İK iletişimi, krizin ‘insan kaynağı’nın kemoterapisi gibidir!

Ne zaman ekonomi sarsılmaya başlasa işgücü bir korku trenine binmiş gibi hisseder, kendini... Kimi çalışanlar berbat korku, belirsizlik ve gerginlik duygularının içine girer. Kimse mevcut durumun sonuçlarının ne olacağını bilmese de su götürmez bir gerçek var: Çalışanlarımızın kontrol dışı duyguları ve finansal durumları; çalışan motivasyonu, onların elde tutulması ve verimliliği üzerinde inanılmaz bir etki yaratıyor.

İnsanlar kriz dönemlerinde farklı duygu durumlarının içinden geçer. Bunların arasında iş güvenliği, ücret ve faturalarını ödeyip ödeyemeyeceklerine ilişkin korkular başı çeker. İşten çıkarmalarla ilgili duyurular bu korku ve endişeleri daha kötü duruma sokar. Yöneticilerin bu endişelerin her birine hitap etmek için bir plan yapması gerekir. 

İşten çıkarma süreçlerinde sorun yaşandığı zamanlarda, İK iletişimi kritiktir. Gergin bir İK Direktörü bir keresinde kazayla bazı çalışanlarına “bir işleri olduğu için şanslı olduklarını” söylemişti. Bu tek hareket bile, işgücünün morali ve sadakati üzerinde başka hiçbir şeyin yaratmayacağı bir zarar oluşturmuştu. 

Krizin İK ve çalışana faturası ne olur? 

İnsanların konsantrasyon güçlüğü çekmesine, unutkan olmasına, kızgınlık göstermesine ve işe gelmeme oranlarının artmasına hazır olun; bunlar normal tepkilerdir. İnsanlar bu dönemlerde daha fazla konuşma ihtiyacı duyar; bu, krizle başa çıkmak için doğal bir yöntemdir. Ne kadar konuşurlarsa organizasyon o kadar sağlıklı olacaktır. Endişelerin ifade edilmesi ve basit, günlük görevlerle onlara yardım etmek, verimliliği artırmak için epey yol alınmasını sağlayacaktır. Kriz ve belirsizlik dönemlerinde iş liderlerinin bilgiyi saklama eğilimi, işgücünün motivasyonuna daha çok hasar verecektir. Hem endişeleri ifade etmek hem de mevcut kaynakları ve diğer hizmetleri desteklemek için tüm kademe çalışanlarla bir araya gelin. İnsanlar doğal olarak işlerinin ve ücretlerinin güvence altında olduğunu bilmek isteyecektir. Odak grubu toplantıları, insanların bu durumla başa çıkmasına yardım etmek için yararlı bir yöntemdir. 

İnsan Kaynakları profesyonelleri, yöneticiler ve süpervizörler; kaynak ve bilgiyle donatılmalı, çalışanlara yardımcı olmak konusunda otorite sahibi olmalıdır. Verilen eğitimler, hem stresi tespit edip onunla başa çıkmaya yardımcı olmayı, hem de finansal belirsizlikle ilgili konuları içermelidir. En kırılgan görünen çalışanları tespit ederek, işte ve evde ne durumda olduklarını belirlemek için sorular sorabilirsiniz. 

Sakin ve güven verici bir liderlik tarzı sergilemek, istikrar ve verimliliği korumak için uzun yol almanızı sağlayabilir. Yöneticilerin kendi kişisel korkularını ve endişelerini bölümlere ayırmak için çaba harcaması gerekir. 

İnsanların nasıl hissettiği ya da krizden nasıl etkilendiği konusunda varsayımlarda bulunmayın. Pek çoğu duygularını paylaşsa da bazıları bu yükü kendileri yönetmeyi deneyecektir. Bazı bireylerin ise profesyonel danışmanlığa ihtiyaç duyabileceğini unutmayın; bu nedenle onların (varsa) çalışan destek programlarından nasıl yararlanabileceklerini bildiğinden emin olun. 

İnsanlar duyguları kadar farklıdır ve bunu farklı şekillerde gösterirler. Onların duygularını uygun şekilde ifade etmesine izin verin. Örneğin bir şirket, aylık “Dedikodu Öğütme Toplantıları” düzenleyerek o ay etrafta dolaşan yanlış bilgi ve dedikoduların ortadan kalkmasını başarmıştı. 

En iyi zamanlarda bile iyi yöneticiler işlerinden çıkarılır ve en kötüsü bu, rahatsız edici bir sıklıkla gerçekleşir. Gerçekten de ekonomi küçüldükçe, gazetelere şöyle bir göz gezdirerek sayfaların sağında solunda, çoğunlukla masrafları kısmak adına yapılan geçici işten çıkarmalarla ilgili haberler görebilirsiniz. Olası bir iş bıraktırma durumuna hazırlıklı olması için yazarlar, yöneticilerin her zaman görev zihniyetini benimsemelerini öneriyorlar. Yöneticilerin toplumsal ilişki ağlarını canlı tutmaları, iş sözleşmelerine bir iş bırakma maddesi eklemeleri ve bir danışmandan yararlanmayı göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. Eğer tehlike çanları çalarsa, işi bırakmak için gönüllü bile olabilirler. İnsanlar işten ayrılma biçimlerini kontrol altına almayı üstlenerek kariyerlerini kontrol altına alma şansını da elde edebilirler.