Herkes bir gün mentorluk yapmayı düşünmeli!

Günümüzde mentorluk kavramı hepimizin bildiği gibi “yol gösterici” anlamında kullanılsa da elbette bambaşka bir içeriği işaret ediyor. Peki mükemmel bir mentor olmanın yolları var mıdır? Mükemmel mentorlar neler yapar, mentorluk alan kişilerle başarılı ilişkiler kurmak için hangi faktörlere dikkat eder?       

Mükemmel mentorlar yaptıkları diğer şeylerin yanı sıra, mentorluk alan kişilerin profesyonel gelişimi kadar kişisel gelişimine de önem verir. Bazı mentorlar, hatalı bir biçimde profesyonel gelişim ile kişisel gelişimi ayrı kategorilere koyar, bunların birbirinden ayrı konular olduğunu düşünür. 

Oysa aslında bu ikisinin karşılıklı olarak birbiri ile etkileşim içinde olduğundan yola çıkmak gerekir. Örneğin, ben destek verdiğim kişilerin hem karakter hem de kişisel yönden mükemmellik gösterebilmesini isterim. En teknik yeterliliklere sahip olan çalışan bile, eğer zayıf bir karakter ve kişisel etik değerlere sahipse bana göre yeterince iyi mentorluk desteği almamış demektir. Bu nedenle, mentorluğumu alan kişilerin performans kriterlerini geliştirmesi için destek vermenin yanı sıra, kendilerinin içeride bir yerlerde nasıl kişiler olduğunu anlamalarına da yardım etmeye çalışırım. 

Mentorluk çalışmalarına bir yatırım gibi bakmak gerekir.

Tüm tedbirli yatırımcılar gibi, mentorlar de yatırımlarının geri dönüşünü görebilmek isterler. Bu nedenle, mentorların mümkün olduğunca kime mentorluk yapacakları hakkında iyi kararlar vermeleri gerekir. Elbette böyle bir seçim yapmak her zaman mümkün değildir. Ancak bu seçim şansı mentorların karşısına sanıldığından daha sık çıkabilir. 

Mentorların başarılı ilişkiler için ikinci olarak yapması gereken; sınırlarını ve beklentilerini erkenden belirlemek olmalıdır. Bunlar net olarak belirlenmeli ve asla mentorluk alan kişinin tahminine bırakılmamalıdır. Özellikle sınırların net, beklentilerin yüksek olması gerekir. 

Ardından mentorluk alan kişinin beceri ve potansiyeline yönelik inancı erkenden iletişime açılmalıdır. Buna ek olarak, mentorların beklentileri ile ilgili rol modeli haline gelmesi çok önemlidir. Aslında, mentorluk yaptıkları kişide görmeyi arzu ettikleri her şeyi kendi profesyonel ve kişisel davranışlarıyla göstermeleri şarttır. Tersi durumda, herhangi bir tutarsızlık bile mentorluk çalışmalarına zarar verebilir. 

Mentorlar ile mentorluk alan kişiler arasındaki sorunları çözmenin en iyi yolu; onları önlemektir.
Eğer roller tanımlanır ve beklentiler belirlenirse bunu yapmak pek de zor olmayacaktır. 

Dahası mentorların güvenilirlik konusunda bir sistem yaratması gerekir. Bu sistem destek verilen kişinin gözlemlenebilmesi için bir araç sunar. Çünkü sorunlar ortaya çıktığında, doğrudan önünün kesilmesi çok önemlidir. 

Oysa pek çok lider ve mentor, çatışma önleyicilerdir. Çatışmalarla başa çıkmaktan korkarlar ya da kendilerini çatışmalar karşısında rahatsız hissederler. Aslında böyle yaparak, bilinçsiz bir biçimde çatışmaları devam ettirdiklerini bilmezler. Oysa asıl anlamaları gereken; çatışmaların saldırganlıktan değil tutarsızlıklar ve algılanan düzensizliklerden kaynaklandığıdır… 

İnsan Kaynakları profesyonelleri pek doğal olarak, organizasyonun her kademesindeki bireyleri geniş bir perspektif ve özelliği baz alarak değerlendirebilir. Bu nedenle özellikle tepe yöneticilere mentorluk yaparak maksimal etki yaratabilirler. Şimdi şu soruyu sorduğunuzu duyar gibiyim: “Peki ama nasıl?” 

Bunun yanıtı, kendilerini zayıf gördükleri alanlarda geliştirmesi konusunda tepe yöneticileri teşvik etmektir. Örneğin eğer bir yönetici çatışma önleyici ise ya da rahatsız edici kişiler arası bir tarzı varsa İnsan Kaynakları yöneticisi bu gözlemlerini kişiyle paylaşmak için taktiksel yöntemler kullanabilir, sonuçlarını açıklar ve yöneticiye daha etkili stratejiler konusunda koçluk verebilir. Kilit liderliğe odaklanmak, organizasyonda yarattığınız potansiyel etkiyi müthiş derecede artırabilir, unutmayın. 

İşte bana göre önemli olan iki konu: Birincisi; herkes bir gün mentorluk yapmayı düşünmeli. İkincisi; mentorluk asla umursamadan ve tavsiyeler alınmadan yapılmamalı.

Hayatta kalmak için şart: Strateji 

1970’li yılların başında kişisel bilgisayar diye bir şey bilmiyorduk; 1990’ların sonunda tam 400 model kişisel bilgisayar bize göz kırpıyordu. 70’lerde web sitesi diye bir şey yoktu; 1990 sonlarında 4.757.894 adet web sitesi bulunuyordu. Aynı yirmi yıl içinde sadece bir markanın diş macunu çeşidi 2’den 17’ye ve 1 adet olan kontakt lens çeşidi de 36’ya ulaşmıştı. Listeyi uzatmak mümkün… Bir de 2005’lere gelecek şekilde güncellediniz ve yarınları düşünmeye başladınız mı, ürün çeşidinin kol gezdiği ve tercihin tiranlık ettiği dünyamızda bir şirketin nasıl ayakta kalacağı sorusunu sormak bile cesaret işi gibi görünüyor. Diyelim ki bir işverenin size çok istediğiniz o pozisyonu teklif etmesini istiyorsunuz. Ya da bir şirket satın almak üzeresiniz. Hatta Ortadoğu’daki barış görüşmelerine katılan bir kişi de olabilirsiniz.