Güncellemeniz gereken bir İK’nız mı var?

İnsan Kaynakları temelinde, seçme-yerleştirme, ödüllendirme, bordro ve iş süreçlerinin içinde olduğu yönetimsel bir fonksiyon olarak ortaya çıktı. Organizasyonun derinliklerine doğru gizlenmişti ve çok az insan onun varlığından haberdardı. Yatırım bankacılığındaki ilk on yılımda İK’nın adını bile duymamıştım. Sonraki yıllarda ise, müşteri hizmetleri, bilgi, inovasyon ve liderlik gibi maddi olmayan değerler ve buna bağlı olarak insan faktörü şirketlerin büyümesindeki denge faktörleri olarak hayatımıza girdi ve organizasyonel gelişim olarak özetlediğimiz stratejik konuların tam da merkezine oturdu.

Stratejik iş zorunluluğu haline gelen yeteneğin öneminin artması da davranış yönetimi, yetkinlik, kurumsal kültür ve yapıyı içeren organizasyonel yeterlilikle birlikte İK’nın rolünü daha da artırdı. Bu rolün farkına varan İK, kurumsal strateji geliştirme ve uygulamada yönetim masasında yerini aldı ve diğer kritik departmanlarla eşit ağırlık kazandı. 

Liderlik gelişim programları ve değişim yönetimi süreçleri konusunda İK’nın rolündeki en temel nokta, liderliğin veya değişim yönetiminin rolünü birbirinden ayırmaktır. 

Bu alanlardaki başarı kendi dinamikleriyle ve gündemlerini teşkil eden faktörlerle tanımlanabilir. Kritik nokta, liderlerin şirketim ihtiyaçları doğrultusunda bu dinamikleri ve faktörleri sahiplenmesidir. Buradaki tehlike ise İK’nın tamamıyla iş gerçeklerinin oluşturduğu bir ekosistemin dışında bir adaymış gibi hala geleneksel İK ürünlerle kendini pazarlamaya çalışmasıdır. İK’nın şirketin gündemindeki ve gelecekteki sorunlarını çözümleyici bir liderlik programları oluşturması gerekiyor. Yönetim ve çalışan arasında bir köprü niteliğini kaybetmemesi gereken İK’nın liderleri bu konuda tetiklemesi gerekiyor. 

Disiplin, hiç şüphesiz, bir şirketin çalışanları, müşterileri ve hissedarları için değer yaratan ve devamlılığını sağlayan önemli bir detaydır. Fakat disiplin konusunu abartmak güveni, girişimciliği ve aidiyet duygusunu zedeler. Sürecin kilit noktası; sadece doğru yetkinlikteki insanları doğru işe yerleştirmek değil aynı zamanda bu insanlara güvenebilmenizdir.  Doğru ve yerinde bir disiplin kurgulamanın yolu, çalışanlara şirketinizin stratejisiyle uyumlu çok açık ve net hedefler koymak; bunları onlarla paylaşmak, düzenli geribildirimde bulunmak ve koçluk yapmakla mümkündür. Çünkü disiplin performansı doğrudan etkileyen bir faktördür. Kimi yöneticiler takdiri disiplinin önünde bir engel olarak görüyor ve çalışanlarını takdir etmekten çekiniyorlar. Bunun anahtarı ‘itaat’ değil ‘bağlılık’tır. Bu iki kelime arasındaki kaotik fark aslında disiplin konusunun şirketlerde belki küçük de olsa bir kaos yaratabileceğinin habercisidir. 

Birçok şirket çalışanlara onlardan beklentilerini net olarak açıklama konusunda sorunlar yaşıyor ve liderler de takımlarındaki bireylere inisiyatiflerini açıklamak ve bunları uygulamaları için onlara uygun ortam yaratmak için çok uğraşmak zorunda kalıyor. İK bu konuda yönetime gerekli desteği sunabiliyor mu? Bu çok basit: Tanrı bize iki kulak ve bir ağız vermiş; daha çok dinleyip daha az konuşalım diye… Bu çalışanlardan beklentilerimizi ne kadar anlattığımızla ilgili değil onların bunu ne kadar anladıkları ve uyguladıklarını kontrol etmekle ilgilidir. Bu bir davranışsal liderlik sorunudur. İletişimin günden güne arttığı bir dünyada insanlar enformasyon bombardımanın altında kalıyor. 

Liderler çalışanlardan gelen mesajları dinlemek ve anlamak için mesai harcamalı ki doğru yolda olup olmadıklarını anlayabilsin. 

İK’nın buradaki rolü, daha çok iletişim kurmak değil, liderlerin beklentilerini her gün basit ve tutarlı bir şekilde cümleleriyle olduğu kadar davranışlarıyla da anlatmasını ve takımların da liderlerin mesajlarını doğru algılamalarını sağlamaktır. Yani, İK yine bir köprü görevini üstlenmek zorundadır. 

İK’nın, fırtınalar her yeri yıkarken sığınılacak sakin bir deniz görevi görmesi gerekiyor. Bu, organizasyonu ve çalışanları krizden uzaklaştırarak geleceğe odaklanmak ve doğru kültürü yaratmaktır. Bu dönemlerde, gelecek stratejisi ve İK gündemini birbirine entegre eden bir dönüşümün gerçekleşmesi gerekir. Fakat buradaki en büyük tuzak ise, İK’nın yeni heveslere ve gelip geçici trend arayışına girmesidir. Tüm mesele, İK’nın çalışanların bugünkü sorunlarını tespit ederek geleceğe odaklanmasıdır. Eğer İK bu soruna çok basit gibi bakarsa, yeni bir gelecek yaratmak yerine alakasız öncelikler belirleyip kısır bir güncel döngü içinde uygulamalar gerçekleştirir. Bu tarz bir İK’nın rolünden veya geleceğinden söz etmek mümkün değildir. 

Birçok ülkede demografik profilin değişmesiyle organizasyonlar seçme-yerleştirme, çalışan bağlılığı ve sadakati konusundaki sorunlarla yüzleşmeye başladı. Gelecek birkaç yıl içinde iş dünyasının davranışlar ve daha da önemlisi değerler üzerine düşünmesi gerekecektir. Ve liderlerin bu kaybolup giden kurumsal güveni nasıl yeniden kuracaklarını çok iyi düşünmeleri gerekiyor.