“Harika bir işyeri olmak bir mutlu son değil, bu kavram sürekli güncelleniyor”

Pek çok büyük kuruma daha iyi bir işveren olma yolculuklarında rehberlik eden waytosay, kuruluşunun 10’uncu yılında Türkiye’de Great Place to Work Ödülü alan ilk kreatif ajans oldu. Yakaladıkları bu başarıyı konuşmak üzere bir araya geldiğimiz waytosay Kurucu Ortağı Seda Hoşel Kiraz’ın önemli bir mesajı var: “Bence buradaki en büyük sırlardan biri şu: İnsanın seçimlerini etkileyen her değişimi çok iyi takip etmek ama aynı zamanda insana dair hiç değişmeyen temel ihtiyaçları da unutmamak... Markalar bazen trendlerin peşinde koşarken ihtiyacın özünü gözden kaçırabiliyor. Oysa, insan insandır. Biz işi her zaman hayatın bir parçası olarak, çalışanı da ‘insan’ olarak görmeye çaba gösterdik. waytosay’de işi, başarıyı, zorluğu paylaştığımız kadar hayatı da paylaştığımızı kabul ettik”.

Kuruluşunuzun 10’uncu yılında Türkiye’de Great Place To Work ödülü kazanan ilk kreatif ajans oldunuz ve Best Small kategorisinde Türkiye’nin en iyi 4’üncü işvereni seçildiniz. Geriye dönüp baktığınızda bu başarıyı hangi faktörlere bağlıyorsunuz?

Türkiye’nin En iyi İşverenleri arasına girmek bizim için birkaç açıdan çok değerli. Birincisi, kişilerin ya da kurumların sattığı fikri kendinde uygulayamaması çok sık görülen bir durum. “Terzi kendi söküğünü dikemez” diye de bir söz var bunun için kullanılan. Biz en başından beri terzinin kendi söküğünü dikebildiği bir hikâye yaratmak istedik. Bu elbette tecrübeyle, zamanla, birlikte deneyerek, bazen yanılarak, iyi niyet ve kararlılıkla ilerleyerek varılabilen bir nokta. Ve en önemlisi de bir mutlu son değil çünkü insanın, şartların, dünyanın değiştiği bir ortamda “Harika bir işyeri” tanımı da sürekli güncelleniyor. Bence buradaki en büyük sırlardan biri şu: İnsanın seçimlerini etkileyen her değişimi çok iyi takip etmek ama aynı zamanda insana dair hiç değişmeyen temel ihtiyaçları da unutmamak...
 

Markalar bazen trendlerin peşinde koşarken ihtiyacın özünü gözden kaçırabiliyor. Oysa, insan insandır. Hangi kuşak olursa olsun, hangi kurumda hangi pozisyonda çalışırsa çalışsın değer görmek, saygı görmek ister, hakkaniyet ister, orada geçirdiği saatlerin bir anlamı olsun ister. Biz işi her zaman hayatın bir parçası olarak, çalışanı da “insan” olarak görmeye çaba gösterdik. waytosay’de işi, başarıyı, zorluğu paylaştığımız kadar hayatı da paylaştığımızı kabul ettik.

Bunun “Biz bir aileyiz” klişesi ile karıştırılmasını istemem. Biz bir aile değiliz ama birbirine değer veren, saygı duyan, birlikte bir şey yapmanın keyfine inanan, birbirini tamamlayan çok iyi bir takımız. Birbirimizin mutluluğundan sorumlu değiliz ama birbirimizi mutsuz etmemeye özen gösteririz. Bir sorun olduğu zaman enerjimizi suçluyu bulmaya değil çözümü bulmaya harcarız. Mükemmeliyetçi bir ekip olmamıza rağmen elimizden geleni yaptıysak “canımız sağ olsun” demeyi biliriz. İşte bu ortam güven ve iş birliğinin yeşermesi için çok iyi bir zemin hazırlar ve geri kalan her şey zaten hallolur. Pek çok markaya kurum kültürü, işveren markası, stratejik iletişim, değer iletişimi, iç iletişim, lider iletişimi gibi alanlarda hizmet veriyorsunuz.

Pandemi dönemi özelinde bu konuda ne tür çözümler geliştirdiniz?

Pandeminin ilk dönemi, bizim odaklandığımız alan düşünüldüğünde iş yoğunluğumuzu müthiş artıran bir etki yarattı. Bizim için yorucu olmakla birlikte kendi potansiyelimizi keşfettiğimiz ve işimizin değerini çok net hissettiğimiz bir dönem oldu. Yıllardır üzerine çalıştığımız kavramlar bir anda daha da önem kazandı. Ortak amaç, anlam, değer, güven, iş birliği, liderlik, esneklik, bütün bunlar eğitim programlarının bir maddesi olmaktan çıkıp hayatın ta kendisi oldu. Diğer yandan mecralar da dönüştü, tüm iletişim dijitalleşti. İç iletişim, PR, kurumsal iletişim, reklam, hepsi birbirinin içine geçti. Bizim gibi iletişime bütünsel bakmayı seven bir ajans için bu yakınsama bir avantaj oldu.

