0
Dünya Klasmanında Türkiye ve Geleceğin Yetkinlikleri
Uygulamalarımız dünya klasmanının neresinde?
İnsan Kaynakları uygulamalarımızın dünya klasmanının neresinde olduğunu belirlemek üzere yapılan ankette; katılımcı firmalarda gerçekleştirilen “iş analizi, işe alım, işe alımdan önce yapılan testler, dahili terfiler, eğitim, performans değerlendirmesi ve çalışan anketleri” gibi uygulamalarını değerlendirmesi istenmişti.
Ankete göre, katılımcıların yüzde 30’u işe alım uygulamasını dünya klasmanında görürken, yüzde 10’u bu uygulamanın dünya klasmanının altında olduğuna inanıyor. Katılımcılara sorulan bir başka soru ise; işe alınanların titizlikle elenip seçilmesine yönelikte. Ankete göre, katılımcıların yüzde 50’si bu uygulamanın dünya standartlarının çok altında olduğuna inanırken yüzde 30 dünya klasmanında olduğunu, yüzde 20 ise ortalamanın üstünde olduğunu belirtiyor.
Ankete katılanlara kanıtlanmış uzmanlık alanlarına göre, işe alımlardan önce yapılan testleri değerlendirmesi de istendi. Katılımcıların yüzde 50’si bu uygulamanın dünya standartlarının altında olduğunu belirtirken, yüzde 10’u da dünya standardında olduğunu dile getirdi. Katılımcılar, kurumlarında gerçekleştirilen dahili terfileri de değerlendirdi. Katılımcıların yüzde 30’u bu soruya dünya klasmanında, yüzde 10’u ise “dünya klasmanı ortalamasının çok altında” olarak yanıtladı. Katılımcılara sorulan sorulardan biri de; “İşle ilgili geliştirme / eğitimlerinizi dünya klasmanının neresinde görüyorsunuz?” idi. Ankete yanıt veren katılımcıların yüzde 60’ı bu uygulamanın dünya klasmanının çok altında olduğuna inandığı, yüzde 20’sinin ise dünya klasmanına yakın olarak değerlendirdiği ortaya çıktı. Ankete göre, katılımcıların büyük bölümü performans değerlendirme sistemlerini ise dünya klasmanında görüyor. Bu uygulamayı dünya klasmanının çok altında gören kesim ise katılımcıların yüzde 20’lik bölümünü oluşturuyor.
Ankete katılanlardan performans değerlendirmelerine istinaden uygulanan ehliyet artışı ve teşvik primlerini değerlendirmesi de istendi. Bunu yanıtlayan katılımcıların yüzde 40’ı bu uygulamanın dünya klasmanının altında, yüzde 50’si ise dünya klasmanında gerçekleştirildiğine inanıyor. Ankete katılanların büyük bölümü, kıdeme bağlı olmayıp performansa göre uygulanan terfilerin de dünya klasmanında olduğunu belirtiyor.
Bazı uygulamalar ortalamanın altında
Anketin ortalama sonuçlarına bakıldığında ise, Türkiye’deki bazı İnsan Kaynakları uygulamalarının dünya klasmanının altında olduğu ortaya çıkıyor. Dünya klasmanı ortalamasının yüzde 50 olduğu kabul edildiğinde, ankete katılanların şirketlerindeki İnsan Kaynakları uygulamalarını şöyle değerlendirdiği belirtiliyor:
İşe alım: %38, işe alınanların titizlikle elenip seçilmesi: %33, kanıtlanmış uzmanlık modellerine göre, işe alınmalardan önce yapılan testler: %40, işle ilgili geliştirme / eğitim: %26, resmileşmiş performans değerlendirmesi: %46, ödül sistemi: %30…
… Yetkinliklerin finansal getirisi
Katılımcılarla bu anketin de paylaşıldığı konferansta, Lyle Spencer, Duygusal Zeka (EQ) yetkinlikleri, EQ’nun değeri, yetkinlik bazlı İnsan Kaynakları uygulamalarında yatırımın geri dönüşü (ROI) gibi konulara değindi ve “Yeni ve Gelecek Nedir?” gibi soruların yanıtlarını verdi.
Öncelikle yetkinliklerin önemi konusuna değinen Spencer., bir kurumda üstün performans gösteren yıldız çalışanların belirlenerek bu kişilerin ortalama performans gösteren çalışanlara oranla kuruma ne kadar kazandırdıklarının belirlenmesi gerektiğini anlattı. İşle, çalışanı özdeşleştirmenin performansı artıracağını, turnover’ı azaltacağını vurgulayan Spencer, bunu yapabilmek için kişinin yetkinliklerinin ölçümlenmesi ve en iyi performans gösteren çalışanların yetkinliklerine ulaştırılması gerektiğini belirtti. Yetkinliklerin ekonomik getirisine örneklendiren Spencer, yıldız bir çalışanın kaybedilmesinin kuruma finansal olarak neler kaybettireceğinin de hesaplanması gerektiğini vurguladı.
Yeterlilik bazlı eğitimlerin önemine de dikkat çeken Spencer, ABD’de eğitimlerin yüzde 27’sinin geri dönüşünün olumsuz olduğunu belirterek eğitim öncesi ve sonrasında çalışanların ölçümlenmesi ve verim ölçümünün de aynı skala içinde yapılması gerektiğini dile getirdi. Karı artırmak için davranışları ne kadar değiştirmek gerektiğinin tespit edilmesinin önemli olduğunu dile getiren Spencer, eğitimlerin buna göre belirlenmesi gerektiğini de sözlerine ekledi.
Yüksek performansa neden olan yeterlilikler belirlendiğinde kurumların;
• Bu yeterlilikleri seçerek kurumdaki yıldız çalışan ve ekip sayısını artırabileceğini,
• Bu yetkinlikleri öğretip performansını ölçebileceğini
• Ve dolayısıyla performans konusunda dikkat çekici sonuçlar alınabileceğini belirten Spencer, tüm ileri İnsan Kaynakları uygulamalarının yeterlilik analizlerine dayanması gerektiğini vurguladı.
Spencer, konuşması sırasında yetkinlik modellemesinin nasıl yapılabileceğine de değindi. Spencer’a göre, doğru yetkinlik modelleri için şu sıranın izlenmesi gerekiyor:
• Performans kriterleri belirlenmeli,
• Performans dağılımı konusunda kriterler oluşturulmalı,
• Bunlar geliştirilip uygulanmalı,
• Uygulamaya yapılan yatırımın geri dönüşü mutlaka değerlendirilmeli. İstatistikler oluşturulmalı. Bunlar yapılırken aynı yeterlilik modellerinin herkes için uygun olmadığı akılda tutulmalı ve kurum için terzi dikimi modeller yaratılmalı.
Nöropsikoloji ve yetkinlikler
Spencer’ın sunumunun en ilginç bölümünü, yetkinlik düzeylerinin artırılmasında psikofarmakolojinin kullanılmaya başlamasını belirtmesiydi. Bazı depresyon ilaçlarının ve sakinleştiricilerin yalnızca akıl hastalıklarını tedavi etmek için değil, kişilerin performansını ve mutluluk düzeylerini artırmak için de kullanılmaya başladığını söyleyen Spencer, ilaçlarla geliştirilebilen yetkinlikler arasında kişisel kontrol, özgüven, sosyallik, eğitim alabilme, esneklik ve detaylara dikkat gibi konuların yer aldığını dile getirdi.
Nöropsikolojik modellerde ilaçların yanı sıra davranış terapilerinin (eğitimlerin) ve interaktif sesli yanıt sistemlerinin kullanılarak çalışanın yetkinliklerinin artırılabileceğini belirten Spencer, gelecekte bu tekniklerin fazlasıyla kullanılarak eğitimin bir parçası olabileceğini, çünkü bunların son derece etkili ve güçlü olduğunu belirtti.
Yetkinlik analizlerinde bunlara dikkat!
Spencer konuşmasını, yetkinlik uygulamaları konusunda gelecekte zirveye çıkacağını öngördüğü unsurları sıralayarak sonlandırdı. Spencer’ın sıralaması şunları içeriyordu: x
• Yetkinliklerin etkinliği için yeni metodların belirlenmesi, mutlaka yatırımların geri dönüşünün izlenmesi gerekiyor.
• Yetkinlik analizleri bir bilim haline gelmeli ve kesinlikle güvenilir olmalı.
• Yetkinlik analizlerinde en önemli değişim nörobilimde yaşanacak. İnsan biyolojisinin yetkinliklerde çok önemli olduğunu unutmamak gerekiyor.
• Yetkinliğin kimyası, hangi bileşenlerden bir araya geldiği çok önemli öngörüler sağlıyor. Bunu kesinlikle dikkate almak gerek.
• Yazılım araçlarının anlamlı veriler ortaya koyabilmesi için farklı bağlantıların, ilişkilerin geliştirilmesi gerekiyor. İnsan Kaynakları yazılım sistemlerini verimli kullanmak çok önemli.
ANKET DİYOR Kİ…
• Anket, Türkiye’deki bazı İnsan Kaynakları uygulamalarının dünya klasmanının altında olduğunu ortaya çıkardı.
• Dünya klasmanı ortalamasının yüzde 50 olduğu kabul edildiğinde, ankete katılanların şirketlerindeki İnsan Kaynakları uygulamalarını şöyle değerlendirdiği belirtiliyor:
İşe alım: %38
İşe alınanların titizlikle elenip seçilmesi: %33
Kanıtlanmış uzmanlık modellerine göre, işe alınmalardan önce yapılan testler: %40
İşle ilgili geliştirme / Eğitim: %26
Resmileşmiş performans değerlendirmesi: %46
Ödül sistemi: %30
