0
"İK'da başarı için bugünü iyi yönetmek, yarını iyi planlıyor olmak önemli..."
Askerliğini tamamladıktan sonra gazetede tesadüfen gördüğü bir ilan üzerine Koç Grubu’na görüşmeye giden gence, mülakat sırasında iki seçenek sunulur: İnsan Kaynakları veya pazarlama… Mezun olduğu branşta çalışmayı arzu eden genç, tereddüt etmeden yanıtlar: İnsan Kaynakları… İşte bu tercih o gencin; Kaan Böke’nin 17 yıllık aralıksız İK kariyerinin ilk adımını oluşturuyor.
Böke şimdi geriye dönüp baktığında, “Aslında bu tercihi bilinçli yapıp yapmadığımı bilmiyorum” diyor: “Bu konuda eğitim almıştım, branşım buydu. Türkiye’de mezun olduğu bölümle bağlantılı işlerde çalışmayan çok kişi olduğu için sanırım ben okuduğum alanda çalışmak istedim”.
Evet, Kaan Böke’nin öyküsü böyle başlıyor; ardından terfiler, transferler ve kazanılan yeni deneyimler ile bugüne dek uzanıyor. Ayrıntıları kendisinden dinliyoruz…
Dilerseniz İnsan Kaynakları ile ilk buluşmanızdan başlayalım …
Gazi Üniversitesi İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nü bitirdikten sonra çalışma hayatına Beko Elektronik A.Ş.’de İnsan Kaynakları Uzmanı olarak başladım. 1,5 yıl sonra da terfi ederek İnsan Kaynakları Şefi pozisyonuna atandım. İşe Alım, İş Analizi – İş Değerleme, ücret yönetimi, endüstriyel ilişkiler, performans değerleme sistemi, öneri sistemi, kariyer yönetimi süreçlerinden sorumlu olarak çalıştım.
Bu dönemde bir değişim süreci yaşanıyordu; Personel Yönetimi’nden İnsan Kaynakları’na geçiliyordu. Ben bu dönemde grup bünyesindeki Hay Management projesinde çalışma imkanı buldum. Şirketi temsilen katıldığım bu proje bana çok şey kattı.Ayrıca mezun olduğum branşta çalışmamın da benim için avantaj yarattığına inanıyorum. Çünkü o dönemlerde İnsan Kaynakları konusundan mezun olmuş kişiler yoktu.
Başka nelere bağlıyordunuz geldiğiniz noktayı?
Ben üniversite mezunuyum, iş seçerim gibi bir yaklaşımım asla olmadı. Özellikle başlangıçta bana ne iş verilirse asla şikayet etmeden yaptım. Çünkü bir hedefim vardı, bu işleri yaparsam kafamda koyduğum noktaya ulaşabileceğime inanıyodrum.
Nitekim bunun karşılığını da aldım. Şirket beni işe girer girmez, İstanbul Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi’nde verilen “Personel Yönetimi” konusundaki bir yıllık programa gönderdi. Bir sene boyunca, tüm hafta sonlarımı orada geçirdim. Ardından bu programdaki hocalarımın da teşvikiyle aynı üniversitede “Yönetim Organizasyon” yüksek lisansını tamamladım. Elbette yüksek lisansa devam edebilmem için hafta içi bir güne ihtiyacım vardı. Şirket bana bu imkanı sağladı, ancak ben de telafi etmek için Cumartesi günleri işe gittim. Ancak hem teori, hem de pratiği bir arada bulabildiğim bir yüksek lisans dönemi geçirdim, hatta tez konumu da iş hayatından; uyguladığımız konulardan seçtim.
Kısacası Koç Grubu benim için adeta bir okul dönemi gibi oldu. Bunu gruptan çıktığınızda daha iyi anlayabiliyorsunuz.
Öyküye geri dönersek, Koç Grubu ile yollarınız ne zaman ayrıldı?
1997 yılında gelen bir teklif üzerine Vakko’ya geçerek; Vakko ve Vakkorama’lardan sorumlu İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yaptım. Bana göre doğru bir karardı; çünkü Koç Grubu dışındaki bir dünyayı da öğrenme fırsatı buldum. Bir aile şirketinde İnsan Kaynakları uygulamalarına imza atmanın inceliklerini gözlemleme şansı buldum.
Kısa bir süre sonra da Çukurova Holding bünyesindeki Superonline’a geçtim. İnternet’in Türkiye’de yeni yeni ortaya çıktığı bir dönemde Superonline, internet servis sağlayıcı olarak kurulmuş yeni bir firmaydı. Ben girdiğimde oldukça az çalışan nüfusu vardı ve İnsan Kaynakları’nda tek kişi olarak göreve başladım. Ancak hızla büyüdük. Superonline’ın kadrosu arttı, iş büyüdü, abone sayısı büyük bir hızla yükseldi. Doğal olarak İnsan Kaynakları da bir departman haline geldi; kendi içinde eğitim, işe alım, organizasyonel gelişim bölümleri oluşmaya başladı.
