GSK, çalışanlarına “Çok Yaşa” diyor!

 
GlaxoSmithKline (GSK) Türkiye İK ekibi, her sene düzenlenen,
tüm şirketin bir araya geldiği dönem toplantısında bu kez farklı bir heyecan yaşıyordu.
Çalışanların büyük coşku ile karşıladığı, uzun süre alkışladığı “Çok Yaşa GSK” projesi için uzun süre çalışmış, her ayrıntıyı düşünmüşlerdi. Şimdi, dünyada benzeri olmayan bu proje ile
çalışanların ve ailelerinin 40’a yakın koruyucu ve önleyici sağlık hizmetinden ücretsiz olarak yararlanmasını sağlıyorlar, sağlık çözümlerinde lider olma tutkularının yansımasını çalışanların yüzünde görmenin tarifsiz mutluluğunu yaşıyorlardı.

“Çok Yaşa GSK” projesi kapsamında ilk 3 ayda yaklaşık bin hizmetten yararlanıldığını ve programla birlikte, GSK çalışanlarının var olan sağlık sigortasındaki bütün muafiyetlerini de kaldırmayı başardıklarını gözleri mutluluktan ışıldayarak anlatan İnsan Kaynakları Direktörü
Ebru Ekmen, bizlerle sadece “Çok Yaşa GSK”nın öyküsü ile bu tarz projeleri hayata geçirirken dikkate alınması gereken noktaları değil, GSK Türkiye İK ekibinin gündemindeki yenilikleri de paylaştı.

 

Bizlere kısaca GSK Türkiye ve İK yapılanması hakkında bilgi verir misiniz?

GSK, 50 yılı aşkın süredir Türkiye’de, sağlık sektöründe faaliyet gösteriyor. İlacın yanı sıra aşı ve tüketici sağlığı grubumuz mevcut. Ayrıca içinde bulunduğumuz Ortadoğu ve Kuzey Afrika ve Bağımsız Devletler Topluluğu’nun merkez ofisi durumundayız. Toplam çalışan sayımız ise 1000’e yakın.

Benim doğrudan Ortadoğu ve Kuzey Afrika bölgesi İK’dan sorumlu Başkan Yardımcısı’na bağlı olarak yönettiğim Türkiye’deki 13 kişilik İK ekibi, bu grubun tamamına ortak hizmetler sağlıyor. İş ortaklığı ve Mükemmellik Merkezi olarak uzmanlaşmış ekiplerimizin bu noktada çok önemli olduğuna inanıyoruz. Çünkü operasyonel İK’nın her ne kadar mükemmel işlemesi gerekse de, şirketlerde stratejik İK’ya gidilen yolda bu uygulamalar son derece kritik…

Biz 1 yıl kadar önce bu yeni yapıya geçtik ve bu yaklaşımı GSK’da büyük ölçüde başarabildik. İK’dan artık stratejik bir fonksiyon olarak söz edebiliyoruz.

Peki, bu ekibin gündeminde öncelikli olarak hangi konular var?

En önemli gündem maddelerimizden biri, İK uygulamalarının git gide İK’nın odağından çıkıp yöneticilere doğru gitmesi… Çünkü bunun tamamen ortak bir sorumluluk olduğuna ve yöneticilerle el ele olmadığınız sürece gerçekten başarılı olmanın çok da mümkün olmadığına inanıyoruz.

Dolayısıyla hem globalde hem Türkiye GSK’da, yöneticileri ve hatta çalışanları da işin içine çektiğimiz, self-servis uygulamaların öne çıktığı bir takım projelerimiz var. Bunlar hem İK sistemlerinin çalışanlar tarafından kendi bilgilerinin, kendi verilerinin girişi için kullanıldığı, hem de istedikleri raporlamayı hemen görebildikleri, dolayısıyla da sürecin daha fazla parçası oldukları çalışmalar… Bu sistemler üzerinde çalışıyor ve Ekim ayında hayata geçirmeyi hedefliyoruz.

Bunun yanı sıra benzer şekilde yöneticilerimize de insan yönetimi konusunda daha fazla öz sorumluluk vermeyi hedefliyoruz. Dolayısıyla bunlar bizim için şu anda en temel odak alanlarını oluşturuyor.

Öte yandan pek çok kurum gibi biz de Y kuşağı konusunda yapılan araştırmaları inceliyor ve onların işverenlerden bazı beklentileri olduğunu görüyoruz. Bu beklentiler ağırlıklı olarak daha esnek çalışma ortamlarını, kendilerini daha fazla ifade edebilecekleri platformların olmasını içeriyor. Bizim de bu konularla ilgili uygulamalarımız var: Öncelikle, esnek çalışma modelleri sunmaya çalışıyoruz. Salt esnek çalışma saati uygulamasından farklı olarak, teknolojiyi kullanarak aslında esnek çalışma imkanı sunuyoruz. Bizim için evden çalışmayı, teknik ekipmanla da destekliyor olmak çok önemli.

Bunun dışında çalışanlarımızın kendilerini daha iyi ifade edebilmeleri için kurduğumuz bazı platformlar var. “Davranış Kulüplerimiz”, Sosyal Kulüplerimiz, tüm şirketin katıldığı aylık olarak düzenlenen ve GSK Türkiye performansını, neleri başardığımızı, planlarımızın ne olduğunu paylaştığımız Turuncu Gündem toplantılarımız çalışanlarımızın kendilerini ifade etmeleri için önemli bir platformlar...

Bundan 2 sene kadar önce, tamamen Türkiye’ye ait bir uygulama olarak çalışanlarımızla birlikte "Yenilikçilik Odaklı Liderlik (YOL)" adında bir proje yaptık ve uzun dönemde GSK’yı gelecekte nerede görmek istediğimiz ve bizi buna götüren stratejileri planladık. Bu yolda davranışların neler olması gerektiği üzerinde durduk.

Sonuç olarak 4 davranış belirleyerek (öz sorumluluk, cesaret, öngörü ve yenilikçilik) bu davranışları yaşatmak üzere de davranış kulüpleri kurduk. Artık her bir kulübün bir lideri var. Çalışanlarımız bu kulüplerde düzenli olarak bir araya gelerek kendi yaratıcılıkları ve inisiyatifleri ile çok farklı projeler geliştiriyorlar. Her takımın da bir sonraki takıma bir miras proje bırakmasını bekliyoruz. Her GSK çalışanın bir dönem bu kulüplerden birinde görev almasını hedefliyoruz.

Örneğin Cesaret Kulübü’nün en önemli odak noktalarından biri “geri bildirim”. Bildiğiniz gibi geri bildirim vermek çoğu insan için zorlu bir konudur. Biz GSK’da, kulüp çalışanlarımızın yaptığı çalışmalar sayesinde geri bildirim oyunları oynuyor, her toplantının sonunda geri bildirim vermek gibi bir kültür geliştirmeyi amaçlıyoruz.

Tüm bunlar, üst yönetimimiz tarafından da çok desteklenen çalışmalar… Çalışanlarımız sık sık onlara sunum yaparak, projelerini anlatıyorlar. Bu da yaygınlaştırmayı sağlıyor.

Gelelim yakın zamanda hayata geçirdiğiniz “Çok Yaşa GSK” projesinin ayrıntılarına… Projenin çıkış noktası neydi?

GSK olarak bir sağlık şirketiyiz ve sağlık çözümlerinin lideri olmak tutkusuyla çalışıyoruz. Bu tutku hiç kuşkusuz ki öncelikle çalışanlarımıza da yansıtılıyor. “Çok Yaşa GSK” da bu bakış açısının bir sonucu olarak, globaldeki bir programın parçası olarak ortaya çıktı fakat sonra çok gelişti ve büyüdü.

Proje, 2011 yılında globalde birkaç ülkede, çalışanlarımıza önleyici ve koruyucu sağlık hizmetleri sunmak amacıyla pilot olarak başladı. Bu esnada biz de Türkiye’de, bazı çalışanlarımızın sağlık sorunları olduğunu; bu sorunlardan kaynaklanan çeşitli nedenlerle sigorta şirketlerinin muaf tuttuğu konularla ilgili sıkıntı yaşadıklarını belirlemiştik.

Bununla birlikte bazı rahatsızlıklara baktığımızda aslında bunların önlenebilir olduğunu görüyor, biliyoruz. Başta da belirttiğim gibi GSK’nın misyonu ve tutkusu sağlık çözümlerinin lideri olmak olduğu için, en temelde işe kendi çalışanlarımızdan başlamak istedik. Farklı bir bilinç yaratmamız gerekiyordu. O yüzden biz de globale başvurduk ve projeyi hayata geçiren ilk ülkelerden biri olduk. Dünyada da bu programın bir benzeri olmadığını biliyoruz.

Özetlemek gerekirse, “Çok Yaşa GSK” sağlık programı, GSK’nın çalışanları ve yakınlarına, kapsamlı bir sağlık sigortasının yanı sıra, önleyici ve koruyucu sağlık hizmetlerine erişim olanağı sağlıyor. GSK çalışanları ve yakınları böylece, bir hastalığı önleme veya erken, tedavi edilebilir bir aşamada teşhis etme konusunda sayıları 40’ı bulan çok değerli önleyici sağlık hizmetinden faydalanma olanağı buluyor.

Neler yaşandı süreç boyunca?

Projeye 2014 yılında start verdik. Az önce belirttiğim 40’a yakın hizmetin hem çalışanlarımız hem de aileleri için kanser taramaları, diyabet testleri, çocuklara özel bir takım check-up’lar, doğum öncesi kontroller ve sigara bırakma gibi birçok programı ve tabii ki aşıları kapsamasını sağladık. Üstelik bu, şirket olarak sunduğumuz özel sağlık sigortamızın yanı sıra başka bir program...

Bu programla birlikte, çalışanlarımızın var olan sağlık sigortasındaki bütün muafiyetlerini de kaldırmayı başardık. Dolayısıyla şu anda GSK’da çalışan her kişi için geçmişte nasıl bir sağlık sorunu olduğunun ya da sigorta şirketinin geçmişte onlara nasıl bir uygulama yaptığının önemi yok; GSK çalışanı olarak her türlü sağlık sorununuz sigorta şirketi tarafından mutlaka karşılanıyor. Bunun dışında da önleyici tarafta da hastalıkları olmadan tespit etmek için destek almış oluyorsunuz.

Çok Yaşa GSK’yı nasıl iletişime açtınız? Ne tür geri dönüşler aldınız?

Öncelikle programın adı üzerinde çok düşündük. Çalışanlarımızın uzun dönemli sağlığını korumak istiyor ve topluma bunu yapmak isterken de en temelde çalışanlarımızdan başlamayı hedefliyorduk. Bunun üzerine, günlük hayatımızda da hepimizin kullandığı bir dilek olan “Çok Yaşa” yı ''Çok Yaşa GSK” olarak proje ismi ve sloganı olarak belirledik.

Ardından çalışanlarımıza merak uyandırıcı iletişim çalışmaları gönderdik. Ardından da projeyi, her sene yılı değerlendirmek, gelecek yılın planlanan aksiyonlarını paylaşmak üzere yapılan, tüm şirketin bir araya geldiği dönem toplantısında sunduk.

İK çalışanları olarak bu tip projeleri hayata geçirmek ve reaksiyon almak konusunda böylesine heyecan verici bir fırsat yakaladığımız için çok mutluyuz. Çalışanlarımızdan da inanılmaz coşkulu bir tepki almak ise heyecanımızı bir kat daha artırdı.

Sonrasında da bire bir olarak bizlerle kendi özel sağlık sorunlarını paylaşan çalışanlarımızla duygusal anlar yaşadık. Bunun yanı sıra proje, çalışanlarımızın çocuklarını, ailelerini de kapsadığı için özel bir hassasiyet gösterdiklerini gözlemledik.

Geriye dönüp baktığınızda, bu tarz çalışmaların başarılı olması için dikkate alınması gereken konulara ilişkin çıkarımlarınız neler?

Ben kendi iş hayatımda, İK deneyimlerim içinde, hayata geçirdiğiniz her şeyi markalaştırmanın çok önemli olduğunu gözlemledim. Markalaştırmanın, projenin bir adının olmasının ve o hep o isimle anılıyor olmasının çok kritik olduğunu düşünüyorum. Projelerin mutlaka çalışanda hem merak, hem heyecan uyandıracak, hem de sahiplenilmesini sağlayacak; dokunulabilir, hissedilebilir bir kimlik çalışmasıyla sunulması gerektiğine inanıyorum.

Bana göre; bundan sonraki ikinci önemli nokta da projenin çok iyi anlatılması... Bu projede de aslında içeriği anlatmak çok kolay değildi. Özellikle genç kadroları düşündüğümüzde sağlık her zaman onların birinci öncelikleri olmayabiliyor;bu sebeple çok da heyecan verici bir yanı olmayabiliyor onlar için… Bu nedenle yapılanların artısını, onların yaşamına getirdiği katkıyı anlatmak ve hayatlarında nasıl kullanabileceklerini açıklamak çok kritikti. Özel hazırlanan bazı materyaller, gönderilen dokümanlar, dönem toplantısında odalarına bırakılan bir takım araçlarla bunları olabildiğince onlara anlatmaya çalıştık.

Öte yandan her fırsatta standlar kurarak ve buralarda bir takım aktiviteler de yaparak, yine bir farkındalık sağlamak istedik. Örneğin gençlerin, tütün mamullerinin tüketimine hiç başlamadan sağlıklı yaşamı benimsemelerine olanak sağlayacak olan bir farkındalık yaratmayı desteklediğimiz için, projenin lansmanı sırasında bir hekimimizi davet ettik. Bunun yanı sıra, sağlıklı beslenme konusunda bir beslenme uzmanı ve spor eğitmeni bizlerle oldu ve çalışanlarımıza bire bir tavsiyelerde bulundular. Böylece çalışanlarımızın günlük hayatlarına da dokunmuş olduk. Buna ek olarak, merkez ve saha çalışanlarımız arasında bir yarışma başlattık. Gönüllü olan çalışanlarımız arasında, belli bir süre sonra vücut kitle endekslerini en sağlıklı şekilde koruyabilen çalışanlarımızı ödüllendireceğiz.

Kısacası, bu tür projelerde çalışanları olabildiğince sürece dahil etmek çok önemli. Ayrıca, özellikle Y kuşağının, iş tanımının dışında şirketinin bir bakışının ve duruşunun olmasını ne kadar önemsediğini biliyoruz. Onlar için şirketinin mesajları verirken arkasında durması ve uygulamaları ile bunu hissettirmesi çok önemli. GSK İK ekibi olarak insana saygı değerimizden hareketle tüm çalışanlarımızın bu değeri hissetmesini amaçlayarak “Çalışılmak İstenen En iyi Şirket” olma hedefiyle çalışmalarımızı sürdürüyoruz.

“ORGANİZASYONDA DENGE YARATMAK VE
ORGANİZASYONU DOĞRU HİSSEDEBİLMEK ÇOK ÖNEMLİ”

Ekmen ile sohbetimiz sırasında, konu doğal olarak İK’nın geldiği noktaya ve bundan sonra gideceğini düşündüğü yöne de geliyor… Sözlerine, “Son derece memnuniyetle gözlemliyorum ki, İK giderek daha önemli hale geliyor. Stratejik ortak olmak konusunda hızla ilerliyoruz” diye başlayan Ekmen, “GSK’daki kendi deneyimime baktığımda, İK’nın dahil olmadığı hiçbir iş projesi olmadığını görüyorum. İK ile el ele yürünmeyen hiçbir karar yok” diyor.

Peki, Ekmen’in bundan sonrası için öngörüleri neler? Söz kendisinde: “Çalışanları dinlemenin öneminin arttığı dünyada doğal olarak İK’nın da önemi artıyor. Ve artık İK’dan beklentiler daha farklı. Artık İK çalışanlarının geleceği öngörmesi, trendlerin nereye gittiğini takip etmesi, toplumun beklentilerinin ne olduğunu anlaması ve işveren olarak, bir işveren markası da yaratırken bu beklentileri nasıl destekleyebileceğini anlayabilmesi çok önemli. İK’nın sadece işe alım sürecini ya da eğitimleri organize ettiği dünya artık çok gerilerde kaldı. Bizim bunun çok ötesinde bir katkı sağlamamız gerekiyor.

Bunun yanı sıra organizasyonda bir denge yaratmanın, artık iyi bir İK liderinin sahip olması gereken en önemli özelliklerden biri olduğunu düşünüyorum. Organizasyonu iyi hissetmek de çok önemli. Bazen günümüz iş dünyasında ‘duyguları’ çok konuşamıyor olabiliriz ama organizasyonun bir iklimi var ve bunu iyi hisseden İK liderlerinin organizasyonu daha doğru yöne götüreceğine inanıyorum. O nedenle bu hissin kuvvetli olması da gerekiyor”.

Son olarak sizi de tanımak isteriz. Kariyerinizin dünden bugüne gelişimini bizlerle paylaşır mısınız?

İstanbul Üniversitesi Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık bölümü mezunuyum. Üniversitenin son yılı itibariyle çalışmaya başladım ve hep İK yapmak istiyordum. Benim için kesinlikle bilinçli bir tercihti.

Bugüne kadar TNT’de, Alcatel Teletaş’ta, Turkcell’de, JTI’da çalıştım. Sonrasında da ilaç sektörüne geçerek; uzun yıllar Astra Zeneca’da görev yaptım. Kısa bir süre Sandoz’da çalıştıktan sonra 1,5 yıl önce GSK ile yollarımız kesişti.

Şu andaki görevimin hem heyecan verici hem de ilaç, tüketici sağlığı, bölge merkezi gibi farklı dinamikleri olan grupların İK uygulamalarını içermesi nedeniyle son derece ilginç olduğunu düşünüyorum.

Öte yandan sektörün çok değişken ve hızlı olduğunu da belirtmem gerekiyor. Hızlı aksiyon alabilmek çok önemli. Ama bununla birlikte uzun dönemli bir vizyonunuz da olması gerekiyor. Bu nedenle proaktif olmanın diğer sektörlere göre çok önemli olduğu bir sektörde çalışmak insana çok değer katıyor diye düşünüyorum.

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024