0
“Bizim İK, ‘yeni nesil’ uygulamalarla geleceğe hazırlanıyor”
Türkiye’deki faaliyetlerine bundan tam 10 yıl önce; 2008’de başladı, 2011’de Fortis Emeklilik ve Hayat’ın da bünyeye katılmasıyla bir sigorta platformuna dönüştü. Bu süre içinde İK içinde de hızla yol alındı: Önce organizasyon yapısı değişti, “Bizim İK” markası geliştirildi, ardından İç İletişim ve Kurum Kültürü, İnovasyon ve İK Analitiği gibi bölümler bünyeye katıldı, PERYÖN Çalışan Motivasyonu ve Bağlılığı Ödülü kucaklandı. BNP Paribas Cardif’te şimdilerde ise IIP’nin yeni versiyon uygulaması 6. Nesil’e akredite olan ilk Türk firması olmanın mutluluğu yaşanıyor.
Son zamanlarda yaşanan heyecan bununla da sınırla değil: Şirketteki gönüllü inovasyon elçilerinin oluşturduğu İnovasyon Kulübü, herhangi bir üçüncü parti desteği almadan finans/ insan kaynakları / satış gibi alanlarda görevli gönüllü çalışanlarının kendi insiyatifleri ile yazdığı yapay zeka ile sanal bir İK asistanı geliştirdi. Biz de tüm bu gelişmeleri (ve elbette geleceği) konuşmak üzere BNP Paribas Cardif Türkiye İnsan Kaynakları ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşcı Firuzbay ile bir araya geldik ve bakın neler dinledik.
Öncelikle BNP Paribas Cardif’in Türkiye’deki yolculuğunu sizin sözlerinizle dinlemek isteriz. Kısaca neler anlatmak istersiniz?
BNP Paribas Cardif, ülkemizdeki faaliyetlerine 2008’de başladı; Türkiye’deki 10’uncu yılımızı kutluyoruz.
2011 yılında Fortis Emeklilik ve Hayat’ın da aramıza katılmasıyla, 3 farklı şirket üzerinden yönettiğimiz bir yapılanmamız oluştu. Bu çatının altında bir sigorta platformu olarak hizmet üretiyor; emeklilik, hayat ve koruma ürünleri konusunda müşterilerimize ve iş ortaklarımıza çözümler sunuyoruz.
3 ana dağıtım kanalımız var: Bunlardan birini, Banka Sigortacılığı Kanalı olarak adlandırdığımız ve grubumuzun bankası olan TEB ile yaptığımız işbirliği oluşturuyor. Bu faaliyetimiz doğrultusunda, sigorta danışmanlarımız aracılığıyla emeklilik ve hayat ürünleri konusunda TEB’in müşterilerinin ihtiyaçlarına yanıt veriyoruz. Bu alanda sahada çalışan yaklaşık 100 kişilik ekibimiz, TEB’in bölge ve şubelerinde hizmet sunuyor.
Buna ek olarak, Cardif markasıyla emeklilik ve hayat ürünleri satan acente kanalımız mevcut.
Bir diğer kanalımız ise Cardif’in ana uzmanlık alanı olan ortaklık modeli ile çalışan; İş Ortaklıkları Kanalı… Bu kanalımızda, aradaki kurumsal firmalar aracılığıyla iş ortaklarımızın müşterilerinin ihtiyaç duyduğu ürünler konusunda çözüm üretiyoruz.
Türkiye’de toplam 350 kişilik çalışan grubumuzla bu hizmetleri üretiyoruz. Farklı endüstrilerden çok değerli iş ortaklarımız olması, bu yelpazeye her geçen gün yeni endüstrilerin de eklenmesi sayesinde özellikle yeni nesil çalışan grubunun çeşitlilik ve sürekli öğrenme beklentilerine yanıt verebiliyoruz.
Gelelim İK yapılanmanıza…
10 kişilik bir ekiple faaliyetlerimizi yürütüyoruz. İK çalışmalarını; operatif olmaktan uzak, bölümlere karşı iş ortaklığımızı ifade eden bölümlerimizle gerçekleştiriyoruz: Örneğin, 2015 yılında İç İletişim ve Kurum Kültürü departmanımızı oluşturduk. Daha önce Kurumsal İletişim çatısı altında faaliyet gösteren bu departmanın, İK için başlı başına çok önemli konular üzerinde çalıştığını düşündüğümüz için ekibimizin içine dahil ettik. Dolayısıyla bu konulara odaklı bir ekibi ilk kuran şirketlerden biriyiz.
Bir diğer departmanımız ise, Çalışan Gelişimi ve İnovasyon… İnovasyon bizim DNA’mızda mevcut olduğu için bünyemizde bu konuya özel bir ekibin de olması gerektiğinden yola çıktık. Çalışan Gelişimi de bir çalışanın şirkete girdikten sonraki yolculuğuna odaklanıyor. Öğrenme, gelişim, performans gelişimi gibi konuları bu ekibimiz yönetiyor.
Bir diğer bölümümüz ise Yetenek Kazanımı ve İK Analitiği… Bu bölümdeki arkadaşlarımız; sürecin en başından; işe alım, aday deneyimi, onboarding süreci gibi konulardan sorumlu. Tabii ki işin bir de çalışan hakları tarafı var. Bununla birlikte, günümüzün en önemli konularından biri olan veri yönetimi… İK için de son derece kritik olduğu için bu alanı da bölüme dahil ettik. Bu bölümde çalışanlarımıza dair tüm raporlamaları ve veri analitiğini yapabiliyoruz.
Son olarak, şirketimizin mevcut ve gelecekteki organizasyonuna dair hem ölçümlemeleri ve görev tanımlarını hem de departman yapılarını çalıştığımız organizasyon bölümümüz var.
“BİR MATEMATİK MEZUNU OLARAK, İK’NIN ÖLÇÜLEMEZ OLDUĞUNA HİÇ KATILMIYORUM.
ÖNEMLİ OLAN VERİDEN ÇIKTI OLUŞTURARAK AKSİYON GELİŞTİRMEK…”
Ebru Taşçı Firuzbay, kendisini “Hem sayıları hem de insanları çok seviyorum” diye tanımlayan bir yönetici. Yıldız Teknik Üniversitesi Matematik
Bölümü mezunu olan, kariyerinin önemli bölümünü şubelerde ve işletme bankacılığı yönetimi alanında geçiren Firuzbay ile yaptığımız sohbette konu doğal olarak “ölçümlemeye” geliyor.
“Ben İK çalışmalarının ölçülemez olduğunu, bir matematikçi olarak düşünmüyorum” diye başlıyor sözlerine Firuzbay: “İK’da yapılan çalışmaların çoğu ölçülebilir durumda. Tek fark, yaptığımız işin sonucunu bir iş kolu gibi hemen ertesi gün göremiyoruz. Bu bir ürün satışı değil sonuçta. Ama yaptığınız yatırım zaman içinde dönüyor ve bunu hesaplamanın yolları var. Pek çok farklı parametreyle eğitimin geri dönüşünü dahil ölçebiliyor, şirket içinde çeşitli analizleri yapabiliyoruz. Çalışanlarla bir araya geldiğimizde aldığımız tüm bilgiler birer veri. Elimizde çalışan boyutunda aslında çok fazla veri var. Önemli olan bunları sadece veri olarak tutmak yerine çıktılar oluşturarak bir aksiyon geliştirebilmek… İK Analitiği konusunun departmanımız bünyesinde yer alması bu nedenle önemli”.
2011’deki birleşme sürecinden bugüne nasıl bir yolculuk oldu İK cephesinde?
Birleşmenin ardından İK açısından yeniden yapılanma sürecimiz başladı; sistem ve süreçlerimizin baştan kurgulandığı bir döneme girdik. Bugün konuştuğumuz uygulama ve süreçlerin temelleri o dönemde atıldı ama öncelikle zemini oluşturmamız gerekiyordu.
İlk iş olarak, tamamen bağımsız danışmanlar aracılığıyla organizasyondaki tüm çalışanlarımızı dinlediğimiz platformlara imza attık. “Cardif’in Sesi” adını verdiğimiz bu platformda onların sesini dinledik, neyi nasıl gördüklerini, beklentilerini anlamaya çalıştık. Duyduklarımız, sonraki seneler için yol haritamızı oluşturmuş oldu ve bu toplantıların hemen ardından onları duyduğumuzu ve neler yapacağımızı bir planla onlara sunduk.
Bunun yanı sıra, aldığımız ilk aksiyon İK olarak şeffaflığı en önemli prensip olarak belirlemek oldu. Şeffaflık, çalışana yakın ve samimi olmak ve aidiyet duygusu yaratmak, bizim için önemliydi.
İK’yı çalışana daha yakın hale getirmeyi gündemimize aldık ve planladık. Çalışanlarla buluşarak, fikirlerini alarak ve insanların çalışma ortamındaki aidiyetini aile ile çok özdeşleştirdiğini de bilerek “Bizim İK” adıyla bir markalama yaptık. Bu, çok samimi bir dil oldu.
Tüm bunlar olurken, bağımsız bir değerlendirmeyle, imza attığımız uygulamaların gözden geçirilmesini istedik ve PERYÖN Ödülleri’ne başvurduk. 2016 yılında Çalışan Motivasyonu ve Bağlılığı Kategorisi’nde ödülün sahibi olmanın mutluluğunu yaşadık.
Son olarak da, İngiltere’de 2016’da start verilen ve 2017’de İngiltere dışı ülkelerde de uygulanmaya başlayan IIP’nin yeni versiyon uygulaması 6. Nesil’e akredite olan ilk Türk firması olduk. Bu, bizi geleceğe doğru hazırlayan, çok kıymetli bir deneyimdi.
Nereden yola çıktınız ve hangi aşamalardan geçtiniz bu IIP yolculuğunda?
2015’den bu yana geçen süreçte, şirkette Cardifli lider anlayışını ve ortak liderlik yaklaşımını benimseyebilmek bizim için çok önemli oldu. Çünkü çalışanların, onlara ilham veren rol modellerle çalıştığı sürece aidiyetlerinin arttığını, şirketin içinden yönetici çıkarma fırsatımızın da yükseldiğini biliyorduk. Bu nedenle liderlik prensiplerinde mutabık kalabilmek çok önemliydi. “Cardifli Lider” dediğimizde çalışanına liderlik eden, geliştiren, destekleyen, ilham veren bir yaklaşım arıyoruz. Bunun yanında bizim kurum değerlerimizi de benimsemiş ve bunları günlük hayatında uygulayan liderlerimiz olması da önemli…
Tüm bunları bir araya getirdiğimizde, İK alanında dünyadaki tek uluslararası kalite standardı olan Investors in People’ın (IIP) bu yolculukta daha yapılandırılmış bir şekilde hedeflerimize gitmek konusunda bize yardımcı olacağını düşündük. İngiltere dışında yeni uygulanmaya başlayan 6’ncı nesil modeline dahil olmak elbette cesaret gerektiriyordu ama yenilikçilik bizim DNA’mızda olduğu için hevesle kolları sıvadık.
6. nesil modelinde organizasyonlardan, liderlik, destekleme ve geliştirme boyutları altında 9 temel konuda performans bekleniyor. Liderlik ve ilham verme, organizasyonun değerlerinin yaşanması, çalışanların katılımı ve güçlendirilmesi, performansın yönetimi, yüksek performansın ayrıştırılması, işin yapılandırılması, yeteneklerin gelişimi, sürekli gelişimin sağlanması ve sürdürülebilir başarı yaratmak olarak sıralanan bu dokuz gösterge konunun altında da konu ile ilgili 3’er tema bulunuyor; yani değerlendirme sürecine girenler toplam 27 temadaki performans seviyelerine göre değerlendiriliyor.
Bu değerlendirmeyi yaparken bağımsız denetçiler 30’a yakın çalışanımızla bire bir buluştu. Tüm çalışanlara İK uygulamalarına yönelik online bir anket yaptı. Dolayısıyla kağıt üzerinde anlatılanların gerçek hayatta yaşatılıp yaşatılmadığı değerlendirmeye alınmış oldu.
Akreditasyon için yola çıkmıştık ama ne mutlu ki bunun da ötesine geçerek gümüş kategorisinde ödüllendirildik. Elbette hala yolculuğumuz ve yapacaklarımız devam ediyor.
