Gençler koltuğa otururken…

Favorilere Ekle
Genç tepe yönetici, uzun yıllardır kurumda olan bir tepe yöneticinin ardından göreve gelmişse bu rolü üstlenmek zorlayıcı olabiliyor. Çevreden gelen ‘Biz böyle yapardık’ tarzı alışkanlıklar da yeni tepe yönetici için hoşa gitmeyebilir. Bu durumu aşmanın ilk yöntemi olarak kendi takımlarını kurmak, genç yöneticiler açısından kritik önemde...

Günümüzde genç liderler insanlara ve onların sahip oldukları bilgilere daha fazla saygı gösteriyor. Dolayısıyla, geçmişin otoriter lider figürü bugün tarih olmuş gibi görünüyor. Liderlik, yıllar içinde daha az otoriter, ancak daha yetki sahibi bir görünüm aldı. Genç, agresif ve çok çalışan insanlara sahip şirketlerin liderleri bu insanlara daha fazla saygı gösteriyor.

Genç yaşta tepe yönetici olmak hiç de kolay değil. Koltuğa oturdukları ilk günden itibaren pek çok sıkıntıyla mücadele etmek zorunda kalıyorlar. Jack Welch, genç tepe yöneticilerin, “yönetim” denince daha önce yaptıkları ve uzmanlaştıkları işle ilgili yönetimi anladıklarına dikkat çekiyor. Ona göre bu genç tepe yöneticiler, işin içine girince şirket yönetiminin biraz daha genel işletme yönetimi olduğunu fark ediyor.

Welch, bu nedenle tepe yönetici pozisyonuna gelenlerin, daha farklı şeyleri öğrenmeye ihtiyaçları olduğunu düşünüyor. İnsanları etkileme, birlik olmalarını sağlama, pazarlık yapabilme ve sunabilme gibi konularda ilerleme kaydetmeleri gerektiğine inanıyor. Daha önce alt kademelerde çalıştıkları için kanun ve kontrolleri sevmeyen genç tepe yöneticiler, yeni pozisyonlarında daha kurumsal, legal ve etik sorumlulukları olduğunun da bilincine varmalı. Artık problemleri bulmak, keşfetmek tepe yöneticiler ya da CEO’lar için çok önemli. Bu nedenle daha büyük resme bakmayı öğrenmeliler. Pazarların değişimini ve geleceğin ne olacağını tahmin edebilmeliler. Network kurmak, insanları bir araya getirmek, delege etmeyi öğrenmek ve takımları yönetmek konularına odaklanmaları da gerekiyor. Yeni tepe yönetici olanlar, deneyim eksikliğinin beraberinde getirdiği bir network sorunu da yaşıyor. Bu da onların lobicilik anlamında ilk etapta beklentileri karşılayamamasına neden oluyor.

İyi bir liderin ya da CEO’nun sahip olması gereken en önemli özellik, sevgi ve disiplindir. 

Çalışanlarını sevmeliler, ancak aynı zamanda onları disipline de edebilmeliler. Bu gerçekten de yetkileri ve otoriteyi eline geçirmiş lideri tanımlar. Bu liderler bireylerin hedeflerine ulaşmaları için onlara yardımcı olur.

Liderler birlikte çalıştıkları insanları seçme fırsatına sahip değillerdir. Çünkü, iyi bir lider birlikte çalışacağı kişinin o işe uygun olduğundan emin olur. Lider, kendi karakterine uygun çalışma arkadaşı seçmekten çok, işe uygun kişileri seçmelidir.

Dolayısıyla da, pek çok farklı karakterde insanla birlikte çalışmayı öğrenmek zorundalar. Biz de zaman içinde, birlikte çalıştığımız dönemde bunu öğrendik. Liderlerin de bu farklılıklara göre kendilerini uyumlu hale getirmeleri gerekiyor. Diğer türlü tembel yönetici ya da tembel lider olurlar. Benim yöntemim bu ve bundan başka yöntem kullanmam demek günümüzde geçerli bir anlayış değil artık.

Çoğu zaman şirketler daha genç yöneticiyi atama yoluna gidiyor. Çünkü, genç yöneticiye, daha yaşlı olana ödedikleri ücretin yarısını ödeyebiliyorlar. Ama şunu belirtmeliyim ki, ABD’de “yaş ayrımı” ile ilgili düzenlemeler var. Örneğin, bir yönetici 60 yaşına geldi diye onu emekliye ayıramazsınız. Ancak, pek çok şirket başarı planı uygulamasına geçiyor ve ileri yaştaki insanları başka pozisyonlara kaydırıyor. Örneğin, şirkete danışman olarak atıyor. Böylelikle alttan gelen genç insanlara da karar almalarında yardımcı olmaları sağlanıyor. İşgücü pazarı daraldıkça, yöneticilerin çoğu daha uzun süre pozisyonlarında kalma eğiliminde oluyorlar. Yaşı ileri olan yöneticiler daha fazla kalmaya meyilliler. Şirket de onların gitmesini değil kalmasını istiyor. Kalmalarının istenmesinin nedeni daha deneyimli olmaları değil. İşgücü azlığından dolayı şirketler gerçekten onlara ihtiyaç duyuyor.

Bugün yöneticiler, patronlar ya da CEO’lar spor salonuna gidiyorlar. Kendilerine daha iyi bakıyorlar. Bu insanlar hala işlerinin başındalar. Kendilerine iyi baktıkları sürece de genç ve zinde kalacaklar, daha uzun süre iş hayatında olmaya devam edecekler.

ABD’de emekli üst düzey yöneticiler için yapılan bir çalışma var. Burada emeklilik yaşına yaklaşmış yöneticiler, genç kadınlara ve erkek yönetici adaylarına danışmanlık yapıyor. Onlara ileride ek roller aldıklarında nasıl hareket etmeleri gerektiğine dair tavsiyelerde bulunuyorlar.
Bir roldeki başarı başka bir rolde de işe yarar mı?

Kişiyi kariyer basamaklarında yükselten başarı, yeni rolde başarı getirmiyor. Liderlik tüm konulara hakim olmayı gerektirdiği için ilk kez tepe yöneticiler olan genç yöneticiler, bu noktada bir süre bocalama yaşıyor.

Yönetici terfilerinde, sorun çözme yeteneği oldukça önemli. Ancak genel müdür seviyesinde ise organizasyonlarının çözmek zorunda olduğu sorunları bulup ortaya çıkarmak ve bunların çözülmesini sağlamak, yani delegasyon öne çıkıyor. İyi gidenlerin ve iyileştirilmesi gerekenlerin tespiti, önceliklendirilmesi ve çalışılan takımın yönetilmesi kritik önem taşıyor. Yani eskiden sorun çözücüyken artık gündemi belirleyici oluyorlar.

Yeni ve tecrübesiz tepe yöneticilerin en çok içine düştükleri durum, beklenti girdabıdır. Pek çok genç tepe yönetici, başarısızlıkla genelde beklentileri karşılamaya çalışırken yüzleşiyor.

Yöneticilikten liderliğe geçiş döneminde başarılı olmak isteyen üst düzey yöneticilerin kendi odaklarında ve becerilerinde değişiklik yapması gerekiyor. Etkin liderler, finansman, pazarlama, İK ve AR-GE'de çalışan profesyonellerin işteki sorunlara nasıl yaklaştıklarının bilincindedir.

Liderlerin bütün işlevlerde konuşulan lisanları çok iyi bilmesi ve gerektiğinde onlar arasında tercümanlık yapmaları gerekir. İşlevsel liderlerin başlıca sorumlulukları, belirli şirket faaliyetleri üzerinde analitik, yani ayrıştırıcı değerlendirmeler yapmaya odaklanacak insanları işe almak, onları geliştirmek ve yönetmekten ibaret.

Kurumsal bir liderin işi ise önemli organizasyonel sorunları çözmek için bu işlevsel ekiplerin kolektif bilgilerini yönetmek ve onları birleştirmek. Kurumsal liderlerin işi layığıyla yapabilmesi için çıkar ortaklıkları kurması, farklı türden organizasyonlardaki karar alma süreçlerini kavrayarak çarpıcı stratejiler geliştirmesi gerekir.