saati devam ettirin ve gerçekten gerekmedikçe değiştirmeyin.
Tutarlı lokasyon da çok önemlidir. Satış ekibini sürekli belli bir yerden alan, sonra da onları farklı bir coğrafyada görevlendiren bir satış müdürüm vardı. Ekip, bu zayıf liderlik karşısında zorluk çekiyordu. Yeni müdür ise ekibini hem coğrafi hem de yatay olarak pazarlara ayırdı ve bu sınırların yüzde 80’ini üç yıl içinde hiç değiştirmedi. Ekip, eski yöneticininkine oranla dramatik derecede yüksek başarı oranları yakaladı.
Tutarlı kişiler organizasyonların karşı karşıya kaldığı en büyük sorundur. Özellikle zayıf düştüğünüzde (bütçeler çalkalandığında, iletişim yetersiz hale geldiğinde vs…), başarılı olma baskısı inanılmazdır. Yeni liderler genellikle bir koç olarak ilk sezonlarında bu dev baskı ile karşı karşıya kalır.
Ben, ilişkilerin başarısız olması konusunda daima iki neden olduğunu hissederim:
İletişim kurma yeteneksizliği ve gerçekçi olmayan beklentiler
Liderlikte de durum farklı değildir. Açık biçimde iletişime açılan akla uygun beklentiler, zamanla yüksek başarı oranlarıyla sonuç vermelidir. Bununla beraber; tutarlı olarak düşük performans gösteren organizasyonların başarılı liderleri işten atmak ya da yerlerini değiştirmek konusunda genellikle yüksek bir oranı vardır. Başarılı organizasyonlar ise başarılı liderleri ve başarılı oyuncuları kurum içinde tutmayı başarır. Bu sadakat de diğerlerinin başarı yollarını cazip hale getirir.
Neyin önemli ve başarılabilir olduğunu belirleyerek bunu bir amaç haline getirin.
Bu amacın altında, genellikle günlük ve haftalık aksiyonlara odaklanmak için üç yol vardır. Bunlar eğer başarılı olursa büyük amacın da yolunu 
açarlar. Tek amaca; sizin misyonunuzmuş gibi bakıyorum. Bağlantılı amaçlar ile hedeflerdir. Her bir hedefi gerçekleştirdiğinizde, misyonunuzda başarılı olursunuz. Hedeflerde başarısız olduğunuzda ise nerede düzenleme yapmanız gerektiğini bilirsiniz.
Başarısız olmak sorun değildir. Aslında pek çok organizasyon, ilk olarak kaybetmenin çaresizliği deneyimlenmezse
başarının tüm tadını çıkaramaz.
Örnek olarak, başarılı satış organizasyonları vakasını ele alalım. Eğer satış başarısını gerçekleştirmek istiyorsanız, her bir satış temsilcisine eşit olanak tanıyın. Hangisinin belli bir test süresi içinde en iyi performansı gösterdiğine baktığınızda performans gösterenlerin çekirdeğine ulaşabilirsiniz. Ya da eğer çekirdek oluşturulduysa, kimin yukarı doğru çıkacağını belirlemenin yolu her bir kişiyi eşit derecede teşvik etmek ve mentor sağlamaktır.
Elbette bunu yaparken, mentorların ekip arkadaşlarına nasıl ‘koçluk’ yapacaklarına dair bilgilendirildiğinden emin olun. Mentorlar, ekip arkadaşlarının başarılı olup olmayacağı konusunda size bilgi vermenin yanı sıra kendi başarı sırlarını onlara öğreterek de başarılı olmalarını sağlarlar.
Eğer kişiler mentorlar ile başarılı olmazsa, özel olarak ele alınmaları gerekebilir. Ancak tekrar tekrar başarısız olan kişileri terfi ettirmenin başarıyla sonuçlanması pek olası değildir. Hatalardan ders alın, ancak kazananları terfi ettirin.
Kimi zaman içerideki kişileri terfi ettiremeyiz.
Çok hızlı büyüdüğümüz için yeni kişileri almamız gerekebileceği gibi, bir zamanlar organizasyonunuzda bulunan kişiler de farklı fırsatlar için sizden ayrılmış olabilir. Her koşulda, başarı dolu bir atmosferden büyümemiz gerekir. Örneğin, müdürümün beni bölümdeki en başarılı satışçının himayesine koyduğu bir eğitim programına katılmıştım. Bu benim için paha biçilmez bir deneyimdi; çünkü ilk üç ayım içinde deneyimli satışçı o güne kadar kimsenin yapamadığı kadar büyük bir başarı oranı elde etmişti.
Bu başarının yarattığı büyüme ve heyecanı görmek büyük bir fenomendi. Diğer satışçılar da başarıyla satış yapmaya başlamıştı. Zorluk çeken satışçılar bile başarılı olmanın bir yolunu buluyordu. Kimse, diğer ekiplere geçmeden önce yerinden alınmıyordu. Bu sistem sadakat yaratmıştı.
Ancak eski deneyimli satışçı yeni bir göreve yönlendirildi. Eğer benim müdürüm yeni kişileri işe almamış ve onları kazananlar ile çevrelememiş olsaydı ne olurdu? Başarısı, deneyimli satışçı şirketten ayrıldığında onunla birlikte yitip giderdi.
Kazanmak istiyorsanız, eğlenmeniz gerekir.
İnsanlar kaybederken eğlenemez. Başarısızlıklarından dolayı suçlandıklarında, iletişim yetersiz kaldığında ya da zayıf bir muamele gördüklerinde de eğlenemezler. Bu nedenle, zayıf yönetim metotları iletişimin yetkilendirici yöntemleriyle yer değiştirmelidir. Peki başkalarını nasıl yetkilendirebiliriz? Onları, beklentilerimiz hakkında bilgilendirerek, eğlence ve aciliyet duygusu yaratarak, özel bir şeyler yaparak ve kendilerine ne kadar inanıldığına, destek verildiğine dair koçluk yaparak…
Popüler İnsan Kaynakları fikrine aykırı olabilir ama eğer daha çok zenginlik yaratmak istiyorsak daha çok sevgi yaratmamız gerekir.
Üstelik sevgi, aksiyon içeren bir kelimedir. Hangi davranışları gösteririz? İlgi? Endişe? Ekibimizi performans göstermeye yöneltecek konuları biliyor ve onları dinliyor muyuz? Bireysel ihtiyaçlar neler? Bir şirketin yöneticisi olarak, kendi çalışanlarıma özel bir şeyin parçası olduklarını göstermeye çalışıyorum. Eğer siz de bir yöneticiyseniz ya da organizasyonda mükemmel bir ekip yaratmak istiyorsanız, artık başarı çıkınınıza atacak yedi aracınız bulunuyor:
• Temel bir çekirdek oluşturun.
• Beklenti çıtasını yükseltin.
• Her şeyde tutarlılık sağlayın.
• Üç bağlantılı amaç tarafından desteklenen, tek bir amacınız olsun.
• Performans başarısı olan kişileri liderlik pozisyonlarına terfi ettirin.
• Yeni kazananlar”ı işe alarak, onları temel çekirdeğin etrafına yerleştirin.
• Eğlence, başarı ve tek bir misyondan oluşan bir atmosfer yaratın.
Ekibinizle özel bir şeyler yaratın ve başarınız konusunda beni bilgilendirin. Kazananları ve mükemmel ekipleri duymayı seviyorum. Eğer ekibinizi mükemmel hale getirirseniz, mükemmel bir lider olarak tanımlanırsınız.
