Dönüşüm süreçlerinde çalışanlar ne yapar?

Çalışanların artık kariyeri boyunca eskisine oranla çok daha fazla zorlayıcı durumla karşı karşıya kaldığı bir gerçek… Her ne kadar birey açısından bakıldığında bunlar “kişisel sorunlar” olarak algılansa da İnsan Kaynakları profesyonelleri bu durumlara öngörülebilir ve ders çıkarılması gereken vakalar olarak bakmalıdır. Günümüzde İnsan Kaynakları profesyonelleri; eğitim, işe alım ve performans yönetimi gibi rutin sorumluluklarının yanı sıra, organizasyonda yer alan tüm çalışan ve yöneticilere danışmanlık yapmak gibi diğer önemli bir misyona da sahip.

İş yaşamında çalışanın karşılaşabileceği krizlerden birini “değişim dönemleri” oluşturuyor. Gene Dalton ve Paul Thompson tarafından kaleme alınan “Novasyonlar: Kariyer Yönetimi için Stratejiler” (Novations: Strategies for Career Management) adlı kitapta da ayrıntılı olarak ele alınan ve yasal literatürde “tecdit” olarak ifade edilen “Novasyon” kavramı mevcut bir sözleşmede yapılan değişiklik anlamına geliyor ve “kariyer geçişi” durumunu tümüyle kapsıyor.

Bir çalışanın terfi etmesinden sonra yönetici konumuna gelmesi novasyon olgusuna bir örnek olarak gösterilebilir. Bu terfi, her ne kadar sadece o çalışanı ilgilendiriyormuş gibi görünse de çalışanın ekip arkadaşları arasında da dolaylı bir etki meydana getiriyor. Çünkü aynı ekip içerisinde yer alan bireyler arasında her zaman eşitlik esasına dayalı bir ilişki söz konusu.

Ekip üyelerinden birinin kariyerinde yaşanacak bir gelişme, bir anda bu sosyal anlaşmaya zarar verecektir. Aynı şekilde çalışan da yeni görevinin kendisine getirdiği sosyal statüye alışmakta güçlük çekebilir. Fakat yeni pozisyonunun gerekliliklerine en doğru şekilde karşılık vermesi için çalışanın yapması gereken ilk şey, değişen şartlara ve değişikliklerin beraberinde getireceği yeni sosyal ilişki ağlarına odaklanmaktır.

Birçok genç profesyonel de kariyerinin erken dönemlerinde bu tarz dokunaklı bir geçiş hikâyesine birinci dereceden şahit olacaktır. Her çalışan için –özellikle genç yaşlarda- yeni bir işin ilk ayları “cicim ayları” şeklinde geçer. Etrafındaki herkesin yeni çalışana karşı son derece güler yüzlü olduğu, hatalarını sabırla hoş gördüğü, herkesin yardımcı olmaya çalıştığı bir dönemdir bu…

Ancak bir gün, çalışanın karşısındakilerin beklentilerine yanıt vermesi gereken o “ciddi” an gelir çatar… Eğer çalışan bu sırada kendisinden beklenenlere karşılık veremezse birden “cicim ayları” boyunca kendisine gülerek bakan yüzlerdeki ifade değişecek, asık suratlı ve soğuk bakışlar ile karşı karşıya kalacaktır.

Çalışanların böyle tatsız durumlarla karşılaşmaması adına İnsan Kaynaklarının yapması gereken ilk şey, etkin bir oryantasyon programı oluşturmak ve bu dönemde çalışana kendisinden beklenenleri en iyi şekilde ifade etmek olmalıdır. Bu, sadece çalışanın cicim aylarının sonunda karşı karşıya kalacağı şokun etkisini en aza indirmekle kalmayacak, aynı zamanda organizasyonun genelinde “geçiş dönemi” ile ilgili fikir verecektir.

Diğer bir önemli geçiş dönemi sorunu ise spesifik bir alanda uzmanlaşmış bir yöneticinin bir üst seviyeye yükselerek, daha makro bir göreve sahip olması olabilir. Bu durumda yöneticinin geçmişten getirdiği özel yetkinliklerini bir kenara bırakarak, olaylara çok daha yukarıdan bakmak ve diğer fonksiyonlara odaklanmak durumunda kalacaktır.

Eski değer ve yeteneklerinin artık bir önemi kalmadığını gören yönetici, geçiş döneminde ayakta kalmak için adeta çırpınmak durumunda kalabilir. Şimdiye kadar bahsetmiş olduğum sorunların çözümleri ile ilgili net bir öneri yapmamış olmam dikkatinizi çekmiş olabilir. Ancak ne yazık ki bu tür sorunlara tek bir çözüm aramak çok zor.

Eski arkadaş, yeni yönetici paradoksu 

Eğer görevine yeni başlamış bir yönetici bir gün size gelir de ekip arkadaşları ile eskisi gibi “arkadaşça” bir ortamı nasıl yaratabileceğini, ilişkilerinin eskisi gibi devam etmesini nasıl sağlayabileceğini sorarsa ona bunun “mümkün olmadığını” söylemek zorundasınız.

Geçiş döneminde yaşanacak zorlukları çözmek ancak bu dönemi geçirenlerin dünyalarını daha iyi anlamaları ve yeni rollerinin kendilerine getirdiklerini kabul etmeleri ile mümkün olacaktır.

Kariyer geçiş dönemleri ile ilgili yaşanan sıkıntılardan bir diğeri ise bu süreci hiçbir zaman yaşayamamaktır. Bugün kariyerinin herhangi bir safhasında tıkanıp kalmış, daha önemli -ya da daha fazla ücrete sahip- bir pozisyona geçememiş olan birçok profesyonel yer alıyor. Profesyonellik yoluna birlikte çıktığı arkadaşlarının zamanla kendisini geçtiğini, yeni başlayanların ise kendisine yetişmeye başladığını gören bir çalışan için durum bir hayli ümit kırıcı olacaktır.

Aslına bakarsanız bunun aksinin olması düşünülemez. Herkesin zirveye tırmanması imkânsız; bu dünyanın düzenine aykırı... Ancak bireyin bu şartlar altında verimli bir şekilde çalışmaya devam edebilmesi için kendini bir “kurban” ya da “kaybeden” olarak görmekten vazgeçmesi ve içinde bulunduğu durumun nedenlerini (yetersiz yetkinlikler, şanssızlık vs.) anlamaya çalışması gerekiyor.

Unutmayın, problem çözme işi her şeyden önce zekâ gerektirir. Fakat başka insanların yaşamları ile ilgili çözüm önerileri üretmek için zekânın yanı sıra bilgelik özelliklerine de sahip olmanız gerekiyor. Bilgelik, bir İnsan Kaynakları profesyonelini besleyen en önemli yetkinliklerin başında geliyor. Evet, belki onu görev tanımınız içinde bulamayabilirsiniz, fakat çevrenizdeki insanların hayatlarında fark yaratabilmeniz için ihtiyacınız olan ilk şey olduğunu asla unutmamalısınız.