Eğitimciler Zirvesi: Eğitimciler 5’inci Kez Buluştu

Başkanlığını Masters Training International´dan Işıl Dayıoğlu Aslan´ın yaptığı zirvede ele alınan konu başlıkları; "Organizasyonlarda Öğrenme", "Performans Yönetimi ve Eğitim İlişkisi", "e - learning", "Değişim Sürecinde Eğitim", "Eğitimlerde Eylem Metodları ve PsikoDrama", "NLP ile Zenginleşen Eğitimler", "Sonuç Almaya Yönelik Coaching", "Yönetim Geliştirmede Çağdaş Yaklaşımlar", "Satış Odaklı Şirketlerde Eğitim Yönetimi", "Yönetimde Stratejik Liderlik ve Yeni Kavramlar", "İnsan Seçme ve Değerleme Kriterlerinde Yeni Yaklaşımlar", "İnsan Kaynaklarında Bilgi Sistemleri", "İ.K. Stratejileri: Oyak Renault Uygulamaları", "Eğitim Etkinliğini Artırıcı Yöntemler", "Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesinde Bir Örnek Uygulama", "Müşteri Deneyimlerine Dayanan Öğrenme Modeli", "Stres Yönetimi ve Meditasyon" ile "Duygusal Zeka" idi.

Organizasyonlarda öğrenme

Zirvede, açılış konuşmasının ardından ilk sunumu Colorado Üniversitesi´nden James Davis yaptı. Sunumu sırasında öğrenmenin önemi, öğrenmeyi kolaylaştırmak, öğrenmenin yedi yolu ve başarılı öğrenen organizasyonlar konusuna değinen Davis, öncelikle öğrenmenin önemini beş nedene bağladı. Bunları; "Bilgi", "Pazardaki Rekabet", "Teknolojik Gelişmeler", "Organizasyonel Değişim", işgücündeki, ortaklardaki ve müşterilerdeki "Farklılaşma" olarak sıralayan Davis, bunların ardından yedi özel öğrenme stratejilerine değindi ve bu konudaki örnek uygulamalara yer verdi.

Davis´e göre, yedi temel öğrenme stratejisi "Davranışsal", "İdrak Ederek", "Sorarak", "Akıl Yürüterek", "Grup Dinamikleri Kullanarak", "Görerek", "Kuramlarla Öğrenme" olarak belirleniyor. Davis bu stratejiler kullanılırken dikkat edilmesi gereken noktaları ise şöyle sıraladı:

• Bu stratejileri ne zaman ve nasıl kullanacağınızı belirleyin,
• Stratejileri etkin bir biçimde kullanın,
• Eğitilecek grubun karakteristik özelliklerini dikkate alın,
• Eğitimin sonucunu belirleyin,
• Stratejiyi seçin,
• Eğitilecek gruba uyarlayın,
• Eğitilen grubun öğrenmesine yardımcı olun.

Konuşmasında organizasyonel öğrenmeye de değinen Davis, organizasyonların öncelikle öğrenmesi, ardından öğrenmenin organize edilmesi gerektiğini ve bilginin paylaşımı için yollar geliştirilmesi gerektiğini dile getirdi.

Eğitimde Rumeli Holding örneği

Zirvede, Davis´in ardından sunum yapan konuşmacı Rumeli Telekom İnsan Kaynakları Planlama ve Geliştirme Direktörü Engin Sezgin oldu. "Performans Yönetimi ve Eğitim İlişkisi" konulu bir sunum yapan Sezgin, "Nasıl bir performans yönetimi?" sorusunun yanıtını verdikten sonra performans yönetiminin sonuçları ve performans değerlendirme sonuçlarının eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılmasına değindi.

Performans yönetimi süreci ve çıktılarının eğitim yönetiminde kullanılması konularında bilgi verirken kurumsallaşma süreci yaşayan bir yer hizmeti şirketi ile merkezi İnsan Kaynakları uygulamalarını yeni yeni şekillendiren telekomünikasyon sektöründe faaliyet gösteren iki şirketten örnek veren Sezgin, öncelikle pek çok araştırmadan derlenen bazı sonuçlardan söz etti. Sezgin bu sonuçlara göre; şirketlerin yüzde 80´inin performans değerlendirme sistemine sahip olduğunu, yüzde 70´inin standart değerlendirme formları kullandığını, yüzde 25´inin tüm pozisyonlar için aynı formu kullandığını ve yüzde 15´inin değerlendirmede çalışanlarla görüşmediğini belirtti. İki örnek şirkette de hedeflerin belirlendiğini ve bu hedeflere ulaşılması için hangi yetkinliklere sahip olunması gerektiği sorularının yanıtının alınması için çalışıldığını aktaran Sezgin, bu noktada geribildirim alınmasının performans için çok önemli olduğunu dile getirdi. Performans değerlendirme sürecinde tüm personelle periyodik olarak "Geliştirme Görüşmeleri" adı verilen sistemli mülakatlar yapıldığını dile getiren Sezgin, bu görüşmelerin;

• Personelle amir arasında güven ortamı yarattığını,
• Problemlerin belli bir disiplin içinde ele alınmasını sağladığını,
• Çözümler için her iki tarafın da gayretinin izlenmesine olanak tanıdığını,
• Şirket ve takım ruhunu artırdığını,
• Tüm personelin etkin olarak gelişimini sağladığını belirtti.

Sezgin, gelişim sürecinin desteklenmesi için de gerekli olan noktaları; "Geliştirme Görüşmeleri", "Geri bildirimler", "Eğitimler" ve "Kampanyalar" olarak sıraladı.

Kurumsal eğitimde yeni bir yaklaşım: e - learning

Eğitimde son yılların en önemli konularından biri olan e - learning kavramını zirvede, Isection Satış Müdürü Kerem Gül anlattı. Sunumunda e - learning birleşenleri, kurumlara sağladığı faydalar, kurumsal uzaktan eğitime geçişte kurum ihtiyaç ve gereklerini saptama ve e - learning yapılanmasında eğitim yönetimi sistemi (LMS) konularına değinen Gül, öncelikle e - learning konusunda bazı rakamsal verilere değindi: Buna göre kuruluşların büyük çoğunluğu bütçelerinin yüzde 10 ya da daha azını e - learning´e harcıyor. e - learning yüzde 71 oranında teknik çalışanların ve yüzde 7 oranında üst düzey yöneticilerin eğitimi için kullanılıyor.

Gül, hakkıyla yapılan bir e - learning´in birleşenlerini ise; içerik, teknoloji ve danışmanlık olarak tanımlarken bazı avantajlarını da şöyle sıraladı: Standardizasyon, zaman ve para tasarrufu, hızlı öğrenme transferi ve paylaşımı, interaktivite…

Değişim süreci ve eğitim

Zirvede sunum yapan isimlerden biri de, Dışbank İnsan Kaynakları Yönetici Direktörü Selda Kalleci oldu. Kalleci, "Değişim Sürecinde Eğitim" başlıklı sunumunda İnsan Kaynaklarının değişimdeki rolü, değişim süreci ve sonrasındaki eğitim süreci, eğitimlerin çalışan motivasyonu üzerindeki etkisi ve değişimin sahiplenilmesinde yarattığı etki konularına değindi.

Dışbank´ta değişim sürecini, çok oynak bir zeminde bina inşa etmeye benzeten Kalleci, bu değişimde İK fonksiyonunun çok önemli olduğunu ve değişimlerde insanların belirsizlik yüzünden bir anlamda karşı çıkışla tepki verdiklerine değindi. Kalleci bu noktada ödüllendirme sisteminin çok önemli olduğuna dikkat çekti.

Kalleci sunumunda, değişimin ilk adımlarını şöyle sıraladı:

• Organizasyon yapısı gözden geçirildi ve değişim çalışmaları başladı,
• Tüm yönetmelik ve prosedürler çalışanların tamamına yönelik olarak revize edildi,
• Unvan ve imza yapısı sadeleştirildi,
• İK sistem altyapısına ilişkin projeye başlandı.

Bu ilk adımların ardından Dışbank stratejileri doğrultusunda yetkinliklerin belirlendiğini söyleyen Kalleci, temel yetkinlik kılavuzunun hazırlandığını, unvan bazında yetkinlik seviyelerinin belirlendiğini, değerlendirme formunun oluşturulduğunu, Performans Değerlendirme Sistemi Uygulama Rehberinin ve Yetkinlik Eğitimleri Kataloğunun hazırlandığını dile getirdi. Kalleci, bunların workshoplar ve seminerlerle tanıtıldığını da belirtti. Yetkinlik Eğitimleri de verdiklerine de işaret eden Kalleci, 2000 - 2001 yıllarında "Değişime Uyum", "Ekip Oluşturma", "Etkin İletişim", "Yönetim Becerileri" ve "Müşteri Odaklı Yaklaşım" eğitimleri verdiklerini söyledi.

Kalleci 2002 eğitim verilerini de şöyle sıraladı: Toplam 127, haftada ortalama 10 sınıf eğitim, toplam eğitim günü 306, toplam adam / saat 28,728, toplam katılımcı sayısı 2 bin 570…

Eğitimde eylem metodları ve psikodrama

Zirvede Kalleci´nin ardından sunum yapan isim, İstanbul Psikodrama Enstitüsü Başkanı VE İstanbul Playback Tiyatrosu Yöneticisi Deniz Altınay oldu. Altınay konuşmasında Psikodrama Grup Psikoterapisi ve Sosyometri sistemini eğitim içindeki yerini hedef alarak anlattı. Altınay ayrıca önemli bir başka konu olan; eğiticilerin eğitimi ve yeterliliğini de gündeme getirdi.

İstanbul Psikodrama Enstitüsü olarak ulusal ve çok uluslu birçok firmaya irili ufaklı pek çok eğitim programı sunduklarını belirten Altınay, tüm bu deneyimler süresince farklı eğitim kurumlarının uzmanlarının verdiği birçok eğitimi formal ve informal yollardan izleme olanağı bulduğunu belirttikten sonra sözlerine şöyle devam etti: "Bana göre işinin ehli olmayan birçok eğitmen bugün piyasada boy göstermektedir ve eğitimlere olan güvenin sarsılmasına, eğitimi alan personel açısından ve eğitimi satın alan şirketlerin yöneticileri açısından neden olmaktadır. Zaman zaman kimse şikayetçi olmasa da kötü eğitimler yapılmaktadır." Bu noktada yaratıcılığı ve spontaniteyi merkezdeki temel unsurlar olarak değerlendirdiğini belirten Altınay, kişilerin spontan oldukları sürece yaratıcılıklarını gösterebileceklerini ve daha sağlıklı ilişkiler kurarak işyerinde daha verimli olabileceklerini belirtti.

Daha sonra psikodrama´nın üç aşamasına değinen Altınay, bunları; ısınma, oyun ve paylaşım olarak sıralarken bu aşamaların eğitim sistemi içinde barınması gereken aşamalar olduğunu ve doğru anlaşılması gerektiğini belirtti. Isınma olmadan öğrenme ortamının hazırlanamayacağını ve her grubun ısınmasının birbirinden farklı uygulamalar gerekli kılabileceğini belirten Altınay; oyun aşamasının ise keşfediş aşaması olduğunu belirtti. Altınay, üçüncü aşama olan paylaşım aşamasının da olmazsa olmaz bir aşama olduğunu ve yapılanların adlandırılması olarak değerlendirildiğini dile getirdi. Altınay ayrıca rollerin de önemli olduğunu, psikodrama teorisinin iş dünyasındaki rollerin mercek altına alınması, anlaşılması ve geliştirilmesi için bulunmaz bir bilgiyi kullanıma sunduğunu belirtti.

NLP, eğitimleri zenginleştiriyor

Sunduğu yaklaşımlar, modeller ve tekniklerle başarılı bir iletişim stratejisi geliştirerek hedeflenen sonuçlara ulaşılmasını ve etkin öğrenmenin desteklenmesini sağlayan NLP konusunu, zirvede Gülsün Zeytinoğlu anlattı.

Eğitim sırasında gruba pozitif yaklaşmanın, olabildiğince olumlu ortamda eğitim vermenin önemine değinen Zeytinoğlu, NLP´nin farkındalığı artırmak için çok araç sunduğunu, bunun da eğitimlerde çok önemli olduğunu dile getirdi. NLP varsayımları sayesinde eğitimlerin daha etkili olabileceğine dikkat çeken Zeytinoğlu, bu varsayımları şöyle sıraladı:

• Her davranışın altında olumlu bir neden vardır,
• İletişiminizin anlamı aldığınız tepkidir,
• Herkesin gerçeğe ait farklı bir haritası vardır,
• Başarısızlık yoktur, geri bildirim vardır,
• Bir insan bir anda yapabileceğinin aynısını yapar,
• İhtiyaç duyduğumuz kaynaklara sahibiz.

Coaching, ama nasıl?

StratejİKa Eğitim Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller, zirvede yaptığı "Sonuç Almaya Yönelik Coaching" başlıklı sunumda öncelikle coaching´in tanımına değindi. "İş ortamında çalışanlara, dostluk, arkadaşlık temelinde gerektiğinde yanlarında olacağını hissettirme, kendilerini geliştirmeleri için yetki verme, sorumluluk almaya isteklendirme, kararlarda katılımı sağlama, kendi hatalarından ders alarak öğrenme fırsatı tanıma, sorunları çözmek için yetenek ve performanslarını geliştirme" tanımlamasını kullanan Özdiller; coaching´in hem organizasyona, hem yöneticiye, hem de çalışanlara yarar sağladığını belirtti. X

Sunumunda etkin bir coach / yönlendiricinin özelliklerine de değinen Özdiller, bunları şöyle sıraladı:

• Gerçekci beklentiler, amaçlar, direktifler belirler ve bunları açıkca anlatır, ihtiyaçları açıkca belirtir,
• Etkili yetki devri yapar,
• Çalışanların çalışmalarını yakından takip eder, gerektiğinde yerinde ve zamanında uygun geri besleme verir,
• İyi bir eğiticidir,
• İletişim becerilerinde uzmandır,
• Adil, dürüst, tutarlı, açıktır ve çalışma arkadaşlarına heyecan verir.

Yönetim geliştirmede yeni yaklaşımlar

Zirvede sunum yapan isimlerden biri de Prof. Dr. İbrahim Kavrakoğlu oldu. Kavrakoğlu, "Yönetim Geliştirmede Çağdaş Yaklaşımlar" başlıklı bir konuşma yaparak global rekabet ve yönetim, liderlik ve kalıtım ve teknolojinin yarattığı mucize başlıklarına değindi.
Konuşmasına küreselleşmenin etkisini vurgulayarak başlayan Kavrakoğlu, Japonya ve Türkiye örneklerinden yola çıkarak rakamsal göstergeleri son derece farklı olan bu iki ülkenin ortam sorununun yönetim becerisinin düşük olması olduğunu belirtti. Kurumsal performansı etkileyen faktörler arasında en önemlisinin de yönetim becerisi olduğunu dile getiren Kavrakoğlu, Türkiye´de yöneticilerin zamanların çok az bölümünü çalışanlara ayırdığına dikkat çekti. Performansın; yönetim, sistem, strateji ve insan kaynaklarının karışımından belirlendiğini söyleyen Kavrakoğlu, sistemler geliştirilirken insan faktörünün unutulmaması gerektiğine işaret etti. Kavrakoğlu sunumunu, yönetici geliştirmedeki en yeni yaklaşımlardan biri olan uzaktan öğrenme kavramına değindi.

Xerox ve eğitim yönetimi

Xerox Avrasya Bölgesi Satış ve Pazarlama Direktörü Sinan Ergin de zirvenin konuşmacıları arasındaydı. Ergin, "Satış Odaklı Şirketlerde Eğitim Yönetimi" konulu sunumunda Xerox´ta gerçekleştirilen eğitim yönetimine değindi.

Xerox Türkiye´nin; Pakistan´dan Bulgaristan´a, Romanya´dan Gürcistan´a kadar 10 ülkeye eğitim verdiğini belirten Ergin, eğitim portföylerinden söz ettikten sonra yeni gelenler için tanıtım toplantılarının 4 gün sürdüğünü dile getirdi. Avrasya Yönetim Geliştirme Süreci´ni "Yönetim Öncesi Eğitim", "Yeni Yönetici Eğitimi", "Orta Seviyede Yönetici Eğitimi" ve "Üst Düzey Geliştirme" olarak sıralayan Ergin, satış geliştirme sürecinde de basamaklar olduğunu dile getirdi.

Stratejik liderlik üzerine…

Masters Traning International kurucularından M. Murat Somer ise zirvede, "Yönetimde Stratejik Liderlik ve Yeni Kavramlar" konulu bir sunum yaptı.

Somer; özünde bir etkileme girişimi olarak tanımlanan "liderliğin", günümüzün hızlı değişim, yükselen talepler, gitgide artan garantiler ve çalışanlara yönelik "ivmelendirme havuzları"yla kıyasıya rekabet ortamında, yeni beklentiler içerdiğini belirtti. Kurumlarda "bilgi yönetimi", yani bireylerin bildiklerini neden söylemediklerini anlayıp bu bilgiye ulaşmak ve yönetmek ile, "savunma giderlerini" yani suçlama, sallama, saklama, kaçınma, -mış gibi yapmak, sıkıştırma, dedikodu, şikayet, yakınma vb. minimize etmenin; böylelikle kuruma pozitif katkı sağlamanın öne çıktığını belirten Somer; artık "kazanan kurum"ların, iş ile birey performansı arasındaki açıklığı tanımlayıp kapatmayı becerenler olduğunu söyledi. Teknolojinin limitlerini zorlarken önümüzdeki en büyük engelin bireysel performans olduğuna işaret eden Somer, bunun önündeki en temel engelin ise bireyin duygusal blokları olduğunu dile getirdi. Bu şartlar altında "değer bazlı liderlik" kavramının önümüze geldiğini belirten Some, başkalarını anlayıp, onların duygusal bloklarını aşmalarına yardımcı olarak performansları olabilecek en iyiye yönlendirmenin önemini dile getirdi. Etkin liderlerin, katılım sağlayan, vizyon, misyon ve kurumsal değerleri hazmederek yaşayan ve ileten, tutarlı, açık, dürüst, en önemlisi güvenilir ve saygı beslenir olmasının beklendiğini de sözlerine ekledi.

Bütün bunların da, tarihteki liderlik modalarında kahramanlar, mavi kanlılar, varlıklılar, mühendisler, hesap kitap bilirler, işletmeciler, "entrepreneur"lerden sonra artık sıranın davranış bilimlerine aşina, insanları anlama ve duygusal zeka ile birbirini etkileme becerisi gelişkin adaylara geldiğini belirttiğini söyleyen Somer; yeni liderlik çalışmalarımız için varolanların üstüne hangi becerilerimizi geliştireceğimizin artık kesin olduğunu dile getirdi.

İnsan seçerken ve değerlerken…

Yöntek Müşavirlik´ten Ulaş Bıçakcı zirvede yaptığı sunumda insan seçme ve değerleme kriterlerinde yeni yaklaşımlar konusuna değindi. İş yaşamındaki değişimlerin bu kriterlerde köklü değişimler yarattığına dikkat çeken Bıçakcı, bu gelişmelerin en önemlilerini şöyle sıraladı:

İyi bir kariyerin temelleri sayılan, iyi bir tahsil / eğitim, iyi bir okul ve iyi bir meslekte alınacak iyi bir diploma şeklindeki gereksinimler artık yeterli sayılmıyor ve önemleri gittikçe azalıyor.

Türkiye´de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 85´i diploma mesleklerinin dışındaki işlerde çalışıyor. Diplomaya bağımlı meslek giderek azalıyor. Diplomalı işsizlerin sayısı da giderek artıyor.

İş yaşamındaki devamlılık / süreklilik faktöründe kısalma yönündeki değişim en temel değişimlerden birisi. Şirketlerdeki turno over artıyor, bu da şirketlerin yaşam sürelerini kısaltıyor.

Çok iş değiştiren insanlar için "Yaramaz, hiçbir yerde dikiş tutturamamış" önyargısı kaldırılmalı, hatta belli koşullar dışında çok iş değiştirmiş insanlar tercih edilmeli.

… Ve insan kaynaklarında bilgi sistemleri

Zirvede, insan kaynaklarında bilgi sistemleri konusuna KVK´dan Reha Abi değindi. İnsan Kaynakları Yönetimi´nde bilgi sistemleri seçilirken öncelikle kurum içinde fizibilite çalışması yapılmasının gerekli olduğunu söyleyen Abi, verinin nereden, nasıl ve ne zaman toplanacağının belirlenmesi, bilgilerin nasıl saklanacağının tespit edilmesi gerektiğini dile getirdi. Yazılımların seçildikten sonra ikinci basamağın eğitim olduğunu söyleyen Abi, sisteme adaptasyon ve denetim çok önemli olduğunu da sözlerine ekledi.

Oyak - Renault örneği

Oyak Renault Eğitim Enstitüsü Müdürü Erdoğan Güneş de zirvede sunum yapan isimlerden biriydi. Güneş sunumu sırasında sürekli gelişim için İnsan Kaynakları ihtiyaç analizi, nitelikleri artırma yöntemi, nitelikleri değerlendirme ve belgelendirme, kazanılan niteliklerin kapitalizasyonu konularına değindi.

Günümüzün gelişen dünyasında şirketlerin en önemli değeri olan "İnsan Kaynakları"nın giderek daha da önem kazandığını belirten Güneş, İnsan Kaynakları Yönetimi´nin temel aşamalarını şöyle sıraladı:

• Uygun profilde insan istihdam etmek,
• Görev için gerekli nitelikleri belirlemek,
• Gerekli nitelikleri uygun yöntemlerle kazandırmak,
• Kazanılan niteliklerin yeterliliğini belirlemek,
• Niteliklerin uygun yerde kullanılmasını sağlamak.

Güneş, bu aşamaların "Planlama - Yapma - Kontrol etme - Uygulama" döngüsü ile uygulandığında, çalışanlara yapılacak yatırımın izlenmesi ve sonuçların görülmesinin sağlanacağını dile getirdi.

Eğitimin etkinliği nasıl artar?

Zirvede "Eğitimin Etkinliğini Artırıcı Yöntemler" konusunu AC Danışmanlık´tan Ayşe Berkol gündeme getirdi. Bilgi ve beceriyi artırmak, iş kalitesini ve verimliliği artırmak ve organizasyonun verimliğini ve karı artırmak için eğitim verildiğini anımsatan Berkol, eğitim ihtiyaçları belirlenirken "Ne eğitimi, nasıl eğitim, kime eğitim, ne zaman ve ne sıklıkla eğitim?" sorularına yanıt verilmesi gerektiğini dile getirdi. Berkol, eğitim isteği yaratmak için de şu noktalara değindi:

• İşverenin eğitime destek vermesi (Model olma, eğitim sonrası destek),
• İhtiyaç duyulanı öğretmek,
• Doğru zamanlama,
• Neden öğrenildiğinin bilinmesi,
• Eğitim (Çalışanın kariyer hedeflerine ve şirketin hedeflerine uygun, şirketin başarısına katkı sağlayacak eğitimler…)

Eğitime zarar verici faktörlere de değinen Berkol bunları; belirlenmemiş hedefler, süreklilik ve tutarlılık göstermeyen politikalar, olumsuz tutumlar ve olumsuz örgüt iklimi, sonuçlardan yararlanmama, yanlış ve eksik uygulama, eğitimin acil yardım malzemesi olarak kullanımı, kişisel kısıtlar şeklinde sıraladı.

Coca - Cola Bottlers of Turkey: Bir örnek uygulama

Zirvede eğitim sonuçlarının ölçülmesinde bir örnek uygulama olarak gündeme gelen Coca - Cola Bottlers of Turkey´deki uygulamaları Batı Bölgesi Eğitim Şefi Levent Öntanır anlattı. Eğitim sonuçlarının; anketler, yüz yüze görüşmeler, gözlem, yönetici gözlem ve raporları ve iş sonuçlarının incelenmesi yoluyla ölçülmesi gerektiğini belirten Öntanır, kurumlarında Kirk Patrick 4 Seviye Modeli´ni uyguladıklarını dile getirdi. Öntanır bu modeldeki seviyeleri şöyle sıraladı:

• Seviye 1- Tepkisel değerlendirme: Katılımcıların belirli bir eğitim programına karşı oluşturdukları tutum ve memnuniyet derecesinin ölçülmesi.

• Seviye 2 - Bilişsel değerlendirme: Katılımcıların, eğitim programında vurgulanan bilgi, beceri, prensip ve teknikler hakkında ne ölçüde bilgi sahibi olduklarının değerlendirilmesi.
• Seviye 3 - Davranışsal Değerlendirme: Eğitim programı sırasında kazanılan yeni bilgi, beceri ve tutumların iş ortamına aktarılıp aktarılmadığının değerlendirilmesi.

• Seviye 4 - Sonuçların Değerlendirilmesi: Eğitim programının katılımcıların ötesinde organizasyon açısından ne gibi olumlu değişiklikler yarattığının ölçülmesi.

Müşteri deneyimlerine dayanan öğrenme

Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış ise zirvede, "Müşteri Deneyimlerine Dayalı Öğrenme Modelleri" konusuna değindi. Müşteri deneyimlerine dayalı öğrenme modelinin; etkileyici, benimseyici ve pekiştirici olmak gibi bazı etkiler yaratmayı amaçladığını belirten Atış, bu modele dayalı öğrenmenin bazı ilkeleri olduğunu da dile getirdi. Atış bu ilkeleri ise; uygunluk, motivasyon, feedback, interaktivite, beş duyuyu kullanmak ve tekrarlamak olarak sıraladı. Her hedef kitlenin aynı şekilde öğrenmediğini, ancak her kitlenin bir müşterisi olduğunu, bu nedenle müşteriye dayalı öğrenmenin son derece önemli olduğunu dile getiren Atış, bu noktada beklenti analizi yapmanın önemine de dikkat çekti.

Stres ve Meditasyon…

Zirvede, stres altında kaliteli yaşamak konusundaki öneriler de gündeme geldi. Rodoplu Outsourcing Genel Müdürü Özlem Rodoplu ve yoga uzmanı Ersin "Ananda" Saran´ın gerçekleştirdiği "Stres Yönetimi ve Motivasyon" konulu sunumda, öncelikle stres ve kaynaklarına, stresin yaşamdaki kaçınılmaz ve vazgeçilmez yerine, strese karşı tepkilere ve stres altında kaliteli yaşama teknikleri kavramına değinildi.
Saran ise katılımcılara kısa bir ısınmanın ardından Yoga ve Meditasyon deneyimi yaşattı.

…Ve duygusal zeka

V. Eğitimciler Zirvesi´nin son konuşmacısı, Yeditepe Üniversitesi öğretim üyesi Doç. Dr. Dinç Yaylalıer oldu. Konuşmasında günlük yaşamdan örneklerle IQ ve EQ dengesine değinen, bu denge sağlanmadan başarılı olunamayacağını anlatan Yaylalıer, çağdaş bir profesyonelin bu ahengi bünyesinde nasıl yoğurması gerektiğine de değindi. Sunumu teorik ve pratik örnekler ile günümüzün bu canlı konusuna odaklayan Yaylalıer, bu ahengi daha somut biçimde vurgulayabilmek için sunumunu İstanbul Kafkas Dance Company´nin gösteri ile tamamladı.