0
İK'nın kadın çalışanlar hakkında asıl bilmesi gerekenler!
Tüm İnsan Kaynakları profesyonelleri, kadın çalışanların yıllar içinde büyük mücadeleler vererek kazanımlar elde ettiğini muhtemelen kabul etmektedir. Bununla birlikte, hiç kimse İK'nın kadınların ve diğer yeterince temsil edilmeyen grupların eşitliğe ulaşmalarına yardımcı olmak için yapacak çok işi olduğu gerçeğini sorgulamamalıdır.
Pandemi, ev dışındaki çalışma hayatları nasıl olursa olsun, evdeki sorumluluğun çoğunu kadınların üstlendiğini gösterdi. İş yerindeki durumlarıyla ilgili veriler, ayağa kalkmak için yardıma ihtiyacı olan bir grubun hikayesini anlatıyor. Cinsiyete dayalı ücret farkı ve kadın liderlerin eksikliği, işverenlerin önceliklerini değiştirmesi ve değişiklik yapması gerektiğini gösteriyor. Bu kılavuzda, günümüzde kadınların iş yerindeki durumuna ilişkin veriler ve tartışmalarla fikir edinebilirsiniz:
• Çalışan Kadınların Güncel Durumu
• Eşitlik(Equality) Nedir?
• Eşitlik(Equity) Nedir?
• Eşit Ücret
• Kadınların Liderlik Fırsatlarına Erişimi
Kadınların Güncel Çalışma Durumu
Kadınların işyerinde kat ettikleri inkâr edilemez ilerlemeye rağmen, hala muazzam zorluklarla karşı karşıyalar. Hâlâ erkeklerden daha az maaş alıyorlar, liderlikte yükselmek için daha az fırsata sahipler ve pek çok cephede çalışırken kendilerini savunmadaymış gibi hissediyorlar.
Yeterince temsil edilmeyen diğer gruplardan kadınlar daha da marjinalize olmaya devam ediyor. Pandemi, ev dışında da çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın evde ve çocuklara, yaşlılara veya hasta yakınlarına bakarken sorumluluğun çoğunu kadınların üstlendiğini ortaya çıkardı. Birçok STK, kadınların her şeyi yapıp her şeye sahip olmaya çalıştıklarının bilinciyle, kadınların iş hayatlarında karşılaştıkları en büyük sorunları göz önünde bulundurarak iş yerindeki durumlarını değerlendiriyor.
Eşitlik(Equality) Nedir?
Eşitlik, Oxford Languages tarafından statü, haklar ve fırsatlar açısından eşit olma durumu olarak tanımlanır. Sonuçlara ulaşmak için gerekli kaynaklara erişim sağlayan bireyleri ifade eder. İnsan Kaynakları bağlamında eşitlik, belirli niteliklere sahip herkesin - cinsiyete bakılmaksızın - bir sınava hazırlanmak için kaynak alması ve ardından aynı sınava girmesi uygulamasını içerebilir.
Eşitlik(Equity) Nedir?
Öte yandan equity-eşitlik, Oxford Languages tarafından adil ve tarafsız olma kalitesi olarak da tanımlanmaktadır. Equity-Eşitlik ve Equality-eşitlik arasındaki farkı tartışan bazıları, Equality’nin eşitliğin insanlara başarıya ulaşmak için aynı kaynakları sağlama fikrine işaret ettiğini, oysa equity’nin ise belirli sonuçları garanti etmekle ilgili olduğunu söylüyor. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejileri hakkında düşündürmeye iten bu nüansa dikkat etmek gerekiyor.
Insight Global'e göre "Equality bir iş gücünün hedefi olmalı, Equity ise oraya ulaşmanın yolu olmalıdır.
