En iyileri seçenler zirvedeydi.

“İK, yönetimin değil çalışanın arkasında durmalı”

Zirvenin açılış konuşmasını Borusan Lojistik Genel Müdürü Kaan Gürgenç yaptı. Türkiye’nin en büyük üç lojistik şirketinden biri olan Borusan Lojistik sadece faaliyet gösterdiği sektörde değil İK ve yönetim alanında da global başarılara imza atan bir kurum. Dünyanın en önemli 50 düşünürü arasında yer alan Dr. Robert Kaplan ve Dr. David Norton tarafından geliştirilmiş “Strateji Odaklı Organizasyon Modeli” değerlendirmesinden başarıyla geçerek, dünyada bu ödülü alan ilk lojistik firması oldu. Borusan Lojistik ayrıca dünyadaki İK uygulamaları arasında en prestijli ve tek uluslararası sertifika olan IIP (Investors in People)’yi almaya hak kazandı. İnsan Kaynakları yönetimi alanında bu kadar önemli başarılara imza atan bir kurum lideri olarak üst yönetimin İK ile olan ilişkisini yorumlayan ve bu konudaki deneyimlerini paylaşan Kaan Gürgenç büyük bir beğeni topladı.

Bir şirketin veya kurumun geleceğini görebilmesi için stratejinin olması gerektiğine vurgu yapan Gürgenç stratejinin yapılması için süreç, emek ve modern yönetim teknikleri ve planlarının olması gerektiğini ifade etti. Türkiye’nin 5 yılda bir kriz yaşadığını belirten Gürgenç stratejinin bu zor dönemlerde devreye girerek şirketlerin önünü görebilmesini sağladığını sözlerine ekledi. “Yanlış yapmaktan korkmayın. Çok cesur olmanıza gerek yoktur. Sadece korkularınızı bilin ve korkularınızı sürükleyiniz” diyen Kaan Gürgenç kriz döneminde yalın, dinamik ve esnek bir strateji gerekliliğine dikkat çekti. İK’nın stratejinin bir parçası olmak istediğini ama neden bunu yapamadığı sorusuna bir Genel Müdür olarak yanıt veren Gürgenç, İK’nın kimi zaman “oyun içinde oyuncu” olan bir cengâver rolüne büründüğünü ifade etti. İK’nın bir şirketin stratejisinin tüm boyutlarıyla bilmesi gerektiğini vurgulayan Kaan Gürgenç İK’nın mutlaka bütçe ve raporlama bilgisine vakıf, finansal tabloları okuyabilme yetisine sahip, şirketin nakit akışını ve her şeyden önemlisi şirketin nasıl para kazandığını ve kaybettiğini bilmek zorunda olduğunun altını çizdi.
Kaan Gürgenç İK yöneticilerinin cevaplaması gereken en önemli sorunun “bir şirkette herhangi bir kriz döneminde neden ilk olarak insandan vazgeçiliyor?” sorusu olduğunu belirtti. İK’nın yapması gereken en önemli şeyin endüstriyel döneme ait İK politikalarından vazgeçmek olduğunu söyleyen Gürgenç işlerin değil rollerin tanımlanması ve İK’nın yönetimin değil çalışanın arkasında durması gerektiğini vurguladı. Bir tepe yöneticisi olarak İK yöneticisinden beklentisinin kendisine İK perspektifinden bakmasını göstermek olduğunu ifade eden Kaan Gürgenç sözlerini şöyle tamamladı: “ Başarılı şirketlerin kaynağı stratejidir. Strateji için doğru ve iyi bir takım gerekiyor fakat bu oyun alanı İK’ya aittir. İş hayatımız bir fotoğraf değil bir film gibidir. Tüm süreçleri bilmek ve yaşamak gerekiyor.”

“Neden Değerlendirme ve Gelişim Merkezleri?”

