0
Eğitim ötesi: eğitim ve gelişim
Eğitimden uzun vadeli sonuçlar elde etmek için insan gelişimini stratejik planlamamızın bir parçasıymış gibiiçerecek şekilde vizyonumuzu genişletmek zorundayız. Eğitimler genellikle üç temel kategori (yetenekler, tutum, bilgi) altındaki konuları içeren geniş bir yelpazeyi kapsasa da, “eğitim” terimini “gelişim”e bağlamadan kullanmak eğitim etkinliği konseptimizi daraltır ve bizi başarısızlığa götürür.
Düşüncemizi sınırladığımızda, aşağıdaki tuzaklara düşeriz:
• İnsanları sınıflandırmak ve kategorize etme
• Eğitilenleri bir iş fonksiyonunu gerçekleştirmesi beklenen birer robot olarak düşünme
• İnsanların bireysel özelliklerini ve oynadıkları rolleri göz ardı etme
• Eğitilenler tarafında henüz ne öğretildiği özümsenmeden ve kabul görmeden
• sadece “ne yapılması gerektiği”ne odaklanma
Bizler, becerilere karşı gösterdiğimiz dikkati eşit bir şekilde göstermemiz gereken insani düşünceler, duygular ve reaksiyonları paylaşıyoruz. Bu nedenle bir çift-odak noktası gerçekleştirmeliyiz: insan gelişimi ve yetenek eğitimi. Bu iki eşzamanlı hedef bize doğru dengeyi verecektir ve amacımıza ulaşmamız için aksiyonlarımızı yönlendirecektir.
Eğitim ve gelişim hedeflerimizi açıklamak ve başarı kriterlerimizi tanımlamak için aşağıdaki birkaç soruyu cevaplamalıyız..
• Otomatik ve hatasız bir iş performansı mı bekliyorsunuz?
• Davranış sayılabilir mi?
• İyi niyet sayılabilir mi?
• İtibar ve bağlılık sayılabilir mi?
• Hedef paylaşımı sayılabilir mi?
• Motivasyon sayılabilir mi?
• Genel bilgi ve know-how sayılabilir mi?
• Kişisel yetenekler sayılabilir mi?
• Meraklı bir düşünce sayılabilir mi?
• Girişim sayılabilir mi?
• Öğrenme davranışı sayılabilir mi?
• Sorumluluk duygusu sayılabilir mi?
• Takım çabaları sayılabilir mi?
• İyi iş ilişkileri sayılabilir mi?
• Yaratıcı bilgi sayılabilir mi?
• Çalışanlarımızın organizasyondaki rolleri ve katılımlarıyla gurur duymalarını istiyor musunuz?
Eğer çalışanlarımızı “yetenek oyuncuları” olarak kabul edersek böylesine nitelikleri ve davranışı nasıl bekleyebiliriz? Halbuki, çalışanlarımızın kişisel gelişim ihtiyaçlarına odaklandığımızda arzu edilen sonuçlara ulaşabiliriz.
“Eğitim” ve “gelişim” için ortak bir plan yaptığımızda, çalışanların ve şirketin ihtiyaçları arasında doğru bir denge yakalarız. Bu sinerji şirketimizin büyüme trendini devam ettirecek yeni yollar yaratacaktır.
Çalışanlarımızın eğitimleri ve gelişimleriyle ilgili en büyük dikkatimiz iş motivasyonu, hedef paylaşımı ve ortaklık duygusu üzerinde olmalıdır. Eğitim gören çalışanlarımızın sadece arzu edilen seviyelerde olması değil, aynı zamanda hizmet kalitesini doğrudan etkileyecek olan doğuştan yetenek ve becerilerini de şirkete ve müşterilere sunmalarını sağlamalıyız. Müşteriler etkili performans, motivasyon ve takım çalışmasını hisseder ve takdir eder. Kendilerini değerli hissederler.
Servis yapan elemanların ihmalkar davranışları nedeniyle müşterileri tarafından sürekli şikayet edilerek tercih edilmeyen küçük bir restoran yöneticisi örneğinden çok şey öğrenebiliriz. Bu restoran yöneticisi çalışanlarını “motive olan, eğitimli” insanlara dönüştürebilmek için profesyonel yardıma başvurdu. Bu profesyonel yardım; bir garsonluk eğitim okuluydu.
Bu olayın detayına bakıldığında restoran yöneticisinin mesai ödemeleri dışında çalışanlarına cazip gelecek veya onların sadakatini kazanacak hiçbir şey yapmadığı ortaya çıktı. Profesyonel danışmanlığın sonunda restoran yöneticisi yeni eğitimli çalışanlarına yüksek maaşlar ödese bile problem ortadan kalkmayacağının farkına vardı çünkü çalışanlar işyerlerinden maaşın ötesinde şeyler istiyor.
• Organizasyonel ve profesyonel yönetim
• Yapılan iş ve müşteriler ile ilgili bilgi
• Çalışanların şirketin başarısındaki rollerinden dolayı ödüllendirilme
• Bireysel kapasitelerinin ve katkılarının takdir edilme
• Olumlu disiplin / adalet
Restoran yöneticisi çalışanlarını salt “tabak taşıyıcılar” gibi gördüğü gerçeğinin farkına vardı; bu da çalışanların olumsuz davranışlarının nedenlerini çok net ortaya koyuyordu. Yönetim modelini değiştirmeye hazırdı: odak noktalarının çalışanlarının ihtiyaçlarına göre ayırt etti, organizasyonunu yeniden yapılandırdı, yeni operasyonel stratejiler, bir insan kaynakları stratejisi, eğitim ve gelişim ilkeleri, disiplin kuralları ve yönetlemelik planlaması yaptı.
Tüm bu plan ve düzenlemeleri bir toplantıyla çalışanlarıyla paylaştı ve onların bu konudaki fikirlerini aldı. Bu toplantı sonunda bu amaç için oluşturulmuş “çalışan el kitabı” hazırladı ve tüm çalışanlara dağıttı.
Ayrıca çalışanlarına işlerine, müşterilere ve kendilerine karşı sorumluluklarını hatırlattı. Çalışanlar da yöneticilerinin kendilerinin fikirlerini almasından, yorum ve isteklerini bildirmelerini istemesinden çok memnun oldular.
Restoran yöneticisi tüm bunların sonucunda gelen ani dönüşüm karşısında şaşkınlığa uğradı. Müşterilerden inanılmaz güzel geribildirimleri almaya başladı. Çalışanları bir takım gibi çalışıyorlardı. Motivasyonları adeta roket gibi oldu ve asla onları değiştirmek zorunda kalmadı! Bu anlattığım hikayeden şunu anlıyoruz ki; eğitim ve insan gelişiminin entegrasyonu olmadan olmuyor…
Eğitim ve Gelişim; düşünce, duygu ve çalışanların en iyi iş performanslarını tetikleyen bir bütünü temsil ediyor. Bu düşünceye geçiş yapmaları gerekenler sadece şirket yöneticileri ve sahipleri değil aynı zamanda İK Direktörleri ve Eğitim Yöneticileri(aslında ünvanlarının “Eğitim ve Gelişim” Yöneticisi olması gereken)nin de geçiş yapması gerekiyor.
Aksiyonlarıyla, “eğitim ötesi”ni düşünmek için organizasyonlarındaki herkese rehberlik ve koçluk yapan bir örnek sunmalılar ve çabalarını insanların
• Profesyonel gelişimleri,
• Kişisel gelişimleri
için harcamalılar.
Bazı yöneticilerin düşündüğünün aksine, insanlar eğitim ve gelişim programlarından sonra kişisel ve profesyonel olarak geliştikten sonra bir işyerinden ayrılmazlar – en azından bunu uzun süre yapmazlar. Kendilerine daha çok imkan sunan ve iş ekseninde gelişimlerini sağlayan şirketlere karşı sadık olmaya başlarlar. Organizasyonel büyümenin daha geniş bir çerçeveye yayıldığı bir süreçte kendi kariyer planlarını oluştururlar.
Bizler çalışanlarımızı birer “insan kaynakları varlığı” olarak görüyor muyuz? Pozisyonları ne olursa olsun, her bir çalışanımız işyerinde fiziksel varlıklarından daha fazlasının olduğunun görülmesini isterler yani ruhlarını da bu işe verdiklerini görmemizi isterler.
CLAIRE BELILOS
Düşüncemizi sınırladığımızda, aşağıdaki tuzaklara düşeriz:
• İnsanları sınıflandırmak ve kategorize etme
• Eğitilenleri bir iş fonksiyonunu gerçekleştirmesi beklenen birer robot olarak düşünme
• İnsanların bireysel özelliklerini ve oynadıkları rolleri göz ardı etme
• Eğitilenler tarafında henüz ne öğretildiği özümsenmeden ve kabul görmeden
• sadece “ne yapılması gerektiği”ne odaklanma
Bizler, becerilere karşı gösterdiğimiz dikkati eşit bir şekilde göstermemiz gereken insani düşünceler, duygular ve reaksiyonları paylaşıyoruz. Bu nedenle bir çift-odak noktası gerçekleştirmeliyiz: insan gelişimi ve yetenek eğitimi. Bu iki eşzamanlı hedef bize doğru dengeyi verecektir ve amacımıza ulaşmamız için aksiyonlarımızı yönlendirecektir.
Eğitim ve gelişim hedeflerimizi açıklamak ve başarı kriterlerimizi tanımlamak için aşağıdaki birkaç soruyu cevaplamalıyız..
• Otomatik ve hatasız bir iş performansı mı bekliyorsunuz?
• Davranış sayılabilir mi?
• İyi niyet sayılabilir mi?
• İtibar ve bağlılık sayılabilir mi?
• Hedef paylaşımı sayılabilir mi?
• Motivasyon sayılabilir mi?
• Genel bilgi ve know-how sayılabilir mi?
• Kişisel yetenekler sayılabilir mi?
• Meraklı bir düşünce sayılabilir mi?
• Girişim sayılabilir mi?
• Öğrenme davranışı sayılabilir mi?
• Sorumluluk duygusu sayılabilir mi?
• Takım çabaları sayılabilir mi?
• İyi iş ilişkileri sayılabilir mi?
• Yaratıcı bilgi sayılabilir mi?
• Çalışanlarımızın organizasyondaki rolleri ve katılımlarıyla gurur duymalarını istiyor musunuz?
Eğer çalışanlarımızı “yetenek oyuncuları” olarak kabul edersek böylesine nitelikleri ve davranışı nasıl bekleyebiliriz? Halbuki, çalışanlarımızın kişisel gelişim ihtiyaçlarına odaklandığımızda arzu edilen sonuçlara ulaşabiliriz.
“Eğitim” ve “gelişim” için ortak bir plan yaptığımızda, çalışanların ve şirketin ihtiyaçları arasında doğru bir denge yakalarız. Bu sinerji şirketimizin büyüme trendini devam ettirecek yeni yollar yaratacaktır.
Çalışanlarımızın eğitimleri ve gelişimleriyle ilgili en büyük dikkatimiz iş motivasyonu, hedef paylaşımı ve ortaklık duygusu üzerinde olmalıdır. Eğitim gören çalışanlarımızın sadece arzu edilen seviyelerde olması değil, aynı zamanda hizmet kalitesini doğrudan etkileyecek olan doğuştan yetenek ve becerilerini de şirkete ve müşterilere sunmalarını sağlamalıyız. Müşteriler etkili performans, motivasyon ve takım çalışmasını hisseder ve takdir eder. Kendilerini değerli hissederler.
Servis yapan elemanların ihmalkar davranışları nedeniyle müşterileri tarafından sürekli şikayet edilerek tercih edilmeyen küçük bir restoran yöneticisi örneğinden çok şey öğrenebiliriz. Bu restoran yöneticisi çalışanlarını “motive olan, eğitimli” insanlara dönüştürebilmek için profesyonel yardıma başvurdu. Bu profesyonel yardım; bir garsonluk eğitim okuluydu.
