0
Citibank Türkiye tüm dünyaya yetenek ihraç ediyor…
* Öncelikle Citibank hakkında kısa bir bilgi vermenizi isteyerek başlayalım söyleşiye…
Citibank N.A. Türkiye’de 1975 yılından bu yana faaliyet gösteriyor. Citibank bugün itibariyle Türkiye’de bireysel ticari ve kurumsal bankacılık alanında hizmet veriyor. Faaliyetlerimize önce kurumsal bankacılık ile başladık. 1996 yılında bireysel, 1998 yılında ise ticari bankacılık alanlarında da hizmet vermeye başladık. Faaliyet alanlarımızın genişlemesiyle birlikte organik olarak da büyüdük ve yaklaşık bin çalışanı olan ve 25 şube ile faaliyet gösteren bir konuma ulaştık. Özellikle 2002 yılında şube ağını genişletmek konusunda hızlı bir gelişim göstererek 6 şube açtık.
Müşteri odaklı bir kuruluş olan Citibank Türkiye’de şube, çağrı merkezi, ATM ve internet dahil olmak üzere tüm dağıtım kanallarının ideal birleşimiyle, müşterilerinin ihtiyaçlarını en uygun şekilde karşılamayı hedefliyor.
Çalışan profiline geldiğimizde çalışanlarımızın yaş ortalamasının 30 olduğunu görüyoruz. Bu yapı içerisinde kadın çalışanlarımızın sayısı %54 gibi bir oranla çoğunlukta.
* İnsan Kaynakları uygulamalarınıza geçmeden önce vizyon ve misyonunuzdan da söz eder misiniz?
Insan Kaynakları Departmanının misyonu Citibank Türkiyenin misyonu ile bağlantılı. Misyonumuz dünya standartlarında elemanların yer aldığı dünya standartlarında bir iş ortamı sağlamak. Biraz önce de değindiğim gibi bizim 1000’i aşkın iç müşterimiz bulunuyor. Bunun yanında görüştüğümüz tüm potansiyel adayları da dış müşteriler olarak tanımlıyoruz. Vizyonumuz iç müşterilerimizin beklentilerini sadece karşılamak değil; aşmak üzere kurulu. Aynı zamanda departmanımızı sadece bir İnsan Kaynakları çalışmalarını yürüten bir departman olarak değil, bir iş ortağı olarak da görüyoruz.
* İnsan Kaynakları bölümü olarak bir iş ortağı olarak kendinizi nasıl konumlandırıyorsunuz?
Öncelikle nasıl bir “iş ortağı” haline geldiğimiz konusunda bilgi vermek istiyorum. İş ortağı olabilmek için tüm departmanlardaki çalışmalardan haberdar olmamız gerekiyor. Bu çalışmalar ile ilgili bilgi sahibi olabilmek için ise tüm departman toplantılarına katılıyoruz. İnsan kaynaklarında yeni işe başlayan elemanlar oriyantasyon sürecinde rotasyon planı çerçevesinde departmanlardaki ürünleri, önemli fonksiyonları tanıyor. Bunun yanı sıra, gerekli olduğu dönemlerde -örneğin bir yeniden yapılanma olduğunda ya da gereksinim hissedildiğinde- yine ihtiyaç olunan departmanlarla bu süreç tekrar ediliyor.
Bunun yanı sıra, bizim bir iş ortağı olabildiğimize dair en önemli gösterge; banka ile ilgili alınan kararlara başlangıç aşamasından itibaren İnsan Kaynakları Departmanı’nın dahil edilmesi.. Bizler kararlara sadece son uygulama aşamasında değil ilk asamasından itibaren katkıda bulunuyoruz.
* Kendinizi iç müşteri için cazip hale getirmek adına neler yapıyorsunuz?
