0
Dönemsel elemanlar: Nasıl, ne zaman, hangi görevde?
İş kapasitesini risk almadan artırmanın en pratik yolu
Uzmanlar şirketlerde “dönemsel eleman” ihtiyacının kriz dönemlerinden sonra yaygınlaştığı konusunda hem fikir... Şirketlerin özellikle belirli proje dönemlerinde veya yoğunluğun fazla olduğu zamanlarda dışarıdan eleman temin etme yöntemine başvurduğu görülüyor.
Madalyonun öbür yüzünde bulunan dönemsel çalışanlar ise genellikle üniversiteden yeni mezun olmuş ve iş deneyimi kazanmak isteyen genç çalışanlar veya tatmin edici bir iş bulana kadar vaktini değerlendirmek isteyen kişiler…
Şirketlere risklerini arttırmadan, yoğun dönemlerde iş yapma kapasitesini çok fazla oranda arttırabilme şansı veren dönemsel çalışma, bu dönemlerde kullanılacak dönemsel personelle süreçlerin zamanında tamamlanmasını sağlıyor. Bunun yanı sıra baz kadronun iş yoğunluğunu gereksiz ve dönemsel iş yükleri ile arttırmamak da çalışan memnuniyetini sağlamak açısından oldukça önemli bir noktayı oluşturuyor.
Sistemin iş veren açısından avantajlarının neler olduğunu sorduğumuz ilk isim KRM Karamık Yönetici Danışmanlığı Yönetici Ortağı Sunay Karamık oldu. Karamık dönemsel işgücünün, işvereni öncelikle “yeni ve daimi personel” alımı giderlerinden kurtardığına işaret ediyor ve iş verenin bu sistemle ihtiyaç duyduğu anda ve nitelikte personeli bulma şansını yakaladığını söylüyor. Karamık ayrıca şirketlerin faaliyet gösterdikleri pazarın değişen taleplerine bu şekilde anında cevap verebildiklerini ve insan kaynağını içinde bulundukları ekonomik dengeler ve rekabet koşullarına uyarlayarak yönetme avantajını ellerinde bulundurduklarını da belirtiyor.
Datassist İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ayşe N. Yılmaz ise dönemsel eleman kullanımının işverenlere çalışmalarında ve kararlarında esneklik, rekabet avantajı ve maliyette tasarruf sağladığını söylüyor. Personelin dönemsel olmasının, işverenlerin personele yalnızca çalışılan dönem için, çalıştığı kadar ücret ödemesine imkan sağladığını belirtiyor. “Bir işin gereği olarak, örneğin altı aylık bir süreçte tamamlanması öngörülüyor ise, bu iş için sürekli eleman temini yerine yalnızca altı aylık eleman çalıştırmak maliyette tasarrufu beraberinde getiriyor. Tabii işverenin böylesine dönemsel işlere yoğunlaşabilmesi, dönemsel işlerle işin genelini desteklemesi, maliyet avantajı vs. derken şirketlerin rekabet gücünde de artış gözleniyor.”
Sistemin işverene çok daha fazla kontrol imkanı sağladığına da dikkat çeken Yılmaz, böylece yeni başlanan bir projenin seyrinin minimum riskle takip edilmesinin mümkün olduğunu söylüyor. Gerçekleştirilecek projeler ne kadar uzun vadeli veya yüksek maliyetli olursa olsun işe dönemsel olarak başlandığında işleyiş, personel ve yatırım açılarından kontrolün çok daha rahat sağlandığını projenin yönünün daha sağlıklı belirlendiğini de ifade ediyor.
Bir kariyer planlama aracı olarak dönemsel çalışma
Dönemsel çalışma, çalışan açısından da bir çok yararı beraberinde getiriyor. Özellikle son yıllarda sistemin bir kariyer planlama aracı olarak görülmesi bunun en somut kanıtı… Ayrıca dönemsel işlerden daimi işlere geçiş oranının yüksek olması da, şirketlerin bu dönemi bir değerlendirme süreci olarak kullandığını da gösteriyor.
EPS Danışmanlık Genel Müdürü Şükrü Saraçoğlu çalışanın dönemsel boşluklarını en verimli şekilde değerlendirmesi ve para kazanma olanağının yanı sıra sistemin çalışana kendini gösterip kadroya geçme şansı verdiğini söylüyor. Ayrıca Saraçoğlu farklı sistemler ile çalışan, farklı kurum kültürlerine sahip firmaları tanıma ve iş yaşamını bu şekilde değerlendirmenin de kişisel gelişime olan katkılarına dikkat çekiyor.
Sunay Karamık da yeni mezun gençler, uzun süreli işsizler, doğum sebebiyle iş dünyasından uzaklaşan ev hanımları ve emeklilerin dönemsel projeler ile alternatif iş olanakları yakaladığını ifade ediyor ve şöyle ekliyor: “Hayallerindeki işe sahip olamasalar da bu süreçleri deneyim ve para kazanarak geçirmek çalışanlara iş dünyası ile bağlarını koparmadan ve atıl duruma düşmeden kariyerlerini devam ettirme şansını veriyor.”