Bu olayın detayına bakıldığında restoran yöneticisinin mesai ödemeleri dışında çalışanlarına cazip gelecek veya onların sadakatini kazanacak hiçbir şey yapmadığı ortaya çıktı. Profesyonel danışmanlığın sonunda restoran yöneticisi yeni eğitimli çalışanlarına yüksek maaşlar ödese bile problem ortadan kalkmayacağının farkına vardı çünkü çalışanlar işyerlerinden maaşın ötesinde şeyler istiyor.
• Organizasyonel ve profesyonel yönetim
• Yapılan iş ve müşteriler ile ilgili bilgi
• Çalışanların şirketin başarısındaki rollerinden dolayı ödüllendirilme
• Bireysel kapasitelerinin ve katkılarının takdir edilme
• Olumlu disiplin / adalet
Restoran yöneticisi çalışanlarını salt “tabak taşıyıcılar” gibi gördüğü gerçeğinin farkına vardı; bu da çalışanların olumsuz davranışlarının nedenlerini çok net ortaya koyuyordu. Yönetim modelini değiştirmeye hazırdı: odak noktalarının çalışanlarının ihtiyaçlarına göre ayırt etti, organizasyonunu yeniden yapılandırdı, yeni operasyonel stratejiler, bir insan kaynakları stratejisi, eğitim ve gelişim ilkeleri, disiplin kuralları ve yönetlemelik planlaması yaptı.
Tüm bu plan ve düzenlemeleri bir toplantıyla çalışanlarıyla paylaştı ve onların bu konudaki fikirlerini aldı. Bu toplantı sonunda bu amaç için oluşturulmuş “çalışan el kitabı” hazırladı ve tüm çalışanlara dağıttı.
Ayrıca çalışanlarına işlerine, müşterilere ve kendilerine karşı sorumluluklarını hatırlattı. Çalışanlar da yöneticilerinin kendilerinin fikirlerini almasından, yorum ve isteklerini bildirmelerini istemesinden çok memnun oldular.
Restoran yöneticisi tüm bunların sonucunda gelen ani dönüşüm karşısında şaşkınlığa uğradı. Müşterilerden inanılmaz güzel geribildirimleri almaya başladı. Çalışanları bir takım gibi çalışıyorlardı. Motivasyonları adeta roket gibi oldu ve asla onları değiştirmek zorunda kalmadı! Bu anlattığım hikayeden şunu anlıyoruz ki; eğitim ve insan gelişiminin entegrasyonu olmadan olmuyor…
Eğitim ve Gelişim; düşünce, duygu ve çalışanların en iyi iş performanslarını tetikleyen bir bütünü temsil ediyor. Bu düşünceye geçiş yapmaları gerekenler sadece şirket yöneticileri ve sahipleri değil aynı zamanda İK Direktörleri ve Eğitim Yöneticileri(aslında ünvanlarının “Eğitim ve Gelişim” Yöneticisi olması gereken)nin de geçiş yapması gerekiyor.
Aksiyonlarıyla, “eğitim ötesi”ni düşünmek için organizasyonlarındaki herkese rehberlik ve koçluk yapan bir örnek sunmalılar ve çabalarını insanların
• Profesyonel gelişimleri,
• Kişisel gelişimleri
için harcamalılar.
Bazı yöneticilerin düşündüğünün aksine, insanlar eğitim ve gelişim programlarından sonra kişisel ve profesyonel olarak geliştikten sonra bir işyerinden ayrılmazlar – en azından bunu uzun süre yapmazlar. Kendilerine daha çok imkan sunan ve iş ekseninde gelişimlerini sağlayan şirketlere karşı sadık olmaya başlarlar. Organizasyonel büyümenin daha geniş bir çerçeveye yayıldığı bir süreçte kendi kariyer planlarını oluştururlar.
Bizler çalışanlarımızı birer “insan kaynakları varlığı” olarak görüyor muyuz? Pozisyonları ne olursa olsun, her bir çalışanımız işyerinde fiziksel varlıklarından daha fazlasının olduğunun görülmesini isterler yani ruhlarını da bu işe verdiklerini görmemizi isterler.
CLAIRE BELILOS