Peki, bundan sonrası için neler var gündeminizde?
Bundan sonra da İK’nın hedeflerini, şirketin hedefleri ile uyumlu şekilde belirlemeye ve yönetmeye devam edeceğiz. Elbette bizim de gündemimizde dijitalleşme var. Ancak bu konuda gerçek bir yol haritası olan şirketlerin oranının çok düşük olmasının önemli bir sinyal olduğunun farkındayız. Bu nedenle bu konudaki planlama ve çalışmalarımız hızla sürüyor.
Bununla birlikte çalışan dünyasının nereye evrildiğine baktığımızda, her şeyden önce çoklu iş üretebilen çalışanlara ihtiyacımız olduğunu görüyoruz. Artık yeni yetkinlik setleri söz konusu. İK profesyonelleri olarak bize düşen, çalışanları bu yetkinlikler konusunda hazırlamak olacak.
Öte yandan gündemimizde, yeni öğrenme şekilleri ve veri yönetimi de var. Bunların hepsi bize bir ödev veriyor: Çok daha çevik olmamız, çok daha hızlı öğrenmemiz gerekiyor. Özellikle değişime açık olup, daha hızlı adapte olabilmemiz şart. Değişimle birlikte yaşayabilmemiz çok önemli.
Tabii şirketlerin içindeki dönüşüm sırasında mevcut çalışanlara olduğu kadar yeni adaylara da odaklanmak, şirketlere yeni kan kazandırmak son derece önemli ve her zaman gündemimizde.
“PERFORMANS DEĞERLENDİRME ANLAYIŞIMIZI
TAMAMEN DEĞİŞTİRDİK”
“Bu yıl içinde performans değerlendirme anlayışımızı tamamen değiştirdik. Daha önce klasik anlamda performans ölçümü yapıyorduk, artık performans gelişimine odaklanıyoruz. Eskiden yılda 2 kere yapılan performans değerlendirme yerine artık tüm çalışanlarımızın her çeyrek dönemde yöneticileri ile 3 temel soru doğrultusunda sohbet etmelerini bekliyoruz: “Ben en iyi performansı nerelerde gösterdim? Gelişim alanlarım neler? Yöneticim bu alanlarda beni nasıl destekleyecek?” Çalışanlarımızla birlikte kurguladığımız bu süreç, tamamen diyaloğa dayalı”.
Sohbetimizi, sık sık vurgu yaptığınız “inovasyon” ve “yenilikçilik” kavramları ile bitirelim. Bu konuda hangi çalışmalara imza atıyorsunuz?
İnovasyon bizim için gerçekten çok önemli. Bu nedenle 2016 yılının sonlarına doğru bu konuyu sadece bir kavramdan öteye geçirme hedefiyle gönüllü inovasyon elçilerimizi bir araya getirerek bir İnovasyon Kulübü kurduk. Hiyerarşiden bağımsız olarak farklı departmanlardan gelen bu elçilerimizi öncelikle bir eğitim programına aldık. Bu arkadaşlarımız inovasyonun ne olduğundan, proje yaratıp fikri satmaya kadar bir dizi eğitimden geçtiler.
Haftada bir kez bir garaj aktivitesi çerçevesinde bir araya gelerek fikir üreten elçilerimizin projelerinden bazıları çok önemli başarılar elde etti. Örneğin İK tarafındaki esnek yan haklar uygulamamız BNP Paribas globalde, tüm grup içinde İnovasyon Ödülü’nü aldı.
Yine bu arkadaşlarımız, telefonlardaki SİRİ uygulamasına benzer sanal bir İK asistanı geliştirdi. İKbilgi teknolojileri, çağrı merkezi ve satış gibi farklı birimlerde çalışan arkadaşlarımızdan oluşan bu ekibin, yazılımını dahi kendileri tasarladığı bu chatbot sayesinde özellikle işe yeni katılan arkadaşlarımız sigorta terimleri, organizasyon şemaları, servis bilgileri gibi özellikle ilk dönemde en çok sorulan, ihtiyaç duyulan kadar tüm bilgilere rahatlıkla ulaşabilecek. Bu, bizim için gerçekten de büyük bir gurur oldu.