Ayşe Yılmaz ise, dönemsel çalışmanın çalışanlar açısından farklı şirket kültürlerini tanıma ve tecrübe sahibi olma imkanı sağladığına değiniyor ve bu yolla sahip olunan tecrübenin çalışanın ileride daha kolay ve daha üst pozisyonlarda iş bulabilmesine olanak verdiğini söylüyor. Bununla beraber sürekli eleman temininde, daha önce dönemsel çalışan kişilerin tercih edilme şansının daha fazla olduğuna dikkat çeken Yılmaz, yöntemin firmalara bir anlamda adayların performanslarını görme imkanı sağladığını belirtiyor.
Uzman ve orta düzey yönetici
pozisyonlarında dönemsel eleman
Karamık, dönemsel işgücünün özellikle son elli yılda global ekonominin en önemli kaynaklarından biri haline geldiğini söylüyor: “Uluslararası Özel İş Bulma Kurumları Konfederasyonu (CIETT) raporları da özellikle AB ülkelerindeki işsizlerin yüzde ellisinden fazlasının dönemsel projelerde görev aldığını gösteriyor. Kronik işsizlik ve dönem dönem yaşanan ekonomik krizlerle yüzleşen ülkeler için dönemsel işgücü adeta bir kurtarıcı.”
Yılmaz da dönemsel çalışmada yaşanan hızlı bir artışa dikkat çekiyor ve şirketlerden gelen taleplerin son bir yılda “eleman”dan, “uzman” hatta “orta düzey yönetici” pozisyonlarına doğru yöneldiğini söylüyor: “Özellikle, Amerika’da uzun yıllardır kabul görmüş, başarıyla uygulanan bir sistem var ve tüm dünya bu yöne gidiyor. Tabii ki Türkiye de… Bütün bu değişikler, artan rekabet ve küreselleşmenin sonucu.”
Şükrü Saraçoğlu ise farklı bir görüşe sahip. Saraçoğlu dönemsel çalışmanın son yıllarda geldiği noktayı oldukça yetersiz bulduğunu ifade ediyor ve bir çok konu gibi bu konuda da işverenler ve şirket yöneticilerinin dönemsel çalışmanın getirisini net tahmin edemedikleri için böylesine bir uygulamayı deneyip risk almak istemediklerini söylüyor. Saraçoğlu ayrıca yasal mevzuatın şirket yönetimi tarafından doğru bilinmiyor olmasının da dönemsel çalışmanın önündeki en büyük engellerden biri olduğuna dikkat çekiyor.
Hangi eleman nerede kullanılacak,
ihtiyaçlar neye göre belirlenecek?
Bir çok İnsan Kaynakları yöneticisinin gözünde dönemsel eleman kullanımı artık bir lüks olmaktan çıkıp bir ihtiyaca dönüştü. Bu durum genellikle bugünün şirketlerinin organizasyonel açıdan genişlemek yerine eleman sayısını günlük işlerini gerçekleştirebilecek düzeyde tutma çabasında olmasından kaynaklanıyor. Tabii, bu noktada İnsan Kaynaklarının imdadına dönemsel eleman kullanımı yetişiyor.
Dönemsel elemanlar organizasyonun bütününe zaman, iş yükü ve maliyet açısından önemli yararlar getirse de İnsan Kaynakları departmanları açısından beraberinde ayrı bir iş yükü ve sorumluluk anlamında da geliyor. Karar verme sürecinden eğitimlere kadar dönemsel eleman kullanımının her evresinde aktif rol oynayan İnsan Kaynakları, dönemsel bir çalışana en az normal bir personele ayırdığı kadar vakit ayırmak zorunda.
İK, dönemsel çalışana ayırdığı bu zamanın karşılığını en iyi şekilde alabilmek ve ondan optimal verim sağlamak için organizasyonda ekstra yardım gerektiren pozisyonları ve zaman dilimlerini önceden belirlemeli. Bununla beraber ihtiyacı olan bu ekstra yardımın ne kadarını şirketin kendi personeli ile karşılayabileceğini, ne kadarı (ve hangileri) için dönemsel elemana ihtiyacı olduğunu açık ve kesin bir şekilde analiz etmeli. Tabii tüm bunların haricinde bir İK yöneticisi kanunların kendisine, aracı kuruluşlara ve dönemsel çalışana yüklediği sorumluluk ve hakları da bilmek durumunda.
Asıl süreç karardan sonra başlıyor
Görüldüğü gibi dönemsel eleman kullanımına ilişkin asıl önemli süreç karar aşamasının ertesinde gerçekleşiyor. Özellikle şimdiye kadar böyle bir uygulama yapmamış şirketler için hangi pozisyonda nasıl bir eleman kullanacakları ve bunun için aradıkları niteliklerin belirlenmesi en önemli aşama... Hiç kