İşgücü ihtiyaçlarında gereksiz engellerin oluşmasını önlemek için tek çözüm: İK planlaması

İnsan Kaynakları Planlaması (HRP), bir şirketin gelecekteki İnsan Kaynakları gereksinimlerini tahmin etme ve şirketin mevcut İnsan Kaynakları kapasitesinin bu gereksinimleri karşılamak için nasıl kullanılabileceğini belirleme sürecidir. Bu nedenle, şirketin İnsan Kaynakları kapasitesi bağlamında temel ekonomik talep ve arz kavramına odaklanır.

Uygun zaman ve yerde uygun sayıda ve uygun sayıda insan temini ile kurumda gelecekteki insan kaynağı ihtiyacının karşılanmasında kurumun yönetimine yardımcı olan HRP sürecidir. Ayrıca, yönetim tarafından işe alım ve seçim süreci ancak İK gereksinimlerinin uygun bir şekilde analiz edilmesinden sonra başlatılabilir.

Ayrıca, HRP, organizasyonun stratejilerini ve hedeflerini başarılı bir şekilde gerçekleştirmede esastır. Aslında, bugünlerde İnsan Kaynakları planlaması ile yaygın olarak ilişkilendirilen organizasyonun stratejiler ve uzun vadeli hedefleri ile İK planlaması artık stratejik İK planlaması olmuştur.

İK planlama, organizasyonun insan kaynağı ihtiyacı açısından sayıları yönetme süreci olarak kulağa oldukça basit gelse de asıl faaliyet, İK yöneticisinin organizasyondaki mevcut işgücünün etkisiyle birçok engelle karşılaşmasını gerektirebilir, iş hedeflerini ve hakim işgücü piyasası koşullarını karşılama baskısı. Bu nedenle İK planlama, şirkete aşağıdaki gibi birçok yönden yardımcı olur:

•    İK yöneticileri, olayların değişmesine şaşırmak yerine işgücü gereksinimlerini tahmin etme aşamasındadır.

•    İşletmenin, tüm endüstriler ve sektörler arasında ortak bir endişe olan işgücü piyasasını değiştirme tuzağına düşmesini önlemek

•    İş gücü piyasasındaki genişleme, her zaman profesyonel deneyim, yetenek ihtiyaçları, beceriler vb. açısından şirketin işgücü gereksinimi ile bağlantılı olmadığı için proaktif çalışın.

•    Büyüme aşamasındaki şirketler, stratejik hedeflerine ulaşmak için kritik beceri, yetkinlik ve yetenek seti ihtiyacını karşılama zorluğuyla karşı karşıya kalabilir, böylece İK ihtiyaçlarını karşılamak için iyi hazırlanmış olabilirler.

•    Organizasyonel hedefler göz önünde bulundurularak İK Planlama, organizasyon içinde gerekli yetenek veya yetkinliğin belirlenmesine, seçilmesine ve geliştirilmesine olanak tanır.

Bu nedenle, işgücü ihtiyaçlarında gereksiz engellerin oluşmasını önlemek için şirketin İK planlamasını tercih etmesi uygundur. Bir İK danışmanlık firması, şirkete kapsamlı bir İK değerlendirmesi ve gelecekteki gereksinimlerini en uygun maliyetli ve zamanında karşılaması için planlama sağlayabilir.

Bir İK Planlama süreci basitçe aşağıdaki dört geniş adımı içerir:

Mevcut İK Temini: Organizasyondaki mevcut insan kaynağı mevcudiyetinin değerlendirilmesi, İK planlamasının en önemli adımıdır. Sayılar, beceriler, yetenekler, yeterlilikler, nitelikler, deneyim, yaş, görev süreleri, performans derecelendirmeleri, atamalar, dereceler, ücretlendirmeler, faydalar vb. açısından şirketin İnsan Kaynakları gücünün kapsamlı bir çalışmasını içerir. Bu aşamada, danışmanlar, karşılaştıkları kritik İK sorunlarını ve çeşitli iş süreçleri için temel veya çok önemli olduğunu düşündükleri işgücü yeteneklerini anlamak için yöneticilerle kapsamlı görüşmeler yapabilir.

Geleceğin İK Talebi: İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinimlerinin analizi, İK planlamasının ikinci adımıdır. Gelecekteki İK talebi belirlenirken, yıpranma, işten çıkarmalar, öngörülebilir boş pozisyonlar, emeklilikler, terfiler, önceden belirlenmiş transferler vb. gibi bilinen tüm İK değişkenleri dikkate alınır. Ayrıca, rekabet faktörleri, istifalar, ani transferler veya işten çıkarmalar gibi bazı bilinmeyen işgücü değişkenleri de analiz kapsamına dahil edilir.

Talep Tahmini: Bir sonraki adım, mevcut arz ile İK'nın gelecekteki talebini eşleştirmek ve bir talep tahmini oluşturmaktır. Burada, uzun vadede iş stratejisini ve hedeflerini anlamak da önemlidir, böylece işgücü talep tahmini, organizasyonel hedeflerle uyumlu olacak şekilde olur.

İK Tedarik Stratejisi ve Uygulaması: İK arz ve talebindeki boşlukları inceledikten sonra İK danışmanlık firması, oluşturdukları talep tahminine göre bu boşlukları kapatmak için planlar geliştirir. Bu, çalışanlarla iletişim programları yürütmeyi, yer değiştirmeyi, yetenek kazanımını, işe alma ve dış kaynak kullanımını, yetenek yönetimini, eğitim ve koçluğu ve politikaların gözden geçirilmesini içerebilir. 

Planlar, daha sonra, yürütme sürecini sorunsuz ve verimli hale getirmek için yöneticilerin güvenini alarak uygulanır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, çalışanlardan herhangi bir olumsuz durumun gelmemesi için tüm mevzuat ve yasal uyumların danışmanlar tarafından takip edildiğidir.
Bu nedenle, bir İK danışmanlık firması tarafından uygun şekilde yürütülen bir İK planlama süreci, şirketin amaç ve hedeflerine zamanında ve doğru İK gücü harekete geçerek ulaşmasına yardımcı olur.