0
Eğitim: İnsan Kaynakları Eğitiminde Değişim Ve Yeni Uygulamalar
Buna karşın ülkemizde halâ insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonu olan eğitim süreci, tam olarak anlaşılabilmiş değildir. Her krizde, her finansal darboğaz döneminde ilk durdurulan, ilk sınırlandırılan faaliyetler ne yazık ki eğitim faaliyetleri olmaktadır. Halbuki hızla başarı basamaklarını tırmanan dünya pazarına açılan şirketlerimizde bu tutumun tam aksini izlemekteyiz. Özellikle de kriz dönemlerini tam bir eğitim fırsatı olarak algılayan uluslararası şirketler, iş süreçlerindeki yavaşlama nedeniyle ortaya çıkan zamanı, kriz sonrası bir sıçrama, gelişme için eğitim tasarımları ve uygulamaları ile çalışanların potansiyellerini ve becerilerini geliştirmek ve bu potansiyeli somut iş başarılarına dönüştürmek amacıyla kullanmaktadırlar.
Ülkemizde çok fazla örneğini göremediğimiz (belki de ulusal literatürümüz olan yayın organlarına yeterince yansımayan) bu uygulamaların daha fazla geç kalınmadan uygulama olanağı bulması ve iş yaşamına adapte edilmesi gerekmektedir. İşte bu gerçekten hareketle Kent Gıda´ da reform olarak adlandırılabilecek bir değişim tercih edilerek etkin ve saydam bir yönetim geliştirme ve kariyer planlama modeli uygulamaya karar verildi. Bu modelin amacı, şimdiki ve gelecekteki işlerin gerektirdiği niteliklerle ilk düzey yönetici adaylarımızın (postabaşı ve formen) gereksinim duyacakları niteliklerin yeniden belirlenmesi ve eğitimlerinin verilmesidir.
2000 yılında başlayan planlamamız (kariyer pozisyonları, işbaşı ihtiyaç analizleri ve performans değerlendirme çalışmaları dikkate alınarak sürdürülmüş olup;
Bu çalışmalar için yapılan ihtiyaç analizi ile 4 temel alan belirlenmiştir.
Bugünün ve yarının ihtiyaçları doğrultusunda;
• İş başarısı için esas davranış modelinin tanımlanması
• Öğrenen organizasyonun desteklenmesi ve teşviki
• Çalışanların gelişimine yönelik (gönüllülük, kariyer belirleme, saydamlık ve rekabetçilik) ilkelerin belirlenmesi ve uygulamaya konması
• Eğitim süreci sonunda başarılı olan personelin kariyer planlamasının (atamasının) gerçekleştirilmesi.
Belirlenen bu dört temel alan doğrultusunda, verilecek eğitimin yapısı ve içeriğini planlama faaliyeti başlatılmıştır.
"Ürünü bilişsel, duyuşsal ve devinimsel niteliklerle donanık insan olan, eğitim uygulamalarını güvence altına alabilmek, yöntemli yaklaşımları zorunlu kılmaktadır."
Eğitimde yöntemli bir yaklaşım için önerilen modellerin hemen hepsinde ortak olan eylemler sırasıyla;
• Sistem ihtiyaçlarının analizi
• Eğitim ihtiyacının belirlenmesi
• Amaç ve testlerin geliştirilmesi
• Eğitimin planlanması ve geçerli kılınması
• Eğitimin uygulanması
• Eğitimin değerlendirilmesi şeklinde gerçekleştirilmektedir.
Böyle bir anlayış ve sistematik yaklaşım ile yola çıkan Kent Gıda İnsan Kaynakları Yönetimi, MESS Eğitim Vakfı Uzmanları ile ortaklaşa " İlk Kademe Yöneticilerinin Yetiştirilmesine Yönelik Proje" yi 18.03.2002 tarihinde başlatmıştır.
Eğitim projesi iki etaplı olarak, teorik ve pratik uygulamaları dikkate alarak planlanmıştır. Kariyer isteği ve performans değerlendirme sonuçları dikkate alınarak aşağıdaki tabloda görüldüğü şekilde bir uygulama stratejisi planlandı.
Uygulama öncesi tasarlama çalışmalarında Kent Gıda İK yöneticileri tarafından belirlenen ilk kademe yöneticilerine ilişkin yeterlilikler, MESS Eğitim Vakfı ve kendi eğitim uzmanlarımız tarafından amaç ve davranış örneklerine dönüştürülmüş, davranışlar için eğitim öncesi ve eğitim sonrası testlerde kullanılacak sorular oluşturulmuştur. Böylece eğitimin teorik kısmını kapsayan birinci dönemin eğitim modülleri ;
• İlk Kademe Yönetim Becerileri
• Liderlik
• Eğitimcinin Eğitimi
• Karar Verme
• Zaman Yönetimi
• Verilerle Çalışma
• Problem Çözme
• Performans Değerlendirme
• İnsan İlişkileri ve İş
• Kurumdaşlık
• Takım Çalışması
• İletişim
• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği
• İnsan Kaynakları Yönetimi
başlıkları altında belirlenmiştir.
Toplam 500 saat/kişi gibi çok iddialı bir eğitim programına gönüllü katılımı sağlayabilmek, katılımcıları motive etmek konusunda neler yapılabilirdi? Öncelikle katılımcıların eğitim arzularını ateşlemek gerekiyordu. Çalışanlarımızın eğitimin değerini anlamasından önce bunu motivasyon bazında İnsan Kaynakları Bölümü´ nün başarması gerekmekte idi. Üst düzey yöneticilerin kendilerini eğitim sürecinin içine alması durumunda çalışanların da aynı tepkiyi vereceklerini düşünerek eğitimlere tüm insan kaynakları yöneticileri olarak katılma kararı almanın yanısıra, katılımcıları bilgi ve yetkinlikleri doğrultusunda sertifikalandırmak ve kariyer fırsatı da hazırlayarak (postabaşı ve formen) motivasyonlarını arttırdık. Eğitime katılan çalışanlarımız ;
Neden eğitime katıldıklarını (yani hedeflerini) açık ve net olarak bilmekte idiler.
Katılacakları eğitimin zevkli olacağını ve hem iş hem özel yaşantı bazlı ihtiyaçlarını karşılayacağını bilmekte idiler.
Eğitime katılma zamanının şimdi olduğunun farkında idiler.
Bu sayede %100 gönüllülük şartı ile bu uzun soluklu projeye başladık.
Toplam 50 kişinin iki grup halinde katıldığı eğitim 18 Şubat-15 Temmuz 2002 tarihleri arasında planlanmış ve 8 modülü MESS Eğitim Vakfı uzmanları tarafından verilmiş, 6 modülü ise Kent Gıda İK Bölümü tarafından verilmeye devam edilmektedir. Toplam teorik eğitim 14 modülden oluşmakta ve kişi başı teorik eğitim saati ise 250 saat/kişi olarak planlanmış ve uygulanmaktadır.
1 Ağustos-29 Kasım 2002 tarihleri arası planlanan ve 5 modülden oluşan pratik uygulamalı eğitim ise ;
• İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları
• Kalite Kontrol Uygulamaları
• Teknik Eğitim Uygulamaları
• Üretim Planlama Uygulamaları
• Üretim Uygulamaları
bölümlerinden oluşmakta ve toplam 250 saat/ kişi uygulama süresini kapsamaktadır.
Tüm projenin sonunda ise ilk düzey yönetici yetkinlik ve becerilerine ulaşmış postabaşı ve formen kadrosu için yeterlilik kazanmış bir kadroya ulaşılacaktır.
Proje sonunda değerlendirme barajı (70 puan) üzerinde üstün başarı elde eden çalışanlarımızın formen kadrosuna, başarılı olan çalışanlarımızın ise postabaşı kadrosuna atamaları yapılacak ve her yıl açılacak sınavlarda başarı barajını aşan postabaşı kadrosundaki çalışanlarımızın da formen kadrosuna geçişlerine (kariyer yolu) olanak tanınacaktır.
Bu projenin çok önemli bir bölümünü de ölçme ve değerleme sistemi oluşturmaktadır. Her İK yöneticisinin eğitim bütçesi hazırlarken ve onay isterken yaşadığı sıkıntı, ayrılan finansal kaynağın işe yarayıp yaramadığı sorusudur. Bu soruya verilen yanıtlar da maalesef eğitime yapılan yatırımların sonuçlarının uzun dönemde alınacağı umududur... Bizim anlamakta zorlandığımız nokta da burasıdır. Eğer bugün ölçmediyseniz yarın neye dayanarak, hangi kriterleri baz alarak ölçeceksiniz ve değişimin miktarını hangi geçmiş veriyi kullanarak bulacaksınız.
Eğitim sürecinin başında istendik davranışlar ancak beklenti halindedir. Bu sürecin tamamlanması ile bu davranışlar eğitilenlere kazandırılmış olabilir. Fakat istendik davranışların oluşmaması, oluşsa bile istenilen derecede bir davranış değişikliği meydana gelmemesi de mümkündür.
Uygulanan bir eğitimin başarılı olup olmadığının, başarılı ise ne derece ve hangi katılımcılar için başarılı olduğunun bilinmesinde çok önemli yararlar vardır. Eğitim süreci devam ederken, başarısızlığın ve başarısız bireylerin erken tanınması, önlem alınmasını kolaylaştırır. Başarı derecesinin bilinmesi ve başarısızlık hallerinin ortaya çıkarılması ileride girişilecek benzer eğitim faaliyetlerinin daha gerçekçi esaslarla planlanmasına yardım eder. Fakat başarı derecesinin bilinmesi ve başarısız olanların tanınması ancak katılımcılarda meydana gelen davranış değişikliğinin ölçülmesi ile mümkündür.
