0
Ücret Paneli: A’dan Z’ye Ücret Artışları
Ücret yönetim sistemi ile ilgili herşey…
Atış´ın yönettiği workshop´un konusu "Düşük Enflasyon Ortamında Ücret Yönetim Sistemi" idi. Düşük enflasyon ortamında bildiğimiz gibi ,
• Ücretlerin düşürüldüğünü,
• Dövizli maaşların düşük bir kurdan TL´de sabitlendiğini,
• İş yükünün arttırılıp, elemanların azaldığını,
• Örgütlenme modelinin değişerek mobil - home ofislere geçildiğini,
• Eğitimlerin azaltıldığını,
• Tasarruf önlemleri alındığını
• Ve ortamda stresin arttığını,
belirten Atış, -baz ücret, özendiriciler ve yararları içeren - ücret yapılarının da artık değiştiğini, "lider", "ortalama" ve "düşük" olarak sıralanan ücret politikalarına da yenilerinin eklendiğini dile getirdi.
Atış bu yeni ücret politikalarını anlatırken, sıralamayı şöyle yaptı:
• Karma ücret (Belli pozisyonlar için lider ücret, belli pozisyonlar için düşük ücret uygulanması)
• Bireysel ücret (Kilit pozisyonlar tanımlandıktan sonra ücret skalası kullanmadan ücret modeli oluşturmak)
• Stratejik ücret (Piyasa koşulları değiştiğinde ücret yönetim sisteminin değiştirilmesi) .
Atış bu noktada; hazır paket ücret uygulamaları yerine bütünüyle şirkete özel ücret ve insan kaynakları çözümleri getirerek yaratıcı İK çalışmaları yapılması gerektiğini, bu yapılırken de şirket içinde gruplarla çalışılması gerektiğini vurguladı.
DÜNYA VE TÜRKİYE KIYASLAMASI
Sunumunda dünyadan ücret yönetimi konusunda da bazı örnekler veren Atış´ın örnekleri, Türkiye´de ücret yapısında hala en çok payı baz ücretin oluşturduğunu gösteriyor. Diğer ülkelerde ise durum aşağıdaki gibi:
Almanya: Uzun vadeli özendiriciler %9
Prim %13
Baz Maaş %59
Sosyal Yararlar %12
Diğer %7
İngiltere: Baz maaş %50
Prim %8
Uzun vadeli özendiriciler %18
Sosyal Yararlar %16
Diğer %8
ABD: Baz maaş %30
Prim %16
Sosyal yararlar %11
Uzun vadeli özendiriciler %40
Diğer %3
Türkiye: Baz maaş %80-85
Prim %10-12
Uzun vadeli özendiriciler %1-3
Yararlar %5-8
Atış sunumunda, hepimizi yakından ilgilendiren bur konuya; kriz dönemlerinde ücret yönetimi adımlarına da değindi. Bu noktada şirketin öncelikle kendini yeniden tanımlaması gerektiğini belirten Atış, bu tanıma bağlı olarak İK´nın kendi rolünü, yerini ve adımlarını yeniden tanımlaması, mevcut uygulamaların gözden geçirilip önceliklerin belirlenmesi, ücret yönetiminin gözden geçirilmesi, ücret yönetimi ile nelerin hedeflendiğinin netleştirilmesi, ücret bileşenlerinin pozisyonlara göre incelenmesi, şirketin pazardaki durumuna göre incelenmesi, şirketin pazardaki durumuna göre kilit pozisyonların tanımlanması, ücretlendirmeyi yeniden oluştururken psikolojik ortamın hazırlanması, kurum kültürü ve kimliğinin korunmaya özen gösterilmesi ve alternatif çözümler üretilmesi" şeklinde sıraladı.
Araştırmalar diyor ki…
Workshop´ın ardından gerçekleşen panel, ücret araştırmaları ile start aldı. William M. Mercer İnsan Kaynakları Danışmanlığı´nda Danışman olarak görev yapan Pınar Çanakçı, 41 katılımcı ile yapılan yarıyıl ücret araştırmasının sonuçlarını katılımcılar ile paylaşırken, Human Resources Dergisi tarafından hazırlanan "Ara Dönem Ücret Artışları Araştırması" sonuçları da katılımcılara aktarıldı. Üretim, hizmet, finans, teknoloji, danışmanlık, hızlı tüketim, turizm, sigorta, sağlık, perakende ve otomotiv sektörlerinde faaliyet gösteren firmaların katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada ocak ayında yapılan ücret artış oranı sonuçları da yer alıyor.
ARTIŞ ORANI YÜZDE 20´LERDE
Human Resources tarafından yapılan araştırma şunları gösteriyor: Katılımcıların yüzde 26´sı %16-20 oranında artış, yüzde 23´ü ise %21-25 oranlarında artış yapıldığını belirtiyor. Temmuz ayında yapılması planlanan ücret artış oranları ise şöyle: Katılımcıların yüzde 40´ı %11-15 arası, yüzde 17´si ise %0-5 arasında bir artış planladıklarını belirtti.
Katılımcı firmaların yüzde 69´u ücret artışlarında performansı dikkate aldıklarını belirtirken, belli pozisyonlar için maaş aralıklarını da ifade etti.
… VE BAZI POZİSYONLAR İÇİN ÜCRET ARALIKLARI
• Genel Müdür (Temmuz ayı maaşı): 15 - 13 milyar TL.
• Genel Müdür Yardımcısı (Temmuz ayı maaşı): 5.9 - 5 milyar TL.
• Müdür (Temmuz ayı maaşı): 3.9 - 3.5 milyar TL.
• Şef (Temmuz ayı maaşı): 2.4 milyar - 2 milyar TL.
• Uzman Mühendis (Temmuz ayı maaşı): 1.9 milyar - 1.5 milyar TL.
• Memur (Temmuz ayı maaşı): 900 milyon - 500 milyon TL.
Yeni HP ve Toplam Ödül Felsefesi
Panelde araştırma sonuçlarının paylaşılmasının ardından sıra bazı kuruluşların temsilcilerinin organizasyonlarındaki ücret politikalarını anlatmasına geldi. Bu isimlerden ilki ise, geçtiğimiz aylarda Compaq ile birleşen Yeni HP Türkiye´nin İnsan Kaynakları Uzmanı Şebnem Yılmaz Kesen oldu. HP Türkiye´de uygulanan "Toplam Ödül Felsefesi" hakkında bilgi veren Kesen, toplam ödül felsefesinin "baz ücret, değişken ödemeler, menfaatler ve hisse programları" gibi temel taşlardan oluştuğunu belirtti. HP´nin performansa dayalı ücret ödediğini ve ücretlerde piyasa liderleri arasında olmayı hedeflediğini, adalet ve eşitliğe önem verdiğini ve çalışanların ücretlerin nasıl saptandığını anlaması gerektiğine inandığını söyleyen Kesen, ücret belirlerken önemli bir girdinin performans olduğunu da vurguladı.
HP´de "Base plus" adıyla yeni bir programa geçildiğini de belirten Kesen, baz ücrete hedefe bağlı komisyonun eklenerek hedef kazancın belirlendiğini söyledi. Kesen ayrıca fonksiyon ve üst düzey yöneticiler dışındaki tüm çalışanlar için 6 aylık maaş üzerinden, şirket performans yüzdesi olarak Şirket Performans Bonusu uygulandığını da belirtti. Kesen, sektöre bakıldığında ise 99´un IT için çok parlak bir yıl olduğunu, şimdilerde ise daha gerçekçi ücret uygulamalarının söz konusu olduğunu belirtti.
Coca - Cola Şişeleme Grubu, hedeflerini dikkate alıyor
Panele katılan Coca - Cola Şişeleme Grubu İnsan Kaynakları Müdürü Ayfer Elvermezyılmaz ise öncelikle, ücret artışlarını belirlerken ne gelecek, ne geçmiş enflasyon rakamlarını kullanmadıklarını, 2002 bütçelerini kendi hedeflerine göre yaptıklarını dile getirdi. Elveryılmaz´ın şirketlere ücret artışlarını belirlerken dikkate almalarını önerdiği bazı konular da vardı. Elvermezyılmaz, "Öncelikle kendi parametrelerinizi dikkate alın, örnekleme havuzunu genişletin, araştırma şirketlerinin verilerini dikkate alın, ana işin dışındaki tüm işleri outsource edin, çalışanlar ile iyi bir iletişim planı yapın" dedi ve işverenlere kriz dönemlerini kendileri için bir fırsat olarak kullanmamalarını tavsiye etti.
Finansbank´ta ücret artışı uygulamaları
Panelin bir diğer konuşmacısı da Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Hamdi Aydın oldu. Konuşmasına öncelikle kriz döneminde yaşadıklarını anlatarak başlayan Aydın, bankacılık için zorlu geçen 2001 yılında Finansbank´ın da belli tedbirler almaya başladığını belirterek, düşük oranda elemanın işine son vermek zorunda kaldıklarını dile getirdi. 2002 yılında tekrar şubeler açmaya ve eleman alımına start verdiklerini belirten Aydın, üniversitelerden yeni mezun MT´ler de işe aldıklarını vurguladı.
Çalışanlara verilen yararlarda değişiklik yapmadıklarını belirten Aydın´ın anlattıkları, Finansbank´ın bu konuya cidda önem veren bir kurum olduğunu ortaya koydu. Aydın, çalışanların eş ve çocuklarını da özel sağlık sigortası kapsamına aldıklarını, belli limitlerde cep telefonu faturasının ödendiğini, servis ve yemek uygulamalarında değişiklik olmadığını dile getirdi. Kurumlar için çok maliyet getirmeyen bazı yararların çalışanların motivasyonunda çok önemli olduğuna dikkat çeken Aydın, güzel bir uygulamalarından da söz ederek haftasonları halı saha maçı yaptığını öğrendikleri güvenlik görevlilerinin bu etkinliklerinin faturasının kurum tarafından ödendiğini belirtti.
…Ve Akkök Şirketler Grubu
Panelin son konuşmacısı olan Akkök Şirketler Grubu İnsan Kaynakları Grup Koordinatörü Bilge Sarı, kriz döneminde kar etmeyi başaran kurumda, bu durumun anında çalışanlara yansıdığını belirtti. Grup içinde insan kaynaklarının merkezileşmesiyle birçok aşamada yenilikler olduğunu dile getiren Sarı; çalışanlar ve ailelerine özel sağlık sigortası yapıldığını, tüm müdürlerin şirket arabası olduğunu ve bazı yöneticiler için kariyer planlama çalışmalarına başlayacaklarını belirtti.