2000 yılına kadar burada devam ettikten sonra, yine Çukurova Grubu içindeki Turkcell Holding bünyesinde yer alan Global Bilgi’ye İnsan Kaynakları Müdürü olarak geçtim. Holding bünyesinde yer alan firmaların müşteri fonksiyonlarını yürütmek amacıyla kurulan, daha sonra dışarıya da hizmet vermeye başlayan Global Bilgi, ben göreve başladığımda 700 – 800 kişilik bir firmaydı. 2005 yılının sonunda ise çalışan sayısı 2 bin 500’e ulaştı.
Global Bilgi’de ben bir süre sonra İnsan Kaynaklari Direktörlüğü’ne yükseldim, ardından da Turkcell Holding bünyesinde uygulanan yetenek programında“talent” seçildiğim için Operasyon, İnsan Kaynakları ve IT network’ü yönetmeye başladım. Bu aşamada beraber çalıştığım arkadaşlar network kısmını a’dan z’ye bana anlattılar ve benim için çok yararlı oldu.
Operasyonun içinde yer almak neler kazandırdı size?
Benim için dönüm noktalarından biri oldu diyebilirim. Çünkü farklı bir bakış açısı kazandırdı. Daha önceden hep masanın farklı bir tarafında oturmuş; en iyi sistemleri kurmaya, en iyi uygulamaları firmaya taşımaya çalışmıştım. Ancak İnsan Kaynakları’ndan hizmet alan konumuna geçtiğimde, iç müşterinin beklentileri ile İnsan Kaynakları’nın size verdiklerinin çok da aynı olmadığını gördüm. O zaman; biz ne kadar iyi şeyler geliştirmeye çalışırsak çalışalım aslında önemli olanın iç müşterinizin sizden ne beklediğini bilmek olduğunu anladım.
Bu nedenle artık benim için en önemli konulardan biri, beraber çalıştığımız bölüm ve insanların bizden ne beklediğini öğrenebilmek, ihtiyacı hissedebilmek ve doğru anlayabilmek. Ancak bunu yaptığınızda hem onların ihtiyaçlarına hem de günün gerçeklerine göre bir sentez yaratarak doğruyu çıkarabiliyorsunuz. Aksi takdirde, ne kadar iyi uygulamalar ortaya koyarsanız koyun, farklı beklentilere etkin cevap vermede başarısız oluyorsunuz. Bu nedenle birlikte çalıştığım ekip arkadaşlarıma mutlaka operasyonun veya sahanın içinde olmalarını ve ihtiyacı görerek ve o kişilerle birlikte yaşayarak görmelerini teşvik ediyorum .
Kariyeriniz bundan sonra nasıl gelişti peki?
Global Bilgi’den ayrıldıktan sonra çok kısa bir dönem danışmanlık yapma kararı aldım. Ancak bu çok kısa sürdü, bir danışmanlık firması kanalıyla Koç Grubu bünyesindeki Otoyol – Iveco’dan bir teklif aldım.
O döneme kadar çok uluslu bir şirkette çalışmak bana çok cazip gelmiyordu. Zira bu tip şirketlerde bir takım uygulamaların merkezden geldiğine, sizin de genellikle geliştiriciden çok uygulayıcı olarak kalacağınıza inanıyordum. Oysa benim için “geliştirici” kısmında yer almak çok önemliydi. Ancak bir süre sonra, bu deneyimi kazanmam gerektiğini de düşündüğüm için, İtalyan ortaklı bir firma olan Iveco’dan gelen bu teklifi kabul ettim. Dolayısıyla yabancılarla da çalışma imkanım oldu, benim için iyi bir fırsattı. Orada yaklaşık 1 sene çalıştıktan sonra Coca-Cola İçecek’ten gelen teklif üzerine burada göreve başladım.
Sözünü ettiğiniz tüm bu deneyimler, bugüne nasıl yansıyor?
Ben kariyerime bir üretim firmasında başladım, sonrasında hizmet sektöründe çalışma şansı yakaladım. Kariyerim süresince kazandığım bu iki yönlü deneyimin büyük şans olduğuna inanıyorum. Çünkü bana göre İnsan Kaynakları’nda belli bir noktaya gelecek kişilerde, her iki tecrübenin de mutlaka olması gerekiyor. Eğer daha önceden üretim deneyiminiz yoksa ve eğer bir üretim firmasına giriyorsanız çok zorlanabilirsiniz; aynı şey tersi için de geçerli… Satış profili ile çalışmış bir İK’cının üretime adapte olabilmesi kolay değil. Bu nedenle bence komple bir İnsan Kaynakları profesyonelinin, her iki tarafta da deneyim kazanması gerekiyor.