Eşit Ücret Yasası
Nesiller boyunca kadınlar eşitlik için savaşıyor. Daha spesifik olarak, yüzleşmeye devam ettikleri en büyük zorluk eşit ücrettir. Bu, insanların aynı veya çok benzer işler için aynı ücreti almaları fikrini ifade eder. 1963 Eşit Ücret Yasası, Adil Çalışma Standartları Yasasını değiştirdi ve cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığına karşı koruma sağlamayı amaçlıyor. ADP, federal yasanın 1963 Eşit Ücret Yasası, 1964 Sivil Haklar Yasası ve diğer dönüm noktası niteliğindeki yasalar aracılığıyla birçok eşit ödeme standardı oluşturduğunu bildiriyor. Daha yakın zamanlarda eyaletler, şirketleri iş ilanlarında farklı roller için maaşları herkese açık olarak paylaşmaya zorlayan şeffaflık yasaları çıkarıyor.
Yine de bu standartlar ve yasalar yeterince işe yaramadı çünkü gerçek, herkesin beklediğinden çok farklı:
• Çalışma Bakanlığı'na göre, erkeklerin kazandığı her 1$ için kadınlar 0,82$ kazanıyor.
• CNBC'ye göre siyah kadınlar, Hispanik olmayan beyaz erkeklere ödenen her 1 Dolar için ortalama 0,63 Dolar kazanıyor.
• Ulusal Kadın Hukuk Merkezi'ne göre, tam zamanlı çalışan Latinlere, beyaz, Hispanik olmayan erkekler tarafından kazanılan her 1 Dolar için yaklaşık 0,57 Dolar ödeniyor.
• CNBC'ye göre, MBA'li kadınlar, MBA'li bir erkek için her 1$'a karşılık 0,76$ kazanıyor.
• CNBC'ye göre, hukuk diplomasına sahip bir erkeğin kazandığı her 1 Dolar için hukuk diplomasına sahip kadınlar 0,89 Dolar kazanıyor.
Bazıları kadınların erkeklerden daha az para kazandığını çünkü geleneksel olarak daha az kazandıran kariyerleri seçtiklerini iddia ediyor. Diğerleri bu işlerin toplum olarak sözde "kadın işi"nin daha az değeri olduğu için daha az ödediğini düşünüyor. Ancak boşluğu diğerlerinden daha fazla daraltan bazı alanlar var:
• Sanat, Eğlence ve Rekreasyon - erkeklerin kazandığı her 1 ABD doları karşılığında kadınlar 0,96 ABD doları kazanıyor
• Emlak ve Kiralama/Kiralama - erkeklerin kazandığı her 1 ABD doları karşılığında kadınlar 0,94 ABD doları kazanıyor
• İnşaat - erkeklerin kazandığı her 1$'a karşılık kadınlar 0,91$ kazanıyor
• Teknoloji - erkeklerin kazandığı her 1 ABD doları için 0,90 ABD doları
• Eğitim - erkeklerin kazandığı her 1 ABD doları için 0,89 ABD doları
Bu veri noktaları, cinsiyetler arası ücret farkının devam ettiğini açıkça ortaya koyuyor.
İK profesyonelleri için çözüm, düzenli olarak ücret denetimleri yapmak ve insanlara aynı iş için aynı ücreti almalarını sağlamak için ayarlamalar yapmaktır.
Salesforce, 2015 yılında eşit ücret taahhüdünde bulundu ve bu sürecin tek seferlik bir anlaşma olmadığını ortaya koydu. Şirket, ücret denetimlerinin ve eşit ücrete ilişkin düzenlemelerin neden yıllık ücretlendirme sürecinin bir parçası olması gerektiğine dair açıklamalar yaptı.
2022'de şirket, dünya çapında yaklaşık 70.000 çalışanın yedinci mali yılı ücretlendirme incelemesini tamamladı.
Denetim, Salesforce'un küresel çalışanlarının %8,5'inin ayarlamaya ihtiyaç duyduğunu ortaya çıkardı. Bunların %92'si küresel olarak cinsiyete dayalıydı ve ABD'de %8'i ırk veya etnik kökene dayalıydı. Sonuç olarak Salesforce, 2015'ten bu yana toplam 22 milyon dolardan fazla açıklanamayan ücret farklılıklarını gidermek için 5,6 milyon dolar harcadı.
Salesforce, doğru şeyi yapmak isteyen İK profesyonelleri için bir yol haritası sunuyor. Yine de herkesin bu ayrımcılığın neden devam ettiğini anlaması gerekiyor. Pew Araştırma Merkezi, 2023'te, cinsiyetler arası ücret farkının 20 yıldır neredeyse aynı kaldığını ve insanların eşit olmayan ücreti aşağıdakilere bağladığını gösteren verileri yayınladı:
• %50'si kadınlara işverenler tarafından farklı davranıldığını söylüyor.
• %42'si kadınların iş ve aile hayatını dengelemek için farklı seçimler yaptığını söylüyor.
• %34'ü kadınların daha az maaş veren işlerde çalıştığını söylüyor.
Kadınların Liderlik Fırsatlarına Erişimi
Tipik üst düzey yöneticilere bakan herkes, temsil edilen çok az kadın olduğunu görebilir. Rakamlar bu izlenimi doğruluyor. Lean In ve McKinsey & Company, 2015'ten 2022'ye kadar devam eden ve 810 şirket ve 400.000 kişiyi kapsayan bir araştırmanın bulgularının bir derlemesi olan İşyerinde Kadınlar 2022 adlı bir rapor yayınladı.
Bulgular hayal kırıklığından daha fazlasıdır:
• Her dört üst düzey yöneticiden yalnızca biri kadın ve 20 kişiden yalnızca biri beyaz olmayan bir kadın.
• Giriş seviyesinden yöneticiliğe terfi eden her 100 erkek için sadece 87 kadın terfi ediyor ve beyaz olmayan sadece 82 kadın terfi ediyor.
• Direktör seviyesinde bir üst seviyeye terfi eden her kadın için, iki kadın direktör şirketinden ayrılmayı seçiyor.
University Federal Credit Union'da İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişimden Sorumlu Başkan Yardımcısı Rhonda Hall, HR Exchange Talks on Women at Work 2023'e katıldığında, kadınların orta yönetimde roller kazandığını ancak yükselişin burada sona erdiğini ifade etti.
Hall, "Kadınlara yönelik fırsatlara baktığımızda, orta düzey yönetici pozisyonunda kadınlara sahip olmak konusunda harika bir iş çıkardığımızı düşünüyorum" dedi. "Ve biz oradayız, buradayız, pazar alanımız var. Ancak, üst düzey liderliğe gittiğinizde ortadan kayboluyoruz. Etrafınıza bakıyorsunuz ve 'Tamam, bir tane var, iki tane var, üç tane var' diyorsunuz, ancak kıdemli lider seviyesinde kayboluyoruz. Ve bu orta seviye yönetici ile o kıdemli lider veya yönetici seviyesi arasında bir yerde, kadınları kaybediyoruz. Ve onları bir araya getirme konusunda nasıl daha istekli olabiliriz?
Veya nasıl kalifiye olduklarını ve bu becerilere sahip olduklarını anlamalarına yardımcı olmak için hangi sistemleri ve süreçleri devreye sokmalıyız?"
İK profesyonelleri, kadın çalışanlar adına hem mentorluğu hem de sponsorluğu destekleyen kapsayıcı kültürler yaratarak değişiklik yapabilir. Ayrıca kadınların kendilerini savunmaları ve kariyerleri boyunca ilerlerken buna hazırlıklı olmaları konusunda mentorluk yapmanın önemini de vurgulamak gerekiyor.
Çalışanlara aidiyet duygusu sağlayan bir organizasyonda çeşitli yetenek hatları ve halefiyet planları oluşturmak, bu yetersiz temsilden kurtulmanın yoludur. Ancak herkes o gemide olmalı ve sürdürülebilir bir süreç yaratılmalı…
