0
Şirket Profili: Akkök Şirketler Grubu
* Akkök Şirketler topluluğunun İnsan Kaynakları Yönetiminin sinerji gözetilerek geliştirilmesi çalışmasının başlatıldığını biliyoruz. Öncelikle bu süreçten söz eder misiniz?
Çalışmalarımız 2000 yılının Nisan ayında başladı. Öncelikle kurumsal kimliğin oluşturulmasına ilişkin proje bazlı çalışmalar yapıldı. Düzenimiz daha çok Grup içinde öncü konumda olan 8 şirkete stratejik insan kaynakları ve yönetim danışmanlığı hizmeti vermek üzerine kurulu. Şirketlerin insan kaynakları yetkilileri ile yakın çalışmaya devam ediyoruz. Onlar uygulayıcı. Bu zamana kadar kurumsal kimlik, iş çerçevelerinin oluşturulması, seçme, işe alma ve yerleştirme, performans değerlendirme ve organizasyonel gelişim alanlarında çeşitli faaliyetlerimiz oldu.
Akkök İnsan Kaynakları Yönetimi olarak bir takım değerlerimiz, misyonlarımız, hedeflerimiz var. Görevimiz şirketlerimizin vizyon, misyon ve hedefleri doğrultusunda, hem şirket yönetimine hem de şirketlerin insan kaynakları yetkililerine bilgi, eğitim ve yenilenme konularında destek vererek çalışanların etkinliklerini artırıcı faaliyetler geliştirmek. İnsan kaynakları birimleri şirketlerimizin bir bölümünde müdür, bir bölümünde ise uzman veya sorumlu kadrolar olarak yer alıyor. Bizden stratejik yönlendirme ve operasyonel destek de alıyorlar. Biz onları tamamlayıcı olmaya çalışıyoruz.
Projelerimiz ışığında İnsan Kaynakları ekipleriyle gerektiğinde haftalık biraraya geliyoruz ama genellikle her ay bilgilendirici toplantılar yapmayı hedefliyoruz. Çalışma şeklimizde genellikle Yönetim Kurulu bazında onay aldıktan sonra Genel Müdür ve İnsan Kaynakları yetkili ya da müdürleri ile iletişim kurarak sistemimizi yürütüyoruz. Bütün stratejileri bu şekilde yayma ilkemiz var.
* İnsan Kaynakları politikalarını belirlerken yapıyı merkezden kuruyorsunuz. Peki uygulamada ortak bir platform oluşturuyor musunuz?
Sistem şu şekilde işliyor: biz topluluğun ihtiyaçlarını, aylık düzenli Genel Müdürler ve Yönetim Kurulu toplantılarına dahil olarak tespit ediyoruz. Genel Müdürlerimizin ve Yönetim Kurulu üyelerimizin yönlendirmeleriyle bu strateji ile gereklere karşılık uygulamada yapabilecekleri öneri ve proje olarak sunuyoruz. Yıl içinde yapacağımız uygulamalar bütçeleriyle birlikte bu toplantılarda planlanıyor. Biz bunların altyapısını hazırlayıp tekrar sunup, onay aldıktan sonra çalışmaya başlıyoruz.
* Bu anlamda şimdiye kadar ne tür çalışmalar yaptınız?
2000 yılının Nisan ayında; yani ilk kurulduğumuz aşamadan itibaren öncelikli olarak kurumsal kimlik çalışmalarına başladık.
Akkök Şirketler Grubu´nun, gelişerek büyümesi ve bulunduğu alanlarda öncü olması göz önünde bulundurulduğunda, iletişim kuracağımız kitlenin çeşitliliği ve önemini dikkate aldık.
Bu nedenle Akkök Şirketler Grubu olarak hem iletişim içerisinde bulunduğumuz kurumlara iletmek istediğimiz mesajları ortak bir dille sunmaya, hem de Grup şirketlerimiz arasındaki kurumsal bağın gücünü, çalışanlarımıza ve topluma doğru bir şekilde yansıtmaya önem vererek özen gösterdik.
Bu doğrultuda bünyemizde etkin iletişim kurmak, çalışanlarımızın kurumumuzu daha çok sahiplenmelerini sağlamak gibi iç müşteriye yönelik hedeflerimizle birlikte, kurumla ilgili temel bilgi kaynağı olarak dış dünyayla bilgi paylaşım sürecini düzenlemek, Grubun iş anlayışı, profesyonel gelişimi ve kurumsal kültürünün dışarıdaki hedef kitlelere net bir biçimde aktarılmasını sağlamak gibi dışa yönelik hedeflerimizi gerçekleştirebilmek bizim için çok önemli.
Bu çerçevede şirket yayınlarımız olan bültenlerimiz, tanıtım ve eğitim amaçlı hazırlanan görsel ve işitsel nitelikte filmler, posterler, broşürler, tüm basılı çalışmalarımızı ve Grubumuza özel standardizasyonun sağlanmasına yönelik çalışmalarımızı örnek olarak dile getirebiliriz.
Kurumsal kimliğin ardından, İnsan Kaynakları stratejileri bakımından topluluğumuzun tam anlamıyla tek bir hedefe kitlenip 2005 - 2010´lu yıllara globalleşen dünyada daha etkin bir biçimde yer alması, iç ve dış müşterisini daha etkin biçimde tatmin etmesi ve pazarda fark yaratan liderlik konumlarında bulunması için bir takım çalışmalara başladık.
İlk başta İnsan Kaynakları Yönetimi olarak, "işlerimizi" daha iyi tanımak adına "İş Çerçeveleri" projesi gündeme geldi. Bu çalışma ile, tamamen organizasyonlarımızı derinlemesine analiz ettik ve işlerimizin organizasyondaki yerini ortaya çıkardık. Şu anda iş çerçevelerinin elimizde olması bize pek çok konuda önemli bilgiler sağlıyor. Seçme, yerleştirme ve işe alma yaparken, yetkinlik analizinde, pozisyonların analizini yaparken, iş değerleme konusunda, fonksiyonel eğitim ihtiyaçlarını tespit ederken, performansları değerlendirirken ve kariyer planlamada iş çerçevelerini dikkate alıyoruz.
Bunun ardından 2001 yılının aralık ayında "Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi" uygulamamız oldu. Bunun yansımaları Ocak - Şubat 2002´de kariyer planlamanın ilk kilometre taşları olarak karşımıza çıktı. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi, uygulamasındaki amacımız; topluluğumuzda globalleşen dünyaya entegre rekabet gücü yüksek, fark yaratacak ürünleri pazarlayacak ekiplerin kurulması için mevcut çalışanlarımızın profillerinin irdelenmesi, yetkinlikleri bakımından analiz edilmesiydi. Pazarlama ekipleri çalışanları olarak dünyada fark yaratan ürünleri etkin tanıtabilen şirketler olmamız için yetkinlikler belirlendi . "Bu yetkinliklere şu andaki kadrolarımız ne kadar uygun?" sorusunun yanıtı arandı. Bu programa 8 şirketin satış ve pazarlama kadrolarından; uzman pozisyonundan genel müdür yardımcısına kadar toplam 68 çalışanımız katıldı. Geniş bir yelpazede kişiler değerlendirme ve geliştirme merkezi uygulamasında yer aldı. Bunu tamamen kendi bünyemizde yaptık, hiçbir danışmanlık şirketinden yararlanmadık. Tüm vaka çalışmalarını, tüm örnek olay rollerini, tüm aktiviteleri, organizasyonuna kadar biz yaptık. Çok detaylı bir çalışmaydı, üç ayımızı aldı.
Bu çalışmanın sonucunda katılımcıları, Silivri Klassis Otel´de dört grup halinde topladık. Ve hiyerarşik olarak aynı seviyede olan çalışanlarımızı farklı şirketlerden sinerji yaratacak şekilde biraraya getirdik. Psikometrik testler, vaka çalışmaları, gözlemler, role play´ler kullandık. Yetkinliklere dayalı mülakatlar yaptık. İngilizce mülakatlar yapması için yurtdışından yabancı bir uzman getirdik. Yoğun yorgunluk ve stres ortamları uyguladık. Tüm bunların sonucunda yaklaşık Akkök yetkinlik havuzundan seçilmiş 30 yetkinlikten hangilerine ne derece sahip olduklarını 15 kadar şirketimizin İK Yetkililerine de gözlemci olarak dağıttığımız şablon takip notlarından doldurmalarını rica ederek inceledik ve kendi gözlemlerimiz ve takip notlarımızla konsolide ederek bir istatistik yarattık. Bu istatiki yorumlamaların yapılması bile bir ay sürdü. Bu raporları, merkeze katılan tüm çalışanlarımıza tek tek herbirine 1 er saat ayırarak geri bildirim olarak sunduk. Herkes nasıl değerlendirildi ve merkezin sonunda ne elde edecek sorularının yanıtını aldı.
* Bu çalışmanın geri dönüşü nasıl oldu?
Geri dönüş son derece faydalı ve verimli oldu. Çalışanlar kendileri için bu kadar detaylı ve titiz bir çalıma yapıldığı için çok motive oldular. Şirketler ve pozisyonlar arası rotasyonlar başladı. Hatta bir arkadaşımız tamamen kariyerini değiştirdi. Yetkinlik analizi yaptığımız için, yetkinlikleri satış pazarlamadan ziyade operasyonel yetkinliklere daha fazla uyuyordu. Kendisi ile bir görüşme yaparak, bunun geri bildirimini yaptığımızda çok heyecanlandı. Kendisinin istediğinin de bu olduğunu belirtti. Dolayısıyla bu çalışmanın, bir ölçüde kariyer planlama katma değeri de olduğunu söyleyebiliriz.
Rotasyon, bir alışkanlık olarak Akkök Topluluğu´nda ilk defa yaygınlaşmaya başladı. Bu yaklaşımın artı değerleri aslında saymakla bitmez. Topluluğumuz şirketlerindeki çalışanlar için sinerji yaratıldı. Çalışanlar çok farklı kültürlere sahiptiler. Birbirlerini tanıma olanakları buldular. Farklı kültür ve işleyişleri tanıma olanağı buldular. Birbirlerinin faaliyetleri hakkında daha ayrıntılı bilgi edinme şansı elde ettiler.
* Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi´ni ne tür çalışmalar izledi?
Bu merkez sonrası, Akkök Şirketler Grubu´nun pazarlama ve satış fonksiyonlarındaki çalışanlarının profilini ortaya çıkarttık. Bu bize, bundan sonraki projelerimiz ile ilintili olarak bir ışık tuttu. Neler yapılması gerektiğine dair bir aksiyon planı hazırladık. Bu aksiyon planını Yönetim Kurulu´na sunduk ve kabul edildi. Bundan sonra Akkök İnsan Kaynakları Yönetimi Birimi´nin yaşam döngüsünü oluşturan diğer projeler yavaş yavaş ortaya çıktı.
* Performans değerlendirme sisteminizden de söz eder misiniz?
Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi´nden sonra, hedeflerle entegre performans yönetimi gerektiği, tüm insan kaynakları uygulamalarını performans bazlı yapmamız gerektiği ortaya çıktı. Bu bakımdan önce şirketlerimizin hedefleri stratejik, operasyonel ve finansal hedefler olarak belirlendi. 8 şirketimizde eşzamanlı olarak hedefler belirlendi ve performans yönetim sistemine entegre etmek çin çalışmaya başladık. Öncelikle Genel Müdürlere sistemin tanıtımı yapıldı. Genel Müdürlerin işi sahiplenmesi ve değerli katkılarıyla tüm şirketlerde eşzamanlı olarak sunumlar yapıldı. Sistem tanıtıldı. İlk yıl uygulama yılı olacağından Pilot uygulama olarak 1. ve 2. kademe (Genel Müdür´e doğrudan rapor verenler ve onlara bağlı olanlar) seçildi, ancak önümüzdeki yıl bunu tüm şirketlerimizdeki tüm kadrolara uygulamayı hedefliyoruz.
Şirket hedeflerinin netleşmesi ve bölüm hedefleri ile bireysel performans hedeflerinin çalışanlara verilmesini ancak 2002´nin Mayıs ayında tamamladık her şirketin Genel Müdürü, kendine bağlı olanlara ve diğer şirket çalışanlarına şirket hedeflerini duyuruldu. Buna göre bölüm hedefleri ve birey hedefleri ortaya çıktı ve onaylandı.
Bu çalışmalar gerçekten çok iyi sonuç verdi. Çünkü daha önce hiçbir ölçme kriteri bu anlamda birbiriyle, finansal ve stratejik hedeflerle örtüşen bir yapıda değildi. Bunun getirilerini Aralık ayında alacağız. Şu anda öncü konumdaki 8 şirketimizin tamamında elde edeceğimiz katma değer şirketlerimizin hedeflerini tutturma oranına göre performansı ile ilintilendirilecek. Sadece öngörülen ve gerçekleşen iş sonuçlarına dayalı yeni bir prim sistemi konumlandırdık. Ücret sistemini de performansa göre yapmaya çalışıyoruz. Şu andaki çalışmalarımız iş değerleme çalışmalarıdır.
Aynı zamanda işe alma ve yerleştirme sistemini yine stratejik anlamda tamamen standart bir altyapıya geçiriyoruz. Tüm formlar, düzenlemeler, bakış açıları, dışarıya verdiğimiz mesajlar, web sitesi yeniden düzenleniyor. Şu anda eşzamanlı olarak iş değerleme projesini yürütüyor, aynı zamanda işe alma ve yerleştirme sistemlerini standardize etmeye çalışıyoruz.
İşe alım konusunda; çalışmalarımıza başladığımız günden itibaren Kariyer.net´i kullanıyoruz. Bunun dışında bir yazılım olarak Oracle tabanlı ERP sistemlerimiz var. Aynı zamanda topluluğumuz için HR modülünü de almak üzereyiz. Bunun dışında kendi bünyemizde geliştirdiğimiz yazılımlar var. İlk aşamada ele aldığımız "İş Çerçevesi Projesi" vardı. Hepsi birbirine entegre sistemler. Sonrasında Cevher Analizi ve Performans Değerlendirmesi geldi. Bunların entegre çalışmasına yönelik bir yazılım geliştirildi. Uygulama aşaması, şu anda pilot olarak şirketimiz kullanıyor.
* Eğitimlerinizden de söz eder misiniz?
Değerlendirme Merkezi öncesinde kurumsal bütünlüğün sağlanması için, 8 farklı şirketten 137 kişiyle yetkinlik bazlı mülakat eğitimleri yaptık. 2001 döneminde Şubat ayından Haziran ayı sonuna kadar yayılan kapsamlı bir program uyguladık.
Değerlendirme Merkezi´nden sonra satış pazarlama grubuna yönelik eğitim programları geliştirdik. Şu anda halen onların üzerinde çalışıyoruz. İş geliştirme alanında, Eylül - Ekim döneminde özellikle çeşitli eğitimler düzenleyeceğiz. Ayrıca pazarlama, satış ve şi geliştirme konularında da eğitimler verilecek. "Liderlik" bizim için öncelikli bir kurumsal eğitim başlığı olarak ortaya çıktı. Ayrıca haftalık toplantılar ve Genel Müdürler ile yaptığımız Yönetim Kurulu toplantıları ile yine stratejik olarak 5 ana eğitim organize etmeye karar verdik.
Tabii ki bunlarla yetinmeyeceğiz. Yine her şirketin kendi ihtiyaçlarına yönelik olarak kendi çalışanlarına verecekleri ekstra eğitimler olacak. Bunların bütçeleri onaylanmış durumda. İlk defa toplu olarak bir eğitim bütçesi yapıldı. Bunlar kurumsal bütünlük, topluluk mantığı olarak bizler için çok yeni ve çok güzel kararlar.
Bunların dışında kariyer vaat eden çalışanlarımızı bir, hatta iki sonraki pozisyonlarına hazırlamak için yurtiçi ve yurtdışında Executive MBA programlarına gönderiyoruz. Bunun için güzel örnekler var. Finans ve bütçeden sorumlu bir arkadaşımız şu anda ABD´de. Çalışanlarımızın gelecekteki pozisyonlarına hazırlanmaları için özellikle eğitime çok önem veren bir topluluğuz. Bu nedenle tamemen şirket sponsorluğunda bu çalışmaları yürütüyoruz.
* Tüm bu çalışmalar iç müşteri tarafından nasıl karşılandı?
Değişim genellikle endişe uyandırır, bu hep böyle bilinir. Ama bizim topluluğumuzda bunu pek görmedik. Çalışan devir oranı çok düşük bir toplulukta çalışıyoruz; 0,3. Dolayısıyla bu durumun çalışanlarımızın kıdemli olmalarına rağmen yenilik arayışlarında olumlu yaklaşımlarına engel olmadığını düşünüyoruz. Yönetici kadrolarımıza yenilenmenin onlar için de heyecan verici ve başarı getirici öğelerini iyi anlatabilmenin sonuçlarını görmekteyiz. Değişimi yaparken, değişimin getirdiklerini çalışanlarınızla şeffaf bir şekilde paylaşırsanız korku ve endişeye yer kalmıyor. Bizde de durum böyle oldu.
Ayrıca, bizi diğer topluluklardan kültür olarak ayıran bir noktayı da belirtmek isteriz. Akkök çalışanları inanılmaz derecede şirketlerine bağlı, özveriyle çalışan bir grup. Bunu; yönetime sarsılmaz bir güven duymalarına bağlıyoruz. Aynı şekilde yönetim de çalışanlarına fazlasıyla güveniyor ve destekliyor.
AKKÖK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VİZYONU ; Akkök Şirketler Grubu´nu dünya standartlarında bir kurumsal kimliğe ulaştırmak.
FELSEFESİ: Çalışana saygı ve taktir; çalışanın da yetkin, mutlu ve işini sahiplenmesini sağlamak.
TEMEL YETKİNLİKLERİ: Değişime açıklık, Çözüm üretme
ROLÜ: Topluluğumuz şirketlerine proje bazlı stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi danışmanlığı vererek tüm uygulayıcıların ve uygulamaların etkinliğini artırmak.
HİZMET ANLAYIŞI: Profesyonel, yaratıcı ve en verimli çözümleri en kaliteli, hızlı ve katma değer yaratacak şekilde yapmak.