Coca-Cola İçecek’te satışın etkisinin yoğun hissedildiğini söylediniz. İK açısından baktığınızda başka neler gözlemliyorsunuz?
Burada her şey anlık gelişiyor. Bu nedenle bir takım şeylere hızla müdahale ederken, bir takım şeyleri de aynı hızla oluşturmanız gerekiyor. Zaten sektörün adı üstünde; hızlı tüketim… Sonuçta Iveco’da da bir üretim ve satış süreci vardı ama orada bir aracın satış ve üretim süreci tabii ki çok daha farklıydı. Burada gün içerisinde binlerce koli mal üretiyor, binlerce koli mal satıyorsunuz. Bu nedenle tüm departmanlarınızın da aynı hızda olması gerekiyor. Bu hızın arkasında kalıyorsanız yetmemeye başlıyorsunuz. En önemli fark burada… Çok hızlı, çok dinamik olmak gerekiyor. Zaten bana göre İK’da başarı için bugünü iyi yönetmek, yarını iyi planlamak çok önemli. Bunu da en belirgin şekilde burada hissediyorum.
Öte yandan Coca-Cola İçecek bünyesinde yeni bir yapı olduğumuz için, bir yandan yapıyı yenileyip bu ortama uyumlu hale getirirken, bir yandan da bir şeyler geliştirmeniz gerekiyor; katkıda bulunabilmeniz için… Ben devam eden bu süreçten çok keyif alıyorum çünkü dinamik bir ortamda çalışmayı hep tercih ederim. Ayrıca burada hem geliştirme hem uygulama imkanı olması da beni oldukça tatmin ediyor.
90’lardan beri İnsan Kaynakları’nın içindesiniz. O dönemden bu yana İnsan Kaynakları’na bakış konusunda neler değişti?
İnsan Kaynakları eskiden çalışanların bir takım evraklarını temin ettikleri, bordro işleri ile ilgilenen, devletin istediği bir takım yasal bilgilerin karşılandığı bir departman olarak görülüyordu. Oysa artık işe alımdan yetenek yönetimine, ödüllendirme sistemlerinden yedekleme planlarına uzanan çok kapsamlı sorumluluklarıyla, şirketin hedeflerine ulaşmasında krtitik katkıları olan bir departman haline geldi. Tabii tüm bunlar doğru yapılıyorsa…
Sonuçta bir firmanın başarısı demek oradaki çalışanların başarısı demektir. Oradaki çalışanların başarısı demek de oraya alınan ya da orada bulunan kişilerin doğru seçilmesi, onlardaki potansiyelin doğru olarak ortaya çıkarılması, gelişimlerinin sağlanması ve potansiyellerin de doğru yerlerde, doğru şekilde kullanılması anlamına gelir. Dolayısıyla, dolaylı da olsa İnsan Kaynakları’nın yaptıklarının bütüne bir katma değeri olduğu kabul edilmeye başlandı. Elbette tüm bunları ölçmeyi başarıp, verilerle yönetime sunabiliyorsanız o zaman İnsan Kaynakları’nın katkıları daha çok öne çıkıyor.
Sizce İnsan Kaynakları’nın katkılarını rakamsal olarak ölçmek kolay mı?
Evet, ben “İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl ölçülebilir ki?” sorusunu çok geçerli bulmuyorum. Sonuç olarak örneğin işgücü devir oranını aşağı çekmekle ne kadar maliyeti önlediğinizi yansıtabilmek o kadar da zor değil. Bu uygulamalara başka örnekler de ilave edilebilirBunu yaparsanız tepe yönetimin desteğini de yanınıza alabilirsiniz.
Sonuçta eğer tepe yönetim İnsan Kaynakları’nı desteklemiyorsa, sizin tek başınıza bir şey yapabilmeniz oldukça güç. Fakat yaptığınız şeyleri yönetime gösterebildiğiniz zaman bu desteği çok daha kolay sağlayabiliyorsunuz. Bunları kanıtladığınız takdirde yönetimin size bakış açısı da değişebiliyor. “Başarımız buradan buraya geldi” dediğiniz ve bunu gösterdiğiniz zaman siz de zorlukların üstüne gidebiliyorsunuz.
Geçmişi konuştuk. Şimdi biraz da “gelecek” desek?
Gelecekte üzerinde en çok çalışılacak konu yetenek yönetimi gibi görünüyor, bizim de şu anda üzerinde en fazla durduğumuz nokta bu. Sonuçta böylesine rekabetçi bir ortamda firmanızı bir yerlere taşıyabilmek için geliştirdiğiniz çalışanlara ihtiyaç duyuyorsunuz. Dolayısıyla katma değerinizin en fazla olacağı noktalardan biri de bence yetenek yönetimi… Bunun için de altyapı oluşturulması gerekiyor.
Aslında süreç en baştan itibaren başlıyor: Maliyet ve zaman kaybını önlemek için doğru aday seçiminin doğru şekilde yapılması, sonra o doğru çalışana doğru yatırımın yapılması gerekiyor. Doğru yatırım yaptığınız çalışanın da doğru yerlere getiriliyor olması çok kritik. Çünkü siz bu çalışanı istediğiniz kadar geliştirin, onun beklentisi daha farklıysa ve siz onu beklediğinin dışında farklı bir pozisyona getirirseniz o zaman da bir çelişki doğuyor. Bence İnsan Kaynakları’nın önemi burada zaten… Bütün bunları çok iyi bilip, bu verilere çok iyi hakim olup, buna göre de çok iyi değerlendirme yapmanız gerekiyor. Bunları yaptığınız zaman daha kritik, daha stratejik bir noktaya gelmiş oluyor ve diğer firmalardan da farklılaşıyorsunuz.
Siz şu anda kaç kişilik bir ekibi yönetiyorsunuz?
Şu anda İnsan Kaynakları’nda yaklaşık 52 kişilik bir ekip var. Ayrıca üç ana bölgede; yani Marmara, Doğu ve Batı bölgelerinde, merkez ofiste ve ayrıca bazı satış ofislerimizde elemanlarımız bulunuyor.
Biraz da yöneticilik anlayışınızdan söz edelim…
Ben, kendimi klasik anlamda bir yönetici olarak görmüyorum. Bence başarı gerçekten iyi bir ekip olmaktan geliyor. İyi bir ekipseniz, beraber çalıştığınız insanlar iyiyse siz de başarılı oluyorsunuz. Ekibiniz iyi değilse, istediğiniz kadar iyi sistemler kurun; bir işe yaramıyor. Bu nedenle yapınızda sizinle birlikte, aynı heyecanı duyacak insanların olması çok önemli. Onların da sizinle aynı şeylere inanmaları gerekiyor. İyi bir liderin de bu heyacını sürekli tutmayı başardığında gerçek bir lider olduğunu düşünüyorum.
Ben delege eden, bildiğim her şeyi ekip arkadaşlarıma aktarmaya çalışan bir kişiyim. Çünkü onlara ne kadar çok bilgi aktarırsam onlar da üzerimden o kadar çok yük alıyorlar. Şunu vurgulamak isterim: Daha önceki şirketlerimde de benimle birlikte çalışan arkadaşlarımın hepsi şu anda bir yerlerde yönetici konumunda çalışıyorlar. Bunda biraz olsun benim de katkım olduğunu düşünüyorum. Üstelik bu arkadaşlarımın, gerçekten iyi birer İK profesyoneli olması da beni ayrıca mutlu ediyor.
Zaman planlamanızı nasıl yapıyorsunuz?
Hafta içi ciddi bir yoğunluk yaşıyoruz. Özellikle göreve yeni başladığım dönemlerde bir yandan yapıyı öğrenirken, bir yandan da üretmek zorunda olduğum için çok yoğun bir dönem geçirdim. Şimdilerde biraz daha dengelemeyi başarabiliyorum. En azından hafta sonlarını kesinlikle aileme ve kendime ayırmaya gayret ediyorum. Ben, kafanızı boşaltmadan ertesi güne başladığınızda verim düşüklüğü yaşayacağınıza inandığım için ekip arkadaşlarımı da bu dengeyi kurmaları konusunda teşvik ediyorum.
Peki, iş dışındaki vakitlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz?
Zamanımın çoğunu aileme ayırıyorum. Çocuklarım henüz okul döneminde olduğu için hafta sonlarında mümkün olduğunca onlara vakit ayırmaya çalışıyorum, çünkü hafta içinde birlikte geçirebildiğimiz zaman çok kısıtlı.
Öte yandan birkaç sene içerisinde yapmayı çok arzu ettiğim bir şey var: Uçuş dersi almak… Zaten okul dönemlerimde de hep pilot olmak istemiştim. Şimdi bunu hobi boyutuna taşımayı arzu ediyorum. En kısa zamanda bu konuya yoğunlaşacağım. Bu arada siyaset ve tarih ile ilgili kitaplar okumaktan büyük keyif alıyorum.
Son olarak bizimle hedeflerinizi paylaşır mısınız?
Çok önemsediğim bir hedefim var: Coca-Cola İçecek bünyesinde İnsan Kaynakları uygulamalarını uluslararası alanda iyi bir örnek olduğunu ispat edecek bir ödülü elde etmek.
Uzun vadeli kişisel hedefim ise, İnsan Kaynakları’nın işe katkısını görebilmek. Çünkü bu beni mutlu ediyor. İlerleyen dönemlerde ise, bugüne kadar edindiğim deneyimler doğrultusunda sektöre danışmanlık hizmeti vermeyi arzu ediyorum. İş hayatından gelen bir kişi olarak hem teori, hem de pratik kısmında katma değer yaratabileceğimi düşünüyor, deneyimlerimi olabildiğince çok kişiye aktarmak istiyorum.
Böke şimdi geriye dönüp baktığında, “Aslında bu tercihi bilinçli yapıp yapmadığımı bilmiyorum” diyor: “Bu konuda eğitim almıştım, branşım buydu. Türkiye’de mezun olduğu bölümle bağlantılı işlerde çalışmayan çok kişi olduğu için sanırım ben okuduğum alanda çalışmak istedim”.
Evet, Kaan Böke’nin öyküsü böyle başlıyor; ardından terfiler, transferler ve kazanılan yeni deneyimler ile bugüne dek uzanıyor. Ayrıntıları kendisinden dinliyoruz…
Dilerseniz İnsan Kaynakları ile ilk buluşmanızdan başlayalım …
Gazi Üniversitesi İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nü bitirdikten sonra çalışma hayatına Beko Elektronik A.Ş.’de İnsan Kaynakları Uzmanı olarak başladım. 1,5 yıl sonra da terfi ederek İnsan Kaynakları Şefi pozisyonuna atandım. İşe Alım, İş Analizi – İş Değerleme, ücret yönetimi, endüstriyel ilişkiler, performans değerleme sistemi, öneri sistemi, kariyer yönetimi süreçlerinden sorumlu olarak çalıştım.
Bu dönemde bir değişim süreci yaşanıyordu; Personel Yönetimi’nden İnsan Kaynakları’na geçiliyordu. Ben bu dönemde grup bünyesindeki Hay Management projesinde çalışma imkanı buldum. Şirketi temsilen katıldığım bu proje bana çok şey kattı.Ayrıca mezun olduğum branşta çalışmamın da benim için avantaj yarattığına inanıyorum. Çünkü o dönemlerde İnsan Kaynakları konusundan mezun olmuş kişiler yoktu.
Başka nelere bağlıyordunuz geldiğiniz noktayı?
Ben üniversite mezunuyum, iş seçerim gibi bir yaklaşımım asla olmadı. Özellikle başlangıçta bana ne iş verilirse asla şikayet etmeden yaptım. Çünkü bir hedefim vardı, bu işleri yaparsam kafamda koyduğum noktaya ulaşabileceğime inanıyodrum.
Nitekim bunun karşılığını da aldım. Şirket beni işe girer girmez, İstanbul Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi’nde verilen “Personel Yönetimi” konusundaki bir yıllık programa gönderdi. Bir sene boyunca, tüm hafta sonlarımı orada geçirdim. Ardından bu programdaki hocalarımın da teşvikiyle aynı üniversitede “Yönetim Organizasyon” yüksek lisansını tamamladım. Elbette yüksek lisansa devam edebilmem için hafta içi bir güne ihtiyacım vardı. Şirket bana bu imkanı sağladı, ancak ben de telafi etmek için Cumartesi günleri işe gittim. Ancak hem teori, hem de pratiği bir arada bulabildiğim bir yüksek lisans dönemi geçirdim, hatta tez konumu da iş hayatından; uyguladığımız konulardan seçtim.
Kısacası Koç Grubu benim için adeta bir okul dönemi gibi oldu. Bunu gruptan çıktığınızda daha iyi anlayabiliyorsunuz.
Öyküye geri dönersek, Koç Grubu ile yollarınız ne zaman ayrıldı?
1997 yılında gelen bir teklif üzerine Vakko’ya geçerek; Vakko ve Vakkorama’lardan sorumlu İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yaptım. Bana göre doğru bir karardı; çünkü Koç Grubu dışındaki bir dünyayı da öğrenme fırsatı buldum. Bir aile şirketinde İnsan Kaynakları uygulamalarına imza atmanın inceliklerini gözlemleme şansı buldum.
Kısa bir süre sonra da Çukurova Holding bünyesindeki Superonline’a geçtim. İnternet’in Türkiye’de yeni yeni ortaya çıktığı bir dönemde Superonline, internet servis sağlayıcı olarak kurulmuş yeni bir firmaydı. Ben girdiğimde oldukça az çalışan nüfusu vardı ve İnsan Kaynakları’nda tek kişi olarak göreve başladım. Ancak hızla büyüdük. Superonline’ın kadrosu arttı, iş büyüdü, abone sayısı büyük bir hızla yükseldi. Doğal olarak İnsan Kaynakları da bir departman haline geldi; kendi içinde eğitim, işe alım, organizasyonel gelişim bölümleri oluşmaya başladı.