Öncelikle iç müşterilerin beklentilerini aşmak yönündeki vizyonumuza değinmek istiyorum. Bir departmanın veya çalışanımızın ihtiyacı olduğunda onun bize gelmesini beklemek gibi bir yaklaşımdan ziyade ihtiyaç ortaya çıkmadan önce bunu fark ederek iç müşteriye gitmeyi hedefliyoruz. Örneğin bir departman yeniden yapılanma sürecinde ise öncelikli olarak mutlaka departmanla görüşüp “Nasıl bir yapılanmaya gidilebilir, nerede ihtiyaç var, bu ihtiyaç duyulan kişilerin nerelerden bulunabileceği” gibi noktalarda çalışmalar yapıyoruz. Dolayısıyla ihtiyaç ortaya çıktıktan sonra buna karşılık vermek yerine ortaya çıkmadan önce onu tespit ederek çalışmalara başlıyoruz.
Bu konuyu bir örnekle somutlaştırabiliriz: Büyümeye giden bir departman düşünelim. Bu departmanla yine ilk aşamada görüşerek departmanın ihtiyacı olan profildeki kişilerin nerelerden sağlanabileceği konusunda destek ve bilgi veriyoruz. İhtiyacın 45 gün içinde karşılanması isteniyorsa bizim amacımız bunu daha kısa sürede; 30 gün içinde karşılamak…
Buna bir örnek de bizim için çok önemli olan iletişim alanında vermek istiyorum. Örneğin herhangi bir konuda duyuru yapmamız gerekiyorsa tüm kanalların kullanılması, iletişim için duyuru panolarına asılması gibi çalışmaların yanı sıra iç müşterimizin farkında bile olmadığı ihtiyaçları için araçlar sunuyoruz. Örneğin, üç ayda bir yayınlanan dergimiz; BizimCiti bunlardan biri.
* Citibank’taki İnsan Kaynakları uygulamalarına gelirsek öncelikle işe alım sürecinden söz eder misiniz?
Insan kaynakları uygulamaları işe alım süresi ile başlıyor. Bu konuda amacımız vizyonumuz ile doğru orantılı: biz dünya standartlarında elemanlar veya bu standartlara ulaşacağını düşündüğümüz kişileri arıyoruz. Buna ulaşabilmek için de eleme sürecinde birçok görüşme yapıyoruz. Bu da efor gerektiriyor. Ancak işe alım sürecinde doğru karar verdiğinizde ilerideki dönemde zaman kazanmış oluyorsunuz. Bu nedenle iş görüşmelerine uzun zaman ayırıyoruz.
İşe alım yöntemi pozisyona göre farklılık gösteriyor. Bu süreçte farklı yöntemler kullanıyoruz. Kullandığımız metodlardan ilki klasik, bire bir görüşmeler. Adayın birden fazla kişi ile görüşmesi de sözkonusu olabiliyor. Yani aynı adayla bazen farklı pozisyonlardaki 4 ayrı kişinin görüşebiliyor.
Bunun yanı sıra, mülakatlara pozisyona göre üst yönetimin de katılımı söz konusu olabiliyor. Bazı durumlarda Genel Müdür ve uluslararası yapıda bağlı bulunduğumuz bölgenin üst düzey yöneticileri de bu sürece dahil olabiliyor.
Kullandığımız yöntemlerden biri de panel mülakatı… Burada bir adayın birden fazla grupla görüşmesi söz konusu. Bu görüşme yönteminde bir grup daha önceden belirlenmiş olan yetkinliklerine bakarken, bir diğer grup aynı adayı ikinci bir mülakata alarak başka yetkinliklere bakıyor. Böylelikle de adayı etkili bir yetkinlik değerlendirmesinden geçirmiş oluyoruz.
İşe alım sürecinde kullandığımız bir başka yöntem ise, grup mülakatları… Bir grup adayın bir araya gelerek kendilerine verilen belli bir konu üzerinde fikir alışverişinde bulunmaları sonucunda bir ön eleme, filtreleme yöntemi olarak da bunu kullanıyoruz.
Dolayısıyla mülakat ve işe alım aşamasında değişik modeller kullanıyoruz. Bazı pozisyonlar için gerekli olduğunda mantık ya da matematik testleri kullanabiliyoruz. Ancak psikoteknik testler kullanmıyoruz.
İşe alım sürecimizin doğru bir şekilde işlediğine yetkin kişileri işe aldığımıza ilişkin en önemli belirti, şu anda Citibank Türkiye’nin yetenek ihraç eden ve Türk çalışanlar konusunda aranan bir ülke olması… Şu anda dünyanın pek çok yerinde çalışan Citibank’lı Türkleri görmek bunun en önemli belirtilerinden biri. Şu anda Londra’dan New York’a, İtalya’dan Dubai’ye kadar pek çok farklı ülkede bulunan Citibanklarda Türk çalışanlar görev yapıyor.
* Oryantasyon sürecinizden ve çalışanlara verilen eğitimlerden de bahseder misiniz?
Eğitim ihtiyaçlarımızı performans değerlendirme sistemimiz kapsamında belirliyoruz. Bu sistem çalışanın kendisini değerlendirmesi ile başlıyor. Kişi öncelikli olarak kendisini değerlendirirken gelişimi için gereken eğitim ihtiyaçlarını da ortaya koyuyor ve yöneticisi ile bunu paylaşıyor. Daha sonra departman yöneticisi bu ihtiyaçlarını İnsan Kaynakları departmanına iletiyor. İnsan Kaynakları bölümü de hem şu anda mevcut olan işini yaparken gerekli eğitimleri hem de bundan sonraki aşamada, bir sonraki adımda kişinin gelişebileceği bölümler için gerekli olan ihtiyaçları ortaya koymaya çalışıyor. Bunun üzerinden geçiliyor ve bu şekilde bankanın tüm elemanları için kişi bazında yıllık eğitim ajandası oluşturuluyor.
Geçen sene çalışanlarımız yıl boyunca ortalama 4.5 günlük bir eğitim sürecinden geçti. Bunun önemli bir rakam olduğunu düşünüyorum. Formal, daha önceden kataloglarda belirtilmiş olan bu eğitimlere kredi veya iç denetim gibi farklı departmanların düzenledikleri şirket içi eğitimler dahil değil. Departmanların kendi içlerinde düzenledikleri eğitimlere diğer departmanlardan da katılım olabiliyor. Teknik konularda sunulan şirket içi eğitim olanakları arasında iç kontrol, kredi bölümümüzde verilen eğitimler var. Kısa bir süre kadar önce İnsan Kaynakları Departmanı olarak performans yönetimi konusunda bu yıl bir eğitim düzenledik.
Ayrıca e – learning uygulamamız çerçevesinde Citibank çalışanları anlaşmalı olduğumuz şirketlerin sitelerine girerek buradan çeşitli programlara kayıt olabiliyor.
Eğitim konusunda Citibank Türkiye’nin bir avantajı da bulunuyor. Citibank Türkiyenin uluslararası yapıda bağlı olduğu bölgenin eğitim merkezi İstanbul’da. Dolayısıyla bölgenin dahil olduğu eğitimlerden de yararlanabiliyoruz. Bu eğitim programları aynı zamanda dış müşteriye yönelik olarak da veriliyor. Dolayısıyla Citibank Türkiye çalışanlarının bu eğitimlere katılma şansı da bulunuyor.
* Performans değerlendirme süreciniz konusunda neler söylemek istersiniz?
Eğitim bizim performans yönetimimizin içerisinden doğan bir süreç. Performans Yönetimimiz; önce çalışanın kendisini değerlendirmesi, daha sonra bu değerlendirmeyi bir üstüyle paylaşması ve konsensusun sağlanması ile devam ediyor. Bu son olarak çalışanın iki üst pozisyonundaki yöneticinin onaylamasıyla devam eden bir süreç. Daha sonra bu değerlendirmeler İnsan Kaynakları Departmanı’na geliyor. Daha sonra IK departmanı kilit eleman ve kilit pozisyonların üzerinden geçiyor: “Şu andaki kilit elemanlarımız kimler, bu kişilerin yedekleri var mı, bu kişileri geliştirmek, daha üst pozisyonlara getirmek için neler yapmak gerekiyor?” gibi soruların üzerinden geçiyor, bunları konuşuyoruz.
* Buna bağlı olarak kariyer planlama ve yönetici geliştirme programlarınızdan da söz eder misiniz?
Citibank’da banka içinde en az iki kademe yükselme potansiyeli olan çalışanların belirlendiği ve bu elemanlara yönelik gelişim programlarının hazırlandığı bir uygulamamız var. Bu programa dahil edilen kişiler uluslararası yapıda bağlı bulunduğumuz bölgeye raporlanıyor ve onlar tarafından da takip ediliyor. Bunun yanı sıra, Yönetici Geliştirme Programımız bulunuyor. Yeni mezunların işe alınarak bir yıl boyunca rotasyon programından geçirildiği, bankanın tüm bölümlerinde rotasyonlarını tamamladıktan sonra kendilerine uygun olan departmanlara yerleştirildikleri bir program… Buna da çok önem veriyoruz.
* Ücret sisteminiz nasıl işliyor?
Ücretlendirme felsefemiz içinde bulunduğumuz piyasada rekabet edebilir olmayı amaçlıyor… Bunun için de kendimize karşılaştırmalı olarak aldığımız bir şirketler grubu var. Bu sadece finansal kuruluşlardan oluşmuyor. İçerisinde çok uluslu diğer şirketler ve büyük yerel şirketler de var. Bunlardan aldığımız veriler ile öncelikle bir karşılaştırma yapıyoruz. Piyasadaki yerimizi belirliyoruz. İkinci aşamada da içinde bulunduğumuz dönem içinde ne kadar ödeme yapabileceğimizi, maaş konusundaki bütçemizi inceliyoruz. Felsefemizdeki bir önemli noktada tabii ki performans.
Bunların yanı sıra çalışanların performanslarına göre kazandıkları parayı bir anlamda kendilerinin belirleyebildikleri bir programımız bulunuyor. Bu plan dahilindeki çalışanlarımızın maaşlarını iki misline çıkartma olanakları var. Bunun yanı sıra, yine yıllık olarak verdiğimiz primler var. Ve gene performansa dayalı olarak potansiyeli olan kişileri belirleyip hisse senedi programımızı uygulayabiliyoruz. Çalışanlarımıza bu programda Citibank hisse senetleri veriliyor çalışanlarımız daha sonra isterlerse bunları satabiliyorlar.
* Yabancı bir yönetici olarak Türkiye’deki insan kaynağını nasıl görüyorsunuz? CitiGroup’un Türkiye’deki kaynağa bakış açısı nedir?
Dünyanın Türk elemanlarına bakış açısı için en iyi gösterge yurtdışında çalışan Türk çalışan sayısına bakmak… Şu anda yurtdışındaki Citibanklarda çalışan 50’nin üzerinde Türk Citibanklı var. Diğer çok uluslu şirketlere baktığınızda da Singapur, Japonya, hatta Kanada gibi uzak lokasyonlarda çalışan Türk yöneticiler olduğunu biliyorum.
Bana sorarsanız Türk çalışanların dünya çapında da bu kadar tercih edilmesinin en önemli nedenlerinden biri çalışkan olmaları. Ayrıca benim gözlemime göre Türklerin positif yaklaşımları ve her koşula kolayca adapte olabilmeleri.
* Son olarak İnsan Kaynakları Departmanı olarak yeni proje ve hedeflerinizden söz eder misiniz?
Önümüzdeki döneme baktığımızda projelerimizden biri yeterlilikler ile ilgili. Birçok alanda kullanılacak bir yeterlilik listesi ve analizi hazırlığı içerisindeyiz.
Ayrıca bir e – HR projemiz var. Bu projenin amacı özgeçmiş açık pozisyonlar perfıormans değerlendirmesi gibi IK bağlantılı bilginin iç müşterilerimiz tarafından daima ulaşılabilir ve değerlendirilebilir kılınması. Üçüncü proje ise içeriden eğitimler düzenlenmesi üzerine… İnsan Kaynakları Departmanı tarafından verilecek bu eğitimle günlük yaşamımızda kullanılacak olan bazı pratik bilgileri (iletişim, kişisel gelişim gibi…) çalışanlarımız ile paylaşabilmeyi amaçlıyoruz...