Peki eğitimde ölçeceğimiz davranış değişikliğinin katılımcılarda var olduğunu nasıl saptayacağız ? Katılımcının, sorduğumuz soruya doğru yanıt vermesi, bir test maddesinde doğru cevabı bulması ya da bir çeklisti kullanarak bir cihazı çalıştırması, bir formu doldurması onda istendik davranış değişikliğinin var olduğu anlamına gelir. Ölçme, eğitimin her aşamasında etkisini gösterir. Ölçmenin eğitimdeki önemi gözönünde bulundurulurken; mutlaka hatırda tutulması gereken bir husus ta : ÖLÇME, sonuca ulaşmak için kullanılan bir araçtır, tek başına bir sonuç değildir. Eğitimle bireyde istendik davranışların oluşup oluşmadığını ortaya çıkarmak ve böylece eğitimin amaç ve hedeflerine ulaşıp ulaşmadığımızı belirlemek için ölçme yaparız.
Eğitimde sürdürülmekte olan ölçmenin nedenleri genellikle dört başlık altında özetlenebilir :
1. Katılımcıların başlayacak eğitim için gerekli hazır bulunuşluklarını ortaya çıkarmak. Genellikle bir eğitim modülü içinde bireylere kazandırılacak davranışlar, ön koşul davranışlar üzerine kurulur. Eğer katılımcılar bu ön koşul davranışlara sahip değilse yeni davranışları kazandırmak ya olanaksız ya da çok güçtür.
2. Eğitim döneminde katılımcılara kazandıracağımız davranışları katılımcıların daha önceden kazanmış olup olmadıklarını ortaya çıkarmak. Eğer katılımcıların büyük çoğunluğu onlara kazandırılmaya çalışılacak davranışların bazılarını daha önceden kazanmışlar ise bu kısımlar eğitim programından çıkarılabilir.
3. Eğitim modülü ara ve sonlarında katılımcıların öğrenme eksiklerini ortaya çıkarmak. Bu ölçmeler sonucunda özellikle öğrenme eksiklerinin nedenleri peşinde koşulur (Katılımcı, eğitmen, modül içeriği, semantik faktörler, görsel malzeme, eğitim ortamı vb.). Burada amaç katılımcıya puan vermek değil olumsuz koşul veya koşulları belirleyerek ortadan kaldırmak, eksik öğrenmeyi gidermek ve daha sonraki eğitim modüllerinin başarısını güvence altına almaya çalışmaktır.
4. Modül sonlarında katılımcıların hedeflerle tutarlı öğrenme düzeylerini saptamak. Bu ölçme neticesinde katılımcının bir üst modülde ya da görev başında başarılı olup olmayacağına ilişkin kararlar verilebilir.
Katılımcıların eğitim modülü sonundaki performansını, özelliklerini ya da yeteneklerini derecelendirmek amacı ile İK. şu derecelendirme araçlarından birini kullanmak zorundadır.
• sayısal ölçek
• tanımlamalı ölçek
• grafik ölçek
• kontrol listesi ( çeklist )
• ürün dereceleme ölçeği
Bu araçlar yazılı testlerdeki gibi katılımcıların giriş davranışlarına sahip olup olmadıklarını ortaya çıkarmada, eğitim dokümanlarının geliştirilmesinde ve katılımcılara geri bildirim vermede büyük yarar sağlarlar. Kent Gıda olarak eğitimde ölçme ve değerlemenin başarı derecelendirme aşamasında (başarı barajı adı altında beklenen başarı düzeyi 70>puan ) ve en düşük katılım başarısı için de >50-70< puanı baz almaktayız.
İfademizin başında ölçmeyi "Belli bir özelliğin gözlenip, gözlem sonuçlarının sayısal sembollerle ifade edilmesi şeklinde tanımlamıştık. Değerlendirme ise ölçmeden sonra gelen karar verme, yargıya varma işlemidir. Değerlendirmede ölçme sonuçlarını, ölçüt ile karşılaştırmakta ve bu ölçme sonuçlarının (sonucunun) ölçüt ile belirlenen" işe uygunluk, koşulunu karşılayıp karşılamadığına bakılır. Bunun sonucunda da ölçülen özelliğe ilişkin bir karara varılır.
Yaklaşık 2,5 aydır devam eden eğitimlerimiz belli periyotlarla düzenlenen sosyal etkinlikler, ara motivasyon süreçleri ile desteklenmektedir. Olumlu sonuçların ve istenen davranış değişikliklerinin beklenti düzeyimizin üzerinde işletme içinde uygulamaya geçmekte olduğunu gösteren raporlar ve veriler ise yeni eğitim projeleri geliştirmek için bizlere güç ve heyecan vermektedir.
Umarız bu eğitim projesi ve içeriği insan kaynakları işlevleri ve değer yaratmanın yeni yöntemlerini arayan meslektaşlarımıza bir örnek teşkil eder. Bugünü doğru tanımlayan ve geleceği doğru tahmin edebilen gelişmeyi ve değişmeyi planlayabilirler.
A. Turgut BAYDAR Dr. Kent Gıda Mad. San. ve Tic. A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürü
Osman YARALIOĞLU MESS Eğitim Vakfı Eğitim-Ölçme ve Değerlendirme Uzmanı