Zirvede söz alan isimlerden biri de İK alanındaki en deneyimli isimlerden biri olan StratejİKa Genel Müdürü İlhan Özdiller oldu. İlhan Özdiller Realta Danışmanlık Genel Müdürü Ali Ayaz ile “Yönetim Simülasyonlarının Değerlendirme ve Gelişim Merkezlerinde Kullanımı” başlıklı sunumu paylaştı. İlhan Özdiller günümüzdeki en önemli iki olgunun değişim ve rekabet olduğunu belirterek sunumuna başlarken nitelikli yetenekli ve yetkin insan kaynağının organizasyonlara kazandırılması ve/veya içerideki terfi ve atamalarda kariyer hatlarında yol almalarını sağlanması gerektiğine dikkat çekti. Ayrıca insan kaynağının özellikle de yöneticilerin ve yönetici adayların gelişimlerine yönelik aktivitelerin planlanması ve uygulanması gerektiğini vurgulayan Özdiller ve Ali Ayaz tüm bunların gerçekleştirilmesi için Değerlendirme ve Geliştirme Merkez’ine ihtiyaç olduğunu belirttiler. İlhan Özdiller ve Ali Ayaz Değerlendirme ve Gelişim Merkezi uygulamalarının çalışanların güçlü yönlerinin ve gelişime açık yönlerinin (bir başka deyişle mevcut durumlarının) tespit edilmesini ve geliştirilmesini amaçladığını sözlerine eklediler. Özellikle yetenek havuzu oluşturma, işe alım/terfi/atama, lider/yönetici geliştirme ve eğitim ihtiyaç analizi çalışmalarında bu merkezin kurumlar için katma değer yaratan bir araç olduğuna değinen Özdiller ve Ayaz, bu merkezlerde test ve envanterler, mülakatlar, bireysel uygulamaları ve yönetim oyunlarıyla doğru kişiyi doğru bir değerlendirme sürecine tabi tutulduğunun altını önemle çizdiler. Daha sonra bu merkezde yapılan çalışmaları örnek uygulamalar ve detaylarla paylaşan ikili Değerlendirme ve Gelişim Merkezi’nin gerek bireysel gerek kurumsal geri dönüşün (ROI) en yüksek olduğu araç olduğuna bir kez daha vurgu yaptılar.

“Bay/Bayan Doğruyu Bulmak”

Zirvede paylaşılan şirket uygulamalarında ilk sözü alan isim Hilton Otelleri Grubu İK Direktörü Sandra Gülerşen oldu. Gülerşen “Bay/Bayan Doğruyu Bulmak” başlıklı sunumunda Hilton’un dört ana değerinin insan, misafir, kalite ve karlılık olduğunu belirterek Hilton markasının yaratılışında ve sürdürülüşünde insan faktörünün gücünün yadsınamayacağını ifade etti. Farklılık üzerine kurulu bir kültürü benimsediklerini belirten Gülerşen tek tek her bir kişinin birey olarak fark edildiği ve saygı duyulduğu bir çevre yarattıklarına vurgu yaptı. İşe alım konusundaki sloganlarının “misafirlerin seçimi için işveren seçimi olmak” olduğunu söyleyen Sandra Gülerşen işe alım konusunda önemsedikleri hususlara şöyle sıraladı: “en yüksek standartlarda insan idaresi, yetenekli kişilerle başarıya ulaşan yolda ilerlemek, tutarlılığı inşa etmek ve seçkin bir iş ortamı yaratmak ve takım üyesi memnuniyetini doğru insanlarla yaratmak..” Doğru kişileri doğru işlere yerleştirmek için başvuranların iş hakkında bilgilendirmek, gerçek verilere dayalı olarak önyargısız bilgi edinmek, uygun adayları işi kabul etmeleri için etkilemek gerektiğine dikkat çeken Gülerşen ayrıca şirketin eşit ve adil bir işe alım süreci olduğunu göstermek gerektiğini sözlerine ekledi. Bir özgeçmişi incelemek için dikkat edilmesi gereken noktalara da değinen Gülerşen, özgeçmişin öncelik dizgisinin, iyi tanımlı ve özlü olmasının, eğitim ve çalışma hayatı sırasında açıklanamayan araların, başvurulan işe uygunluk derecesinin ve de özgeçmişin kalitesinin (imla, yazım, sözcük kullanımı ve formatı) işe alımda küçük ama çok önemli ipuçları olduğunu ifade etti. Gülerşen daha sonra sunumunda Hilton Oteller Grubu’nda tüm süreci uygulamalı örneklerle paylaştı ve Hilton’daki “ters teknik” uygulamalarının önemine vurgu yaptı.

“Duruma Göre Seçme Yerleştirme”

Dünya devi Pepsi Bottling Group’un Türkiye ayağındaki işe alım sürecini şirketin İK Müdürü Dikmen Ünal Ünlü “Duruma Göre Seçme Yerleştirme” başlıklı sunumla gerçekleştirdi. “Hislerinize güvenin” diyerek sözlerine başlayan Ünlü işe alımda en önemli kriterin doğru metot ve uygulama ile doğru insanı bulmak olduğunu ifade etti. Pepsi Bottling Group’taki sürecin danışmanlık, test, değerlendirme merkezi ve görüşme/mülakat olarak gerçekleştiğini belirten Dikmen Ünal Ünlü özellikle uygulama konusunda analizler, vakalar, katılımcılar ve değerlendiricilerin kritik rol oynadığını söyledi. Görüşme ve mülakat sürecini de örneklerle paylaşan Ünlü oryantasyon sürecinin detaylarını da paylaştı.

“Avea Kırmızı Kuşak”

“Genç Yetenek Programı: Avea Kırmızı Kuşak” başlıklı sunumu paylaşan isim şirketin İK Direktörü Şengül Demircan oldu. Demircan, Avea olarak üniversite öğrencilerine yönelik gerçekleştirdikleri “Kırmızı Kuşak” adlı programın iki ayrı hedef kitleyi aynı çatı altında farklı projelere yönlendirmek olduğunu belirtti. Teknoloji alanında kariyer yapmak isteyen gençlerin “ideavea” projesi ve kariyerini yönetici olarak şekillendirmek isteyen gençleri ise “kampavea” programı ile oluşturduklarını ifade eden Şengül Demircan bu programlarla gençlere gerçek gerçek iş dünyası deneyimleri sağlayarak onları profesyonel hayata hazırlamayı amaçladıklarını sözlerine ekledi. Gençlerin yenilikçi fikir ve çözümlerini Avea bünyesinde hayata geçirmesini sağladıklarına dikkat çeken Demircan Avea’nın tercih edilen ve yenilikçi, genç ve dinamik işveren imajını ve bilinirliğini pekiştirdiklerinin de altını çizdi. Bu programla ayrıca yüksek potansiyelli gençleri Avea bünyesine katarak terfi ve yedekleme süreçlerini içeriden daha güçlü bir insan kaynağıyla gerçekleştirebilme şansına kavuştuklarını da söyledi. Demircan, ideava ve kampavea arasındaki farkı ve bu programlarını detaylarını paylaşırken bu programların en başarılı adaylara yönelik sundukları takdir ve ödül süreçlerine ait detayları da katılımcılarla paylaştı. Şengül Demircan sunumun sonunda “Kırmızı Kuşak -Yeni Mezun”, “Kırmızı Kuşak-Gelişim” ve “Kırmızı Kuşak -2009 Stajyer” programlarını da anlattı ve tüm bu Kırmızı Kuşak programlarına ait uygulamaları resim ve videolar eşliğinde sundu.

“Ülker ve iç işe alım”

Türkiye’deki başarılarını dünyaya taşıyan Ülker Grubu İK uygulamaları alanında da başarı grafiğini gün geçtikçe yükseltmeye devam ediyor. Bu yükselen başarı grafiğinde büyük paya sahip olan isim Yıldız Holding Gıda & İçecek Grubu- İnsan Kaynakları Grup Müdürü Bahattin Aydın ve Yıldız Holding - İK Genel Müdürlüğü İşe Alım Müdürü Sertaç Takımoğlu ile birlikte “Bir Uygulama Örneği olarak Ülker: İç İşe Alım Süreci - Problem ve Çözümler” başlıklı sunumla zirvedeki yerini aldı. Organizasyon içinde fırsat eşitliği sağlayabilmek, çalışanların kendi kariyerlerini yönetebilmeleri için fırsat vermek ve iş alımda kaynak çeşitliliğini ve zenginliğini arttırma amacıyla iç işe alımın Ülker için ilk seçenek olduğunu belirterek sunumlarına başlayan Aydın ve Takımoğlu sözlerine şöyle devam ettiler: “Deneyim ve yüksek bilgi düzeyi gerektiren pozisyonları içerden karşılayarak, dış kaynaklı işe alımı daha çok giriş seviyesinde değerlendiriyoruz. İş alımda hızı ve yeni çalışanın adaptasyonu sürecini kısaltıyoruz ve performansı bilinen, başarısızlık riski düşük aday ile kritik pozisyonu dolduruyoruz.” Daha sonra sürecin işleyişini anlatan Bahattin Aydın ve Sertaç Takımoğlu iç işe alım için başvurmak isteyen çalışanın mevcut pozisyonunda bir yıllık çalışma süresini tamamlamış olması gerektiğine vurgu yaptılar.

İç işe alım ile açılan pozisyona yeni bir çalışan bulunması ve iş devrinin gerçekleşmesi için maksimum üç ay süre tanındığını belirten Aydın ve Takımoğlu sistemin sağlıklı işlemesi için güçlü bir sponsorun varlığı ve şirket yönetiminin kararlılığının çok önemli olduğunu vurguladılar. Bunun yanı sıra İK bilgi sistemi üzerinden sürecin yürütülmesinin hız, gizlilik ve bilgilerin saklanması açısından kritik olduğunun da altını çizdiler. İç işe alımın olumlu yönlerini ve bu süreçte gerek İK gerekse üst yönetim tarafından dikkat edilmesi gereken kritik noktalara değinen ikili bu süreçte yapılabilecek herhangi bir hatanın çalışan, yönetim ve şirket arasında çatışma yaratabileceğini vurguladılar.

“Satış ekiplerinde bağlılığı sağlamak”

Satış ekiplerinde bağlılığı sağlamak özellikle bünyesinde büyük çapta bir satış ekibine sahip şirketler için en hayati konulardan birisi. Bu bağlılığı başaran şirketlerden biri olan Yapı Kredi Emeklilik adına söz alan İK ve İdari İşler Direktörü Serkan Bayramoğlu işe alım sürecinden bağlılığa uzanan süreci Yapı Kredi Emeklilik’in gerçekleştirdiği “ÇABA- Çalışan Bağlılığı” projesi örneğiyle paylaştı. Öncelikle satış ekiplerinde neden işten ayrıldığını anlamak için yaptıkları çalışmaları paylaşan Bayramoğlu ayrılma nedenlerini belirlemek ve kıyaslamak yapmanın yanı sıra bilinen yöntemler ve uygulamalar dışında, farklı bakış açıları ile işten ayrılma oranını düşürmek için öneriler ürettiklerini ifade etti.

Bu önerileri geliştirmek için Yapı Kredi Emeklilik bünyesinde çalışan satış çalışanlarının Yapı Kredi Emeklilik’i nasıl algıladıklarının ve çalışmak istedikleri ideal kurumu nasıl tanımladıklarının belirlenmesi için algı analizi gerçekleştirdiklerini belirten Serkan Bayramoğlu ayrıca danışman şirketler vasıtasıyla işten ayrılan çalışanlarla da neden ayrıldıkları konusunda mülakatlar gerçekleştirildiğini sözlerine ekledi. Bayramoğlu bu mülakatlar sonucunda elde ettikleri tespitleri de katılımcılarla paylaştı ve satış çalışanlarına yönelik sundukları psikolojik danışmanlık hizmetlerinden bahsetti. Sunumun sonunda tüm bu sürecin sonunda gerçekleştirdikleri aksiyon planlarını paylaşan Serkan Bayramoğlu sadece çalışanlara değil ailelere yönelik de çalışmalar da yürüttüklerini ifade ederek sözlerine son verdi.

“Farklılıkları Yönetebiliyor musunuz?”

“İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Dönem: Farklılıkların Yönetimi” başlıklı ilginç sunumuyla beğeni toplayan isim SHL Türkiye Genel Müdürü Betül Özkarahan oldu. Özkarahan günümüzde şirket hedefleriyle örtüşen, farklılıkları yönetebilen ve yeniliği kucaklayan bir İK anlayışına ihtiyaç olduğuna dikkat çekti ve insanların çeşitli boyutlar açısından birbirlerinden farklı olduğu için bir aradayken doğal bir gerilim meydana geldiğini ifade etti. Buradaki en kritik noktanın çeşitli düzenlemelerle bu doğal gerilimi dengeleme gereğini farklılıkların yönetimi olarak tanımlayan Betül Özkarahan farklılığın salt demografik boyutu olmadığının altını çizdi. Farklılıklar Yönetimi’nde demografik boyutun yanı sıra işle ilgili bilgi ve yetenekler; değerler, inançlar ve tutumlar; kişilik, bilişsel ve davranışsal stiller; örgütteki statü ve konum boyutunun da devreye girdiğini söyledi. Farklılıkların Yönetimi kavramının içeriğini irdeleyen Karahan buna dair geliştirilmiş tüm kuramların detaylarını paylaştı ve Farklılıkların Yönetimi’ni doğru bir çerçevede gerçekleştirmek için İK yöneticilerinin ve tepe yönetimin dikkat etmesi gereken kritik noktalara değindi.

Farklılık Yönetimi İçin....
• Farklılıkların pozitif algılanmasını sağlayan ortam önemlidir.
• Farklı kılan özellikleri reddetmek değil, öğrenmek korkmamamızı ve kabulü sağlar.
• Kişisel ve profesyonel gelişim önemlidir.
• Herkes farklılığına göre değil potansiyeline göre yetkilendirilir, konumlandırılır.
• Objektif geribildirim kültürünü oturtmak önemlidir.

Betül Özkarahan, farklılıkların başarıyla yönetildiği bir şirkette daha yüksek performans, motivasyon ve sadakate sahip çalışan ve daha etkin takım çalışmalarına sahip bir organizasyon anlayışının var olduğunu belirterek böyle bir şirkette organizasyonel problemlerin daha çabuk çözümlenebileceğine dikkat çekti.

Fiba Perakende Grubu ve İşe Alım”

“İşe Alım ve Fiba Perakende Grubu” başlıklı sunumuyla zirvede söz alan Fiba Perakende Grubu İK Direktörü Deniz Yüksekkaya oldu. İşe alımın sadece “doğru işe doğru insanı almak” olmadığına dikkat çekerek sunumuna başlayan Yüksekkaya işe alımın stratejik bir iş olduğunu ve objektif bir süreç olma ihtimalinin olmadığını ve satır aralarını okuyabilmek olduğunu ifade etti. Deniz Yüksekkaya işe alım yöntem ve kriterlerin nasıl belirleneceği konusundaki görüşlerini bildirirken yönetim, İK ve hedef arasındaki kritik ilişkiye vurgu yaptı. İşe alım yapacak kişinin kimi zaman bir falcı veya psikolog kimi zaman denetçi, taş kalpli ve danışman kimi zamanda pazarlamacı veya dedektif olması gerektiğini belirten Deniz Yüksekkaya tüm şapkaların işe alımcıda olması gerektiğini söyledi.

Yüksekkaya işe alım yapan kişinin ilgili pozisyona dair iş tanımlarını ve süreçlerini çok iyi bilmek zorunda olduğunu ve gerektiğinde bu tanımları revize etmesi veya yazması gerektiğinin altını çizdi. İşe alım yapan kişinin ayrıca işe aldığı adayların durumunu takip edip gelişiminden ya da başarısızlığından kendisine ders çıkarması gerektiğini ifade eden Deniz Yüksekkaya işe alım yapan çalışanların bu süreçte yaşadıkları zorlukları ve günlük yaşamlarına kadar yanıysan meslek hastalığı olarak adlandırabilecek sorunlarına dikkat çekti. İş alımda en önemli zorlukların kaynak yaratmak, sektörel veya mesleki yaftalar olduğunu belirten Yüksekkaya duygusal denge ve bölgesel ve kültürel farklılıkların da bu zorluklar içerisinde yer aldığını sözlerine ekledi. Fiba Perakende uygulamalarında kaynak yaratırken sektör tanıtımına katkıda bulunmaya, eğitime ve geleceğe yatırım yapmaya çalıştıklarını ve iç ve dış müşteriyi kendilerine çekecek yöntemlere başvurduklarını vurgulayan Deniz Yüksekkaya GAP ve Marks&Spencer bünyesinde yaşadıkları anekdotları ve gerçekleştirdikleri işe alım süreçlerinin detaylarını katılımcılarla paylaştı.

“En İyi İşe Alım Deneyimini Yaşatmak”

Türkiye’de çalışan memnuniyetinin en yüksek olduğu şirketlerin başında Turkcell de “En İyi İşe Alım Deneyimini Yaşatmak” başlıklı sunumuyla Seçme-Yerleştirme Zirvesi’ndeydi. Turkcell İşe Alım Bölüm Yöneticisi Özlem Demircan Turkcell’in seçme-yerleştirme sürecini tüm detaylarıyla paylaştı. Turkcell’in sahip olduğu değerin öncelikli olarak “müşteri” ve onun memnuniyeti için çalışan “insan” olduğunu belirten Demircan ayrıca çevik bir takım, açık iletişim, fark yaratan bir organizasyon ve insana verilen değerin de Turkcell’i en iyilerin tercihi yaptığının altını çizdi. Seçme sürecinde ilk aşamanın; personel talep formu, sistem üzerinden PRF statü takibi ve raporlama, HC planlama ile PRF entegrasyonunu kapsayan talep alımı ile başladığını söyleyen Özlem Demircan bu aşamada kaynak yaratmak için birçok seçeneğe başvurduklarını sözlerine ekledi. Kaynak yaratma sürecinde özellikle Turkcell’li çalışanların intracell’de yer alan “öner-kazan” yöntemiyle yeni adaylar önermesini önemsediklerine dikkat çeken Demircan iş başvurusu kabul edilen adaylara “posta güvercini” adını verdikleri e-posta ile ulaştıklarını belirtti. Özlem Demircan sunumunda ayrıca Turkcell bünyesinde gerçekleştirdikleri değerlendirme araçlarını da sıraladı ve detayları paylaştı:

• Pozisyon Bazlı Değerlendirme Aşamaları
• Görüşme öncesi aday bilgi toplama (PI + Başvuru Formu)
• Yetkinlik Bazlı Mülakat
• Kişilik Envanterleri
• Değerlendirme Merkezi Uygulamaları
• Pozisyon bazlı role play & teknik vaka çalışmaları
• Yabancı Dil Sınavı
• Genel Yetenek Sınavı – Yeni Mezunlar
Demircan ayrıca Turkcell ile birlikte ünlenen genç yetenekleri ve yeni mezunlara yönelik geliştirdikleri PAF Takımı ile ilgili paylaşımlarda bulundu.

“Sağlıklı Kariyer ve Acıbadem Sağlık Grubu”

Zirvede söz alan en genç İK yöneticisi “Sağlıklı Kariyer” sunumuyla Acıbadem Sağlık Grubu İşe Alım Yöneticisi Fikri Kiper oldu. Kiper toplam 167 farklı unvanla 7450 çalışan sayısına sahip dev Acıbadem Sağlık Grubu’nun işe alım uygulamalarını anlatırken ASG olarak doğru işe doğru insan prensibine uygun olarak seçme-yerleştirme sürecini hatasız bir şekilde yürütülmesini amaçladıklarını ifade etti. Grup bünyesine alınacak tıbbi ve idari pozisyonlar için iş arama web portalları, büyük tirajlı gazetelerin İK ekleri ve grubun web sitesi aracılığıyla adaylara ulaştıklarını belirten Kiper başvurular arasından olumlu değerlendirilen adayları Oracle’a aktardıklarını ve Oracle üzerinden görüşülen adaylarla ilgili işe alım sürecini takip ettiklerini ve yine Oracle üzerinden sonlandırıldığını sözlerine ekledi. Yönetici ve lider adaylarına yönelik olarak da “Liderlik Gelişim Programı” uygulamasını devreye soktuklarını ifade eden Fikri Kiper hem kurum içinden hem kurum dışından seçilen yönetici adayları belli dönemlerle grubun tüm hastane ve birimlerinde görevlendirerek sınıf içi alacakları eğitimler ile pozisyonları için hazırladıklarına vurgu yaptı. Kiper ayrıca İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Birimi olarak “Acıbadem’de Sağlıklı Bir Kariyer Fırsatı” sloganından hareketle her sene Türkiye genelinde kariyer günleri düzenlediklerini söyledi.

“Şirketinizde Uçurmak için Yeterli Balonunuz Var mı?”

Datassist Genel Müdürü ve Exelect CEO’su Ayşe Nazmiye Uça “Şirketinizde Uçurmak için Yeterli Balonunuz Var mı?” başlıklı sunumuyla zirvenin kapanış konuşmasını gerçekleştirdi. Aday üzerindeki izlenim ve ortaya çıkan sonuç arasındaki ilişkiyi irdeleyen Uça doğru bir seçimin bu ilişkiden doğduğunu ifade etti. İşe alımda performans, kişilik, motivasyon ve bilginin en önemli ve kritik etkenler olduğunu belirten Ayşe Nazmiye Uça balon örneği üzerinden tüm seçme-yerleştirme sürecini katılımcılarla paylaştı. Şirketlerin yanlış seçim ve yerleştirme sürecinde kaybedecekleri değerleri tablolarla sergileyen Uça şirketlerin yöneticilerin burada balonu şişiren ve uçuran bir helyum görevini görmeleri gerektiğini sözlerine ekledi. Ayşe Nazmiye Uça şirketlerin çalışanlarını “sorun çıkarıcılar, yapıcılar ve üreticiler” olarak kategorize ederek ve bunlar arasındaki dengeyi doğru kurgulayarak ayrışımı yapmaları gerektiğine vurgu yaptı.