İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı : Zorbalık ve Duygusal Taciz

Kopardığınız duygu fırtınaları zaman içinde diner belki, ama böyle bir olay derin izler yaratır. Yenilgi duygusu, öfke, intikam isteği, bu kişiye ya da kişilere duyduğunuz güvensizlik gibi pek çok duygu sisteminizi yeni davranışlara yönlendirir. Çalışma ortamı artık biraz daha zordur.

Şimdi, yaşadığınız olayın bir kereye mahsus olmadığını ve sıklıkla sürdüğünü düşünün. İşinizin hakkını vermenize ve tüm çabanıza rağmen, yaptığınız hiçbir işin takdir edilmediğini, sürekli aşağılandığınızı, aşırı iş yükü yığıldıktan sonra yetiştiremediğiniz için hakarete uğradığınızı, normalde katıldığınız toplantılara alınmayıp “unutulduğunuzu”, yetkilerinizin alındığını, alaycı bakışlara ya da iğneleyici sözlere maruz kaldığınızı ve çaresizce dayanmak zorunda olduğunuzu hayal edin. Eğer sinirleriniz çelikten yapılmadıysa ya da işten ayrılmayı göze alamıyorsanız, duygusal ve bedensel acı çekerek her gün zarar görmek hayatınızın bir parçası haline gelecektir. Kaygıyla, yitirmiş olduğunuz özgüven ile, ağrılarla, nefes alma güçlüğüyle, yüksek tansiyonla, depresyon ile yaşamaya alışmak zorundasınızdır artık.

Üstelik yalnız değilsiniz, tüm sektörleri temsil eden gruplar üzerinde yapılan araştırmalar çalışanların yaklaşık %3’ünün bu tür davranışlara maruz kaldığını gösteriyor: İsveç’te yılda 154.000(1), Almanya’da 800.000 (2) kişi işyerindeki duygusal taciz yüzünden ciddi şekilde hastalanıyor. A.B.D.’de ise bu rakamın yılda 4 milyon kişi olduğu tahmin ediliyor. (3)

Bu yazının amacı, işyerindeki stres etmenlerinden fazla dikkat çekmeyen birine ışık tutmak. Dikkat çekmiyor, çünkü hepimiz böyle şeylerin iş ortamının ayrılmaz bir ögesi olduğuna, “normal” olduğuna inanıyoruz. İşyerindeki zorbaca davranışlar hakkında fikrini sorduğum yönetim danışmanı bir arkadaşım, “Ne yani, insan yönetmek eziyet etmek değil midir zaten?” diye şakayla karşıladı. Ona katılan bir başka danışman arkadaşım, “Haydi canım, bunlar yabancıların hikayeleri, Türkiye’de böyle bir şey yok!” deyip konuyu değiştirdi.

Psikolog Dr. Işın Akı, işyerinde zorbalığı incelemiş ve Türkiye’de tacize uğrayanların Avrupa ülkelerine oranla çok daha fazla olduğunu, çünkü sindirme, yıldırma, yalıtma ve aşağılama yoluyla kişiyi işten çıkarmaya zorlamanın bir yönetim biçimi olarak benimsendiğini söylüyor.

İşte, uluslararası kabul görmüş adıyla “mobbing” ya da zorbalık böyle sinsi bir olgu. Grupça uygulanan şiddet olarak da tanımlanabilen bu olguyu, İsveç’teki çalışmaları sırasında keşfeden ve bu konudaki çalışmalarıyla tanınan endüstriyel psiko-bilimci ve psikiyatrist Dr. Heinz Leymann, mobbingi ilk kez 80’li yıllarda Almanya’da kamunun dikkatine tüm ayrıntılarıyla sunmuş, tanımlamış ve konunun ciddiyetini gözler önüne sermiş:

Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir.

Bu, kişinin yöneticilerinden, örgütünden, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de sistemli,uzun süreyle ve sıkça zorbaca davranışlar için örgütleyerek, kişiye karşı cephe (çete) oluşturmasıdır.

Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için kurban, çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz görür ve taciz (mobbing) gerçekleşir.

Sonuç daima zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı ya da hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır.

Vurgulanması gereken nokta, mobbingin zaman geçtikçe daha çok acı veren bir süreç olduğu. Sinsice başlayan ve hızla ilerleyen eziyeti inceleyen Leymann, bu sürecin maddi ve manevi kayıplarının yüksekliğini vurguluyor.

Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirlemiş:

1. Aşama : Kritik bir olayla, bir anlaşmazlık ile tanımlanır, henüz mobbing değildir, fakat mobbing davranışına dönüşebilir.

2. Aşama : Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.

3. Aşama : Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış değerlendirerek bu negatif döngüde işin içine girer.

4. Aşama : Bu aşama önemlidir, kurbanlar “zor veya akıl hastası” olarak damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu olumsuz döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman bu aşamanın sonunda işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır.

5. Aşama : İşine son verilme. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler (PTSD-post traumatic stress disorder). Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve izleyen psikosomatik hastalıklar yoğunlaşarak devam eder.

Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendiriliyor:

Mobbingden etkilenme dereceleri

Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor.

İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor. Alkol veya ilaç bağımlılığı başlıyor, işyerinden kaçmak için sık sık izin alıyor; yalnız kalma, otomobil kullanma vb konularda yeni, sebepsiz korkular duyuyor. Tıbbi yardıma gereksinim başlıyor.

Üçüncü derece etkilenen kişi ise, iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar baş gösteriyor, kazalar, intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor. Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor.

Leyla, büyük bir alkollü içki üreticisi kuruluşun dış ticaret bölümünde çalışmaya başladığında üniversiteyi yeni bitirmiş, genç ve çalışkan bir elemanmış. Departmanında İngilizce konuşan tek kişiymiş. Müdürü dahil kimse bu niteliklere sahip değilmiş ve işini iyi yaptığından, ilerlemesine kesin gözüyle bakılıyormuş. Zaman içinde, önce müdürü onu aşağılamaya başlamış. Her yaptığına kusur buluyor “Sen üniversiteyi nasıl bitirdin?” “Buraya virgül konur mu, okullu hanım?”, “Sen bir işe yaramazsın” türünden horlayıcı sözlere maruz kalmış. Daha sonra ona departmandaki eşitleri de katılmış. Leyla, “Kurye için hazırladığım ithalat evrakları ortadan yok oluyordu ve mahvoluyordum. Kendime suç buluyor, aklımdan şüphe ediyordum. Evraklarımı defalarca sakladıklarını anladığımda iş işten geçmişti” diyor. Çünkü Leyla önce depresyon geçirmiş, sonra da dört kez beynindeki tümörler nedeniyle ameliyat olmuştu. Benimle konuşurken yataktaydı ve o günleri anlatırken hala acı çekiyordu. “Ayrılamadım, çünkü kime sorsam, dayanmam gerektiğini söylüyordu” diyor.

On Anahtar Etmen

Mobbing sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içeriyor:

1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar
2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim
3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması
4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık
5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması
6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi
7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması
8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi
10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması.

Bu olaylar dizisi için tek çare, önlem alınması, durumun tespiti, erken uyarı ve zamanında eyleme geçmektir.

Tacize kimler daha açık?

Bu konuda yapılan incelemelerde görülüyor ki, kadınlar erkeklere kıyasla %75 daha fazla risk altında. Yaş gruplarına baktığımızda, her yaştan kişinin tacize uğradığını, 25 yaşın altındakilerin ve 55 yaşın üzerindekilerin daha çok mobbinge uğrama riski taşıdığını görüyoruz.

Mobbing örgütsel yapıda her şekilde yer alabiliyor: Dikey olarak, astlar üstlerine, üstler astlarına veya yatay olarak, eşitler de bir araya gelip çeteleşerek bir kişiye yüklenebiliyorlar.

Tacize uğrayanların kişilik yapıları arasında belirgin, ayırt edici özellikler yok, herkesin başına gelebiliyor. Araştırmalarda görüşülmüş kişilerin ortak özellikleri, çalıştıkları yere olan sadakatleri ve yaptıkları işle özdeşleşmiş olmaları. Noa Davenport ve arkadaşlarının tezlerine göre; özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı daha fazla. Çoğu durumda kurbanlar daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş oluyorlar.

Ülkemizde örgütlere yeni gelen yönetimin kendi “ekibini” kadrolara yerleştirmesi ve üst düzey çalışanların işten çıkarılması sıkça görülüyor.

Arkadaşım Gülin, bankacılık kariyerinde sürekli yükseldi, en son bireysel bankacılık bölümü başkanıydı, bankanın el değiştirmesiyle yeni gelen üst yönetimin kadrolaşması esnasında çeşitli yollarla istifaya zorlandı, çünkü alacağı tazminat çok yüksekti. Kendisiyle alay edildi, toplantılara alınmadı, kendisinin alması gereken kararlar başkaları tarafından alınıp, onun bilgisi dışında uygulamaya kondu. Odası değiştirildi, hakları elinden alındı ve tüm bu süreç boyunca sözle tacize uğradı. İşten çıkarılmanın siciline yazılmasını göze alarak tazminatı için altı ay dayandı. Sonunda işten çıkarıldı ve on sekiz aydır işsiz. Başvurduğu yerlerden aldığı bazı haberlere göre, bu kadar süre sonra bile eski çalıştığı bankanın yönetimi ona kara çalmaya devam ediyor.

Mobbing neden ortaya çıkar?

Ciddi örgütsel sorunların yaşandığı kurumlarda, başarısız yönetimin sebep olduğu çatışmalar öyle abartılı bir hal alıyor ki, karşıt görüşler güç savaşlarına dönüşüyor ve her şeyden sorumlu tutulabilecek bir “günah keçisi” bulunuyor. İletişimin yukarıya doğru akması genelde mümkün olmuyor. Yönetim kurulu seçtiği yöneticinin sözlerine onun astlarından daha çok güveniyor. Çalışanın sözüne inanmıyor, ciddiye almıyor. Hiyerarşik yapı, ekip çalışmasının yetersizliği, sorun çözmede kurumsal yetersizlik, çatışma yönetiminin etkisizliği ve şikayet prosedürlerinin belirsizliği bu olguyu destekleyen faktörlerden bir kaçı.

Kimler mobbing yapar?

Taciz edici kişilikler hakkında büyük araştırmalar ve kesin belirlemeler yok, erkekler de kadınlar da yapabiliyor. Yoğun stresli işyerlerinde yalnızca üstler değil, astlar da yöneticilerine mobbing uygulayabiliyor. Yatay organizasyonlarda da mobbing uygulamalarına sıkça rastlanıyor, yükselmeye gereksinim duyan insanlar yetersizliklerini kapatmak için başkalarına yükleniyorlar.

Almanya’daki araştırma mobbingin büyük çoğunluğunun örgütsel üst tarafından (%38.2) ya da bu üstün diğer çalışanlarla birlikteliğinde (%12.8) gerçekleştiğini, “tipik” tacizcinin 35-45 arası yaşlarda erkek bir üst olduğunu, ve uzun süredir şirkette çalıştığını belirtiyor.

Leymann’a göre insanlar kendi eksiklerinin telafisi için mobbinge başlıyorlar. Aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı çeken kişilerin tacizci davranışları güvensizlikten doğan kıskançlıkla ilişkili. Grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan hoşlanmak, can sıkıntısı içinde zevk arayışı ve sosyal-etnik önyargıları pekiştirmek için mobbinge başvuruyorlar.

Hangi sektörlerde görülüyor?

İlginç nokta şu ki, tüm sektörlerde görülüyor, ama sosyal işlerde, öğretmenler arasında, eğitim kurumlarında risk faktörü daha yüksek: ortalamanın 2.8 katı. Satış elemanları, bankacılık ve sigortacılık sektörleri bu sektörü izliyor. Teknik elemanlar ve tıbba yardımcı sektörlerde çalışanlar da yüksek mobbing riski taşıyorlar.

Özetle mobbing ya da işyerinde duygusal taciz, çok yaygın ve yanı başımızda yer alıyor. Çok insan acı çekiyor, hastalanıyor ve zarar görüyor. Ülkemizdeki kurumların genelde farkında olmadığı bu olgu, aynı zamanda yüksek maliyet kaynağı.

Bireyler ve kurumlar ne yapmalı?

Gelecek sayıda tacize uğrayan çalışanın kendisini duygusal ve hukuksal olarak nasıl koruyacağı ve kurumların bu olguya nasıl yaklaşmaları gerektiği konusunda yazacağım.

Gülcan Arpacıoğlu
Reiki öğretmeni, EFT: Duygusal Özgürleşme Teknikleri eğitmeni,
NLP Uygulayıcısı

_____________________________________________________________

(1) Heinz Leymann
(2) SFS Institute for Social Research, Almanya Çalışma ve Sosyal İşler Federal Bakanlığı Raporu
(3) Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliot, Sistem Yayıncılık – yazım bu kitaptan alıntılar içermektedir.

Web siteleri:

www.mobbing-usa.com
www.leymann.se
https:// gbr.pepperdine.edu

Kaynaklar:

“Bullying At Work”, Andrea Adams
“The Harassed Worker” , Dr. Caroll Brodsky
“Brutal Bosses and Their Prey” , Hornstein
“Work Abuse” , Judith Wyatt, Chauncey Hare


Paylaş: