İnsan Kaynakları Nereye?

En tepeye…
Bu yazıyı okumayı tam da burada bitirebilirsiniz. Çünkü buradan sonraki her cümle İnsan Kaynakları’nın nereden gelip, nereye gittiğini ve tüm bunların nasıl olduğunu anlatacak. Böylece bir departmanın en tepeye tırmanış hikâyesine tanıklık edeceğiz.
 

Kaan Kosova 

Evrimde Yolculuk

Sanayi Devrimi -ki bu bana göre devrim değil bir evrimdir ancak kavram kargaşası olmaması için yazının devamında istemeyerek de olsa “devrim” söylemiyle devam edeceğim- tüm canlılar arasında en gelişmiş olan insanın dünyada geçirdiği süreyi adeta yeniden şekillendirdi. Günlük yemek öğünün üçe çıkmasından tutun da çalışmaya bağlı yeni türeyen çeşitli iş hastalıklarına varana kadar yalnızca sosyoekonomik bir dönüşüm değil aynı zamanda fiziksel bir dönüşümdü bu. Savaşlar, hastalıklar, politikalar ve bugün için hayatımızı anlamlı ya da anlamsız kılacak birçok olgu Sanayi Devrimi’nin olmazsa olmazı “para” merkezli bir biçimde konuşlandı. Yetersiz beslenmeye bağlı ölümler, obeziteye bağlı ölümlere göre artık çok daha az. İnsan hayatı uzuyor, nüfus inanılmaz bir hızla arttı. Tüm bunları yine Sanayi Devrimi’ne bağlamak hiç de yanlış olmayacak. Sanayi Devrimi’ni 300 bin yıllık insan tarihinin, neredeyse son 200-250 yılında yaşadık ve hayatımız tam anlamıyla buna göre kurgulandı.

İnsan Kaynakları da bu dönemde ortaya çıkan yüzlerce meslekten bir tanesiydi. Sanayi Devrimi’nin ilk dönemlerindeki insanüstü fabrika mesaileri, sendika kavramını ortaya çıkardı. Sendikal faaliyetlerin bizlere kazandırdığı kavramlardan biri de “personel yönetimi” oldu. Patronların buradaki amacı aslında işçilerin arasına tıpkı bir ajan gibi “kendi tarafından” olan kişileri sokarak eylem yapmalarına engel olmaktı. Kimi patronlar bunu bir hafiye edasında yaptırırken kimi patronlar için böylesi bir gizliliğe gerek yoktu. Gel zaman git zaman eylemler karşılık buldu ve başta mesai saatleri olmak üzere birçok süreç daha “insanî” bir hâl almaya başlamıştı. Eylemler sona ermişti. Eylemlerden arta kalan bolca işçi hakkı ve bir de “eylem karşıtı departman” kalmıştı. 

Kimi patronlar bu departmanı lağvederken kimileri ise bu departmana farklı misyonlar yüklemişti. 1950’lere yaklaşılmış ve dünya İkinci Dünya Savaşı’ndan çıkmıştı. Askerlerin nizamı, alt-üst ilişkileri, emir komuta zincirleri özellikle büyük şirket patronlarının ilgisini çekmişti ve şirketlerini böyle yönetmenin faydalı olabileceği kararını vermişlerdi. Departmanı lağvetmeyen patronların, departmana yüklediği yeni misyon işte buydu: Fabrikamızda da böyle bir düzen tesis edilecek!

Personel’cilikten İK’cılığa

İşte “Personel Yönetimi” departmanı bu çukurlu yolların uçurumlu virajlarından geçip, görece daha sıhhatli bir otoyola kavuşmuş oldu. Önceleri vardiyalı mesai saatlerini düzenleme, devamsızlık kaydı tutma gibi konuları ele alırken daha sonrasında bordro, özlük, işe alım, işten çıkarma gibi misyonları da kendi sırtında buldu. Avrupa ve ABD’de 1980’lere gelindiğinde ise artık onlar birer “personelci” değil, “İK’cı” oldular. Bu süreçte daha birçok sorumluluğu da aldılar elbette. Çalışanla patron arasındaki köprü olma vazifesi belki de alınan yeni misyonlar içinde en kritiğiydi. 

2000’lere doğru yaklaşırken artık patronların en değerli sermayesi “iyi çalışanları” olmaya başlamıştı. Türkiye tüm bu süreçleri birkaç adım geriden izliyordu ancak bugün yüzeysel bir fark olduğunu söylemek zor. Bazı spesifik konuların dikeyinde biraz geriden geldiğimiz oluyor ama majör bir geri kalmışlık yok diyebiliriz.

Her İK’cı Bir Köprü Sahibi

İşim gereği birçok etkinliğe, seminere gidiyorum birçok farklı kaynak taraması yapıyorum. Bunların yüzde 70’i direkt olarak İnsan Kaynakları ile ilgili konular oluyor. Ancak yüzde 30’luk kısım çoğu zaman benim daha çok ilgimi çekiyor. Özellikle son yıllarda katıldığım finans, yönetim, teknoloji gibi zirvelerin lisanları oldukça İnsan Kaynaklarına benzemeye başladı. Döviz kurlarıyla ilgili ya da melek yatırımcılarla ilgili bir konuda bile gündem İnsan Kaynakları merkezli şekilleniyor. 

Ve bu durumun özellikle İnsan Kaynakları profesyonellerini ilgilendiren birçok noktası var. Az evvel belirtmiştim, demiştim ki “İnsan Kaynakları, çalışanla patron arasında köprü oluyor” evet ama bu birkaç sene önceye kadar böyleydi. Bugünkü gözlemim, İnsan Kaynaklarının bizzat o köprünün sahibi olduğu ve suyun karşı kıyısında da kendilerine ait bölgelerin olduğu yönünde. Yani artık yönetim kurullarında CHRO görmeye alıştık. CEO olmak için finans ya da satış kökenli olmak yakın zamana kadar olmazsa olmazdı. Bugün bu durum da değişiyor ve İnsan Kaynakları kökenli CEO’lar görmeye başladık. Yakında bu duruma çok daha fazla şahit olacağız ve içselleştireceğiz.

İyi giden bir satış departmanı her şirketin göz bebeğidir. Bunun için yönetim satışçılara iltimas geçer, onların taleplerini önceliklendirmeye çalışır. İşlerini kolaylaştıracak telefon, otomobil, giyim yardımı vs. gibi haklar tanır. Bu gibi hakları tüm departmanlara veriyor olsa da öncelik satışa aittir. 

Mutlu Müşteriler Nasıl Gelir, Yanlarında Ne Getirir?

Ancak İnsan Kaynakları da bu tatlı ikramların bir “ortakçısı” artık. Patronlar iyi çalışanını kaybetmek istemiyor. Artık çalışan, müşteriden çok daha kıymetli. CEO’nun masasında çalışan bağlılığını artıracak çeşitli konular var. Günümüzde bu çok popüler. Esnek yan haklar, wellbeing uygulamaları, uzaktan çalışma, daha cömert ödüllendirme programları ve daha birçok yeni uygulama görüyoruz. 

Kabul edelim, bu değişime de hızlı adapte olduk. Birkaç on yıl önceye kadar ücretli bir çalışanın sigortasının yatıyor olması, hele ki “tam’dan” yatıyor olması büyük bir ayrıcalık kabul ediliyor ve “falanca şirket çalışanlarına değer veriyor” deniliyordu. Çok havalıydı… Yine aynı döneme adreslenen yemek yardımlarını hatırlayın. Bugünkü yemek kart akıllı telefon uygulamalarından önce yemek kuponları vardı, koçanla verilirdi ve bunlar da çok havalı şeylerdi. Gerçekten prestijli bir işe sahip olmanın bir dışavurumuydu bu. Yol, yemek gibi maaş dışı ödemeler patronun uhdesindeydi. Fakat bugün bunlar da adı konulmamış bir zorunluluk.

İşte tüm bunların altında yatan şeyi iyi patronlar biliyor. İyi çalışanı kaybetmemek gerek, bunun için çalışana jestler yapmak hoş karşılanıyor. İyi çalışanı getiren, tutan, motive edip bağlılığını artıran iyi bir İnsan Kaynakları organizasyonudur. Denklem çok basit… Mutlu ve iyi çalışanlar mutlu ve iyi müşteriler getirir, mutlu ve iyi müşteriler mutlu ve iyi paralar getirir!