0
e-Learning projelerinin kapsamı
Değişim Yönetimi
Bizler, enocta olarak kurum içinde e-Learning uygulamasının benimsenmesi ve sürekliliğinin sağlanması açısından tüm projelerimizi Değişim Yönetimi bakış açısıyla ele alıyoruz. Kurum içindeki Değişim Yönetimi çalışmaları iletişim ve e-Learning´in tanıtımı üzerinde yoğunlaşıyor. Proje başlangıcında etkili bir kurum içi iletişim stratejisi geliştirilmesini ve projenin ilerleyen aşamalarında farklı iletişim araçları ile vermek istenilen mesajların hedef kitlelere aktarılması sağlanıyor. Başka bir ifade ile e-Learning çalışanlara ve yöneticilere pazarlanıyor.
Bu pazarlama faaliyetleri, tüm çalışanların e-Learning´in nasıl bir öğrenme modeli olduğunu ve hem kendilerine hem de kuruma ne tür faydalar sağlayacağını anlaması açısından çok önemli. Verilecek mesajların olabildiğince somut olmasına özen göstermek gerekiyor. Teknik jargon veya anlamı herkes tarafından bilinmeyen kelimeler kullanılmamalı. Şunu unutmamak gerekiyor; aslında pazarlanan şey bir yazılım veya sistem değil, bir "fırsat". Çalışanlar için gelişim, yöneticiler için de çalışan performansını artırma ve eğitim maliyetlerinde tasarruf etme fırsatı. Bu anlayışla, kurum kültürüne uygun bir iletişim stratejisi geliştirilmesi gerekiyor.
Bu noktada bizim tasarım ekibimiz, tıpkı bir reklam ajansı gibi çalışarak afişler, tanıtım broşürleri, ekran koruyucuları ve tanıtım animasyonları gibi materyaller tasarlıyor. Tasarlanan materyaller proje boyunca tanıtım ve iletişim amaçlı olarak kullanıyor.
Örneğin Sigorta sektöründeki bir müşterimiz için yaptığımız çalışmada bilgilendirme amaçlı mesajların yanı sıra, ilgi çekici reklam afişleri hazırlandı ve şirket içinde muhtelif yerlere asıldı. Bunun çalışanların dikkatini çekmede oldukça başarılı olduğunu gördük. Yine ilaç sektöründe faaliyet gösteren çokuluslu bir müşterimizle yaptığımız çalışmada, her gün değişen bir tanıtım animasyonu kullanıcıların bilgisayarlarına gönderilerek kullanıcılarda merak uyandırıldı. Bu tür uygulamalar, çalışanların bilgilendirilmesinde ve adaptasyonunda büyük önem taşıyor.
Değişim yönetiminde diğer bir önemli nokta da yönetim ile ilgili. e-Learning modeli eğitimcilere ve yöneticilere yeni görevler yüklüyor. Eğitimcilerin "öğrenmeyi" yönetebiliyor olmaları gerekiyor. Bu amaçla çalışanları yönlendirebilmeleri, onlara öğrenme süreçlerinde gerektiğinde destek olabilmeleri gerekiyor. Bu da kendilerinde yeni yönetsel yetkinler geliştirmeleri anlamına geliyor.
Yurtdışında yapılan araştırmalar, Değişim Yönetimi yaklaşımının uygulanmadığı projelerde, e-Learning eğitimlerine başlayan kişilerin, bazen %80´ne varan büyük çoğunluğunun eğitimleri tamamlamadığını gösteriyor. Eğitimin tamamlanmama nedenlerinin en önemlisi motivasyon eksikliği. Bu nedenle çalışanlara sağlanacak motivasyon desteği projenin başarısındaki en kritik noktalardan biri.
Yöneticilerin, çalışanlarının öğrenme süreçlerini takip etmeleri ve gereğinde çalışanları öğrenme yönünde motive etmeleri gerekiyor. Bir çalışanın, eğitimlere devam durumunun yöneticisi tarafından takip edildiğini bilmesinin motivasyonunu artırdığını görüyoruz. Çalışanların e-Learning motivasyonunu artıracak en önemli etkenlerden biri de ödüllendirme sistemi.
Eğitimlere devamın mutlaka ödüllendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz. En fazla uyguladığımız yöntem ise eğitimlere devamın bir performans göstergesi olması. Bu şekilde çalışanlar kendileri çok daha motive hissediyorlar. Gerçekleştirdiğimiz projelerin bir aşaması olan pilot proje sonrası anketler yapılarak çalışanların e-Learning ile ilgili neler düşündüğünü anlamaya çalışıyoruz. Bu anketlerde "Eğitimlere katılımın bir performans göstergesi olması" çalışanların kendilerini en fazla motivasyon sağlayacak ödüllendirme sistemi olarak karşımıza çıktı. Eğitimlerin tamamlanması için hedef tarihler ve yaptırımlar belirlemek de motivasyonu sağlamak için diğer bir yöntem.
Bir diğer motivasyon artırıcı uygulama ise kurum içi sertifika veya kredi uygulaması. Eğitimin sonunda bir belgeye sahip olmak kişileri oldukça iyi motive ediyor. Eğitim kurumlarında gerçekleştirdiğimiz e-Learning uygulamalarında alınacak diploma veya sertifika belgesi tek başında önemli bir motivatör. Örneğin Ahmet Yesevi Üniversitesi ile yaptığımız çalışma ile e-Learning ortamında önlisans, lisans ve lisans üstü diploma programları hazırlıyoruz. Bu programlar 2002-2003 öğretim yılında eğitime başlayacak. Bu Kurumlar da kendi bünyelerinde benzer sertifika veya eğitim kredisi sistemlerini kullanabilirler.
Pilot uygulamanın sonucunda gerçekleştirdiğimiz katılımcı araştırması, çalışanların öğrenme tercihleri ve e-Learning´e adaptasyonları ile ilgili değerli bilgiler veriyor. Şu ana kadar projelerimizde, gerçekleştirdiğimiz değişim yönetimi faaliyetleri sayesinde, e-Learning´e karşı önemli bir dirence rastlamadık. Genellikle profesyoneller e-Learning´e oldukça olumlu yaklaşıyorlar ve e-Learning´in kişisel gelişimleri açısından oldukça faydalı olduğunu düşünüyorlar.
Eğitim İçeriği
Değişim Yönetimi dışında bir diğer e-Learning proje bileşenimiz ise eğitim içeriği. Eğitim içeriği üzerinde en fazla konuşulan konu, çünkü öğrenme eğitim içeriği ile gerçekleşiyor. Tüm motivatör unsurlar, organizasyonel düzenlemeler ve teknolojiler bizi içerik ile buluşturmayı amaçlıyor, fakat ya sonrası? Eğer kişi, iyi tasarlanmamış bir içerikle baş başa kalırsa, kullanılan teknolojinin "en son model" olması veya şirketin vaat ettiği ödüller hiçbir anlam ifade etmiyor. Böyle bir durumda, kullanıcılar içerikte biraz dolaşıp eğitimden çıkacaklar ve bir daha da büyük ihtimalle geri dönmeyeceklerdir. Bu nedenle içeriğin öğrenme ilkeleri doğrultusunda geliştirilmiş, iyi organize edilmiş ve görsel olarak dikkat çekici olması gerekmektedir. Yüksek oranda yazı içeren ve kitap okur gibi takip edilen eğitim içerikleri motivasyonu zayıf kişilerin kısa zamanda eğitimi bırakmalarına neden oluyor. Sadece okunacak bir içeriği bilgisayar ile vermek de anlamlı olmadığına göre, bilgisayar ortamının sunduğu imkanları kullanarak, kişiye etkileşimli bir "öğrenme deneyimi" sunmak gerekiyor. Biz geliştirdiğimiz içeriklerde farklı teknikler kullanarak, monoton eğitimler üretmekten kaçınıyoruz. Örneğin, Sigorta sektöründe faaliyet gösteren bir müşterimiz için, farklı satış kanallarını satış teknikleri ile ilgili eğitmek üzere geliştirdiğimiz eğitimde, simülasyon ve rol oynama gibi teknikler kullanıldı. Eğitimde, tecrübeli bir satış temsilcisinin bir müşteri ile yaptığı görüşme "en iyi performans" olarak sunuldu ve kişinin sanal bir müşteri karşısında satışçı rolü oynaması beklendi. Böylelikle öğrenilen bilgilerin bilgisayar ortamında da olsa uygulanma şansı oldu. Bu ve benzeri tekniklerle eğitimlerdeki etkileşimi artırarak, ilgi çekici ve sürükleyici öğrenme deneyimleri geliştirmek mümkün.
Çoğumuz basit de olsa bir bilgisayar oyunu oynamış veya oynayan insanları gözlemlemişizdir. Bilgisayar oyunlarında bizi en fazla çeken bilgisayarın görüntü, ses ve bilgi işlem yeteneği ile bize benzersiz bir etkileşim ortamı sunmasıdır. Günümüzde benzer uygulamaların öğrenme amaçlı kullanılmasının önünde hiçbir engel bulunmuyor.
e-Learning´i stratejik olarak benimseyen bazı şirketler, kendi içlerinde e-Learning içerik geliştirme ekipleri kurmak istiyorlar. Bununla birlikte e-Learning içeriği geliştirme çok farklı yetkinlikteki kişilerden oluşan proje ekipleri tarafından gerçekleştirilebilecek bir çalışma. Ve mevcut durumda e-Learning eğitim tasarımı konusunda uzman kişilerin sayısı çok az. Biz bu tür şirketler için enocta e-Learning Akademi adı verdiğimiz eğitim programımızı sunduk. enocta e-Learning Akademi, Eğitsel Tasarımın İlkeleri, Görsel tasarım ve iletişim, Animasyon Geliştirme (Macromedia Flash) ve İçerik Geliştirme Proje Yönetimi gibi kategorilerdeki sınıf eğitimlerinden oluşuyor. Bu eğitimleri alan kurumlar hızla kendi içlerinde içerik üretmeye başlıyorlar.
Teknoloji
Kusursuz işleyen bir teknoloji altyapısı da en az diğer bileşenler kadar önemli. Bununla birlikte, e-Learning´i sadece bir yazılım veya donanım uygulaması olarak görmek, projenin başarıya ulaşması için yeterli değil. Projelerimizde eğitim yönetimi ve içeriklerin dağıtılmasını sağlayan teknolojilerin uygulanması ve kurum ihtiyaçları doğrultusunda uyarlanması gerekiyor.
e-Learning ile ilgili teknoloji yatırımına hazırlanmadan önce şirketlerin karar vermesi gereken ilk konu, dış kaynak kullanıp kullanmayacakları. Dış kaynak kullanımıyla daha az maliyetli ve esnek çözümleri hayata geçirmek mümkün olabiliyor. Bazı müşterilerimiz teknoloji platformuna sahip olmayı arzu ederken, bazı müşterilerimiz de teknoloji platformuna sahip olmak yerine sunduğumuz Uygulama Servis Sağlayıcılığı (ASP) modeli ile platformu kullanmayı tercih ediyorlar. myenocta ismi verdiğimiz bu hizmetimizle, bir holding olan müşterimiz bir hafta gibi bir sürede İnternet üzerindeki sanal eğitim merkezini hayata geçirdi. Bu modelde şirketler herhangi bir yazılım veya donanım yatırımı yapmamış oluyorlar. enocta veri merkezinde barındırılan sunucular üzerinden hızla gerekli yazılımlara ve eğitim içeriklerine ulaşabiliyorlar.
Sanal sınıflar ise İnternet üzerinde canlı eğitim programları düzenlemek isteyen şirketler tarafından tercih ediliyor. Türkiye´nin önde gelen bir GSM operatörü için yaptığımız sanal sınıf uygulaması, uzak bölgelerdeki çalışanların eğitilmesi amacıyla kullanılıyor ve eğitim maliyetlerinden önemli ölçüde tasarruf ediliyor.
Görüldüğü gibi, e-Learning projelerinin üç bileşeni ve her bileşenin bir bütün içinde tasarlanması gereği bulunuyor. Bu üç bileşenin proje ve değişim yönetimi anlayışı ile bir araya getirilmesi durumunda, e-Learning kurumlar için bir rekabet avantajı haline geliyor.
Murat Bahar
enocta e-Learning Yönetim Danışmanı