Pandeminin ilk yılında 3 ana başlıkta çözümler geliştirdik:

1) Bilgilendirme ve Adaptasyon

Çalışanların tüm gelişmelerle ilgili sürekli bilgilendirilmeleri, şeffaf iletişim ile güven ve yakınlığın korunması, değişen şartlara adaptasyonlarının sağlanması için teknik, psikolojik destekler.

2) İyimserlik ve Motivasyon

Çalışanların fiziksel, ruhsal, duygusal, entelektüel, sosyal iyilik hallerinin korunması ve desteklenmesine yönelik uygulamalar, işlerinin anlamını ve değerini hissettirmek, takdir & teşekkür kültürü, etkili lider iletişimi.

3) Geleceğe Hazırlanma

Uzun süreli ve kalıcı olacak değişimleri öngörme, buna göre gerekli bilgi becerilerin kazandırılmasına yönelik programlar, kültürel dönüşüm, kurumun mekan, yapı, teknoloji, süreç ve kültür olarak geleceğe hazırlanması ve buna yönelik çalışan iletişimleri.

Elbette mevcut çalışanlar dışında yeni mezun ve aday iletişimine yönelik tüm süreçlerin dijitalleştiği, online mülakat deneyimi, sanal kariyer buluşmaları, dijital onboarding, oryantasyon ve işe uyum süreçleri ve bu hedef kitlelerle iletişimin etkin sürdüğü sosyal ağlarda paylaşımların hız kazanması da bu dönemin gelişmeleri arasında oldu.

Bu çözümlerden ne tür geri dönüşler aldınız?

Bu dönem kurumlar ve çalışanları arasında tam bir güven sınavı oldu. Web sitesine yazılan değerlerin, vaatlerin ne kadar gerçek olduğu yaşandı ve görüldü. Geri dönüşler de uygulamaların samimiyeti ölçüsünde oldu.

Güven ve iş birliğinin tesis edildiği kurumlar bu süreci çok daha rahat atlattı. Çalışanlar kurumun, liderlerin samimi çabasını gördüğünde işlerine sahip çıkmak istediler, bir kenetlenme, dayanışma ortamı oluştu. Ancak güvensizliğin olduğu kültürlerde verimlilikle ilgili endişeler, kontrol çabası ve performans baskısı arttı ve bu güvensizliği daha da artırdı. Çalışanının iyiliğini, sağlığını o yılın performansından üstün tutan, bunu hem söylemleri hem uygulamaları ile hissettiren kurumlarda bağlılık ve memnuniyet artarken, diğerlerinde bağlılığın düştüğünü gördük.

Kurumsal İletişim ve İnsan Kaynakları Departmanları’na, işveren markası ve iç iletişim gibi konularda önümüzdeki dönemde nasıl bir yol haritası izlemelerini, hangi kritik noktalara özellikle önem vermelerini öneriyorsunuz?

Önümüzdeki dönemin yol haritasında iki önemli rota var: Birincisi “İşin Geleceği”, ikincisi ise “Geleceğin İnsanı”... İşin geleceğinde artık yeni bir çalışma düzeninden bahsetmeye başlıyoruz. Bana sorarsanız bu zaten pandemi olmasa da insan doğasına aykırı bir düzendi. Artık yeni nesil bir çalışma deneyiminin şekillendiğini görüyoruz. Bu yeni düzen yeni ilişki kurma ve yönetme biçimlerini de gerekli kılacak, eski organizasyon yapıları ve iş tanımlarıyla yürütülemeyecek. Diğer yandan işin rakamsal başarının ötesinde olduğu farkındalığı da arttı. Kolektif bilinç, sosyal faydaya ve işin anlamına dair arayışlar arttı. Bütün bunlara teknolojinin zaten çoktan başlattığı değişimi de eklersek iş hayatında insan ve teknoloji etrafında şekillenen bir dönüşümü birlikte yaşamaya başladık bile. Kurumlar bu noktada değişimden korkmamalı ve güvenmeyi seçmeli diye düşünüyorum.

İşin geleceğinde başarılı olmak için gereken dönüşüm de bireyin yolculuğu olacak. Önce eski bilgilerini unutabilmek, konfor alanından çıkabilmek, çok yönlülük, esneklik ve dayanıklılık, yüksek bir AQ (Adaptability Quotient) yani hızla adapte olabilme kabiliyeti geleceğin insanında öne çıkan özellikler olacak. Büyük bir hızla yetenek göçü veren ülkemizde geleceği şekillendirecek yetenekleri bulmak, işe almak ve tutmak konusunda şirketler büyük zorluklar yaşayacaklar.

Bu yüzden temelinde değer görmek ve anlamlı bir hayat yaşamak isteyen insan için kendini iyi hissedebileceği iş yeri olmak, saygı, hakkaniyet ve güveni sağlayabilmek yetenekleri tutmak konusunda kurumları rekabette öne geçirecek ayrıştırıcı faktörlerden biri olacak diye düşünüyorum.

Haberi pdf olarak okumak için görsele tıklayınız.

DERGİ

HRdergi Haziran sayısı çıktı! İyi okumalar

SATIN AL Haziran 2024