2000 yılına kadar burada devam ettikten sonra, yine Çukurova Grubu içindeki Turkcell Holding bünyesinde yer alan Global Bilgi’ye İnsan Kaynakları Müdürü olarak geçtim. Holding bünyesinde yer alan firmaların müşteri fonksiyonlarını yürütmek amacıyla kurulan, daha sonra dışarıya da hizmet vermeye başlayan Global Bilgi, ben göreve başladığımda 700 – 800 kişilik bir firmaydı. 2005 yılının sonunda ise çalışan sayısı 2 bin 500’e ulaştı.
Global Bilgi’de ben bir süre sonra İnsan Kaynaklari Direktörlüğü’ne yükseldim, ardından da Turkcell Holding bünyesinde uygulanan yetenek programında“talent” seçildiğim için Operasyon, İnsan Kaynakları ve IT network’ü yönetmeye başladım. Bu aşamada beraber çalıştığım arkadaşlar network kısmını a’dan z’ye bana anlattılar ve benim için çok yararlı oldu.
Operasyonun içinde yer almak neler kazandırdı size?
Benim için dönüm noktalarından biri oldu diyebilirim. Çünkü farklı bir bakış açısı kazandırdı. Daha önceden hep masanın farklı bir tarafında oturmuş; en iyi sistemleri kurmaya, en iyi uygulamaları firmaya taşımaya çalışmıştım. Ancak İnsan Kaynakları’ndan hizmet alan konumuna geçtiğimde, iç müşterinin beklentileri ile İnsan Kaynakları’nın size verdiklerinin çok da aynı olmadığını gördüm. O zaman; biz ne kadar iyi şeyler geliştirmeye çalışırsak çalışalım aslında önemli olanın iç müşterinizin sizden ne beklediğini bilmek olduğunu anladım.
Bu nedenle artık benim için en önemli konulardan biri, beraber çalıştığımız bölüm ve insanların bizden ne beklediğini öğrenebilmek, ihtiyacı hissedebilmek ve doğru anlayabilmek. Ancak bunu yaptığınızda hem onların ihtiyaçlarına hem de günün gerçeklerine göre bir sentez yaratarak doğruyu çıkarabiliyorsunuz. Aksi takdirde, ne kadar iyi uygulamalar ortaya koyarsanız koyun, farklı beklentilere etkin cevap vermede başarısız oluyorsunuz. Bu nedenle birlikte çalıştığım ekip arkadaşlarıma mutlaka operasyonun veya sahanın içinde olmalarını ve ihtiyacı görerek ve o kişilerle birlikte yaşayarak görmelerini teşvik ediyorum .
Kariyeriniz bundan sonra nasıl gelişti peki?
Global Bilgi’den ayrıldıktan sonra çok kısa bir dönem danışmanlık yapma kararı aldım. Ancak bu çok kısa sürdü, bir danışmanlık firması kanalıyla Koç Grubu bünyesindeki Otoyol – Iveco’dan bir teklif aldım.
O döneme kadar çok uluslu bir şirkette çalışmak bana çok cazip gelmiyordu. Zira bu tip şirketlerde bir takım uygulamaların merkezden geldiğine, sizin de genellikle geliştiriciden çok uygulayıcı olarak kalacağınıza inanıyordum. Oysa benim için “geliştirici” kısmında yer almak çok önemliydi. Ancak bir süre sonra, bu deneyimi kazanmam gerektiğini de düşündüğüm için, İtalyan ortaklı bir firma olan Iveco’dan gelen bu teklifi kabul ettim. Dolayısıyla yabancılarla da çalışma imkanım oldu, benim için iyi bir fırsattı. Orada yaklaşık 1 sene çalıştıktan sonra Coca-Cola İçecek’ten gelen teklif üzerine burada göreve başladım.
Sözünü ettiğiniz tüm bu deneyimler, bugüne nasıl yansıyor?
Ben kariyerime bir üretim firmasında başladım, sonrasında hizmet sektöründe çalışma şansı yakaladım. Kariyerim süresince kazandığım bu iki yönlü deneyimin büyük şans olduğuna inanıyorum. Çünkü bana göre İnsan Kaynakları’nda belli bir noktaya gelecek kişilerde, her iki tecrübenin de mutlaka olması gerekiyor. Eğer daha önceden üretim deneyiminiz yoksa ve eğer bir üretim firmasına giriyorsanız çok zorlanabilirsiniz; aynı şey tersi için de geçerli… Satış profili ile çalışmış bir İK’cının üretime adapte olabilmesi kolay değil. Bu nedenle bence komple bir İnsan Kaynakları profesyonelinin, her iki tarafta da deneyim kazanması gerekiyor.
Coca-Cola İçecek’te satışın etkisinin yoğun hissedildiğini söylediniz. İK açısından baktığınızda başka neler gözlemliyorsunuz?
Burada her şey anlık gelişiyor. Bu nedenle bir takım şeylere hızla müdahale ederken, bir takım şeyleri de aynı hızla oluşturmanız gerekiyor. Zaten sektörün adı üstünde; hızlı tüketim… Sonuçta Iveco’da da bir üretim ve satış süreci vardı ama orada bir aracın satış ve üretim süreci tabii ki çok daha farklıydı. Burada gün içerisinde binlerce koli mal üretiyor, binlerce koli mal satıyorsunuz. Bu nedenle tüm departmanlarınızın da aynı hızda olması gerekiyor. Bu hızın arkasında kalıyorsanız yetmemeye başlıyorsunuz. En önemli fark burada… Çok hızlı, çok dinamik olmak gerekiyor. Zaten bana göre İK’da başarı için bugünü iyi yönetmek, yarını iyi planlamak çok önemli. Bunu da en belirgin şekilde burada hissediyorum.
Öte yandan Coca-Cola İçecek bünyesinde yeni bir yapı olduğumuz için, bir yandan yapıyı yenileyip bu ortama uyumlu hale getirirken, bir yandan da bir şeyler geliştirmeniz gerekiyor; katkıda bulunabilmeniz için… Ben devam eden bu süreçten çok keyif alıyorum çünkü dinamik bir ortamda çalışmayı hep tercih ederim. Ayrıca burada hem geliştirme hem uygulama imkanı olması da beni oldukça tatmin ediyor.
90’lardan beri İnsan Kaynakları’nın içindesiniz. O dönemden bu yana İnsan Kaynakları’na bakış konusunda neler değişti?
İnsan Kaynakları eskiden çalışanların bir takım evraklarını temin ettikleri, bordro işleri ile ilgilenen, devletin istediği bir takım yasal bilgilerin karşılandığı bir departman olarak görülüyordu. Oysa artık işe alımdan yetenek yönetimine, ödüllendirme sistemlerinden yedekleme planlarına uzanan çok kapsamlı sorumluluklarıyla, şirketin hedeflerine ulaşmasında krtitik katkıları olan bir departman haline geldi. Tabii tüm bunlar doğru yapılıyorsa…
Sonuçta bir firmanın başarısı demek oradaki çalışanların başarısı demektir. Oradaki çalışanların başarısı demek de oraya alınan ya da orada bulunan kişilerin doğru seçilmesi, onlardaki potansiyelin doğru olarak ortaya çıkarılması, gelişimlerinin sağlanması ve potansiyellerin de doğru yerlerde, doğru şekilde kullanılması anlamına gelir. Dolayısıyla, dolaylı da olsa İnsan Kaynakları’nın yaptıklarının bütüne bir katma değeri olduğu kabul edilmeye başlandı. Elbette tüm bunları ölçmeyi başarıp, verilerle yönetime sunabiliyorsanız o zaman İnsan Kaynakları’nın katkıları daha çok öne çıkıyor.
Sizce İnsan Kaynakları’nın katkılarını rakamsal olarak ölçmek kolay mı?
Evet, ben “İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl ölçülebilir ki?” sorusunu çok geçerli bulmuyorum. Sonuç olarak örneğin işgücü devir oranını aşağı çekmekle ne kadar maliyeti önlediğinizi yansıtabilmek o kadar da zor değil. Bu uygulamalara başka örnekler de ilave edilebilirBunu yaparsanız tepe yönetimin desteğini de yanınıza alabilirsiniz.
Sonuçta eğer tepe yönetim İnsan Kaynakları’nı desteklemiyorsa, sizin tek başınıza bir şey yapabilmeniz oldukça güç. Fakat yaptığınız şeyleri yönetime gösterebildiğiniz zaman bu desteği çok daha kolay sağlayabiliyorsunuz. Bunları kanıtladığınız takdirde yönetimin size bakış açısı da değişebiliyor. “Başarımız buradan buraya geldi” dediğiniz ve bunu gösterdiğiniz zaman siz de zorlukların üstüne gidebiliyorsunuz.
Geçmişi konuştuk. Şimdi biraz da “gelecek” desek?
Gelecekte üzerinde en çok çalışılacak konu yetenek yönetimi gibi görünüyor, bizim de şu anda üzerinde en fazla durduğumuz nokta bu. Sonuçta böylesine rekabetçi bir ortamda firmanızı bir yerlere taşıyabilmek için geliştirdiğiniz çalışanlara ihtiyaç duyuyorsunuz. Dolayısıyla katma değerinizin en fazla olacağı noktalardan biri de bence yetenek yönetimi… Bunun için de altyapı oluşturulması gerekiyor.
Aslında süreç en baştan itibaren başlıyor: Maliyet ve zaman kaybını önlemek için doğru aday seçiminin doğru şekilde yapılması, sonra o doğru çalışana doğru yatırımın yapılması gerekiyor. Doğru yatırım yaptığınız çalışanın da doğru yerlere getiriliyor olması çok kritik. Çünkü siz bu çalışanı istediğiniz kadar geliştirin, onun beklentisi daha farklıysa ve siz onu beklediğinin dışında farklı bir pozisyona getirirseniz o zaman da bir çelişki doğuyor. Bence İnsan Kaynakları’nın önemi burada zaten… Bütün bunları çok iyi bilip, bu verilere çok iyi hakim olup, buna göre de çok iyi değerlendirme yapmanız gerekiyor. Bunları yaptığınız zaman daha kritik, daha stratejik bir noktaya gelmiş oluyor ve diğer firmalardan da farklılaşıyorsunuz.
Siz şu anda kaç kişilik bir ekibi yönetiyorsunuz?
Şu anda İnsan Kaynakları’nda yaklaşık 52 kişilik bir ekip var. Ayrıca üç ana bölgede; yani Marmara, Doğu ve Batı bölgelerinde, merkez ofiste ve ayrıca bazı satış ofislerimizde elemanlarımız bulunuyor.
Biraz da yöneticilik anlayışınızdan söz edelim…
Ben, kendimi klasik anlamda bir yönetici olarak görmüyorum. Bence başarı gerçekten iyi bir ekip olmaktan geliyor. İyi bir ekipseniz, beraber çalıştığınız insanlar iyiyse siz de başarılı oluyorsunuz. Ekibiniz iyi değilse, istediğiniz kadar iyi sistemler kurun; bir işe yaramıyor. Bu nedenle yapınızda sizinle birlikte, aynı heyecanı duyacak insanların olması çok önemli. Onların da sizinle aynı şeylere inanmaları gerekiyor. İyi bir liderin de bu heyacını sürekli tutmayı başardığında gerçek bir lider olduğunu düşünüyorum.
Ben delege eden, bildiğim her şeyi ekip arkadaşlarıma aktarmaya çalışan bir kişiyim. Çünkü onlara ne kadar çok bilgi aktarırsam onlar da üzerimden o kadar çok yük alıyorlar. Şunu vurgulamak isterim: Daha önceki şirketlerimde de benimle birlikte çalışan arkadaşlarımın hepsi şu anda bir yerlerde yönetici konumunda çalışıyorlar. Bunda biraz olsun benim de katkım olduğunu düşünüyorum. Üstelik bu arkadaşlarımın, gerçekten iyi birer İK profesyoneli olması da beni ayrıca mutlu ediyor.
Zaman planlamanızı nasıl yapıyorsunuz?
Hafta içi ciddi bir yoğunluk yaşıyoruz. Özellikle göreve yeni başladığım dönemlerde bir yandan yapıyı öğrenirken, bir yandan da üretmek zorunda olduğum için çok yoğun bir dönem geçirdim. Şimdilerde biraz daha dengelemeyi başarabiliyorum. En azından hafta sonlarını kesinlikle aileme ve kendime ayırmaya gayret ediyorum. Ben, kafanızı boşaltmadan ertesi güne başladığınızda verim düşüklüğü yaşayacağınıza inandığım için ekip arkadaşlarımı da bu dengeyi kurmaları konusunda teşvik ediyorum.
Peki, iş dışındaki vakitlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz?
Zamanımın çoğunu aileme ayırıyorum. Çocuklarım henüz okul döneminde olduğu için hafta sonlarında mümkün olduğunca onlara vakit ayırmaya çalışıyorum, çünkü hafta içinde birlikte geçirebildiğimiz zaman çok kısıtlı.
Öte yandan birkaç sene içerisinde yapmayı çok arzu ettiğim bir şey var: Uçuş dersi almak… Zaten okul dönemlerimde de hep pilot olmak istemiştim. Şimdi bunu hobi boyutuna taşımayı arzu ediyorum. En kısa zamanda bu konuya yoğunlaşacağım. Bu arada siyaset ve tarih ile ilgili kitaplar okumaktan büyük keyif alıyorum.
Son olarak bizimle hedeflerinizi paylaşır mısınız?
Çok önemsediğim bir hedefim var: Coca-Cola İçecek bünyesinde İnsan Kaynakları uygulamalarını uluslararası alanda iyi bir örnek olduğunu ispat edecek bir ödülü elde etmek.
Uzun vadeli kişisel hedefim ise, İnsan Kaynakları’nın işe katkısını görebilmek. Çünkü bu beni mutlu ediyor. İlerleyen dönemlerde ise, bugüne kadar edindiğim deneyimler doğrultusunda sektöre danışmanlık hizmeti vermeyi arzu ediyorum. İş hayatından gelen bir kişi olarak hem teori, hem de pratik kısmında katma değer yaratabileceğimi düşünüyor, deneyimlerimi olabildiğince çok kişiye aktarmak istiyorum.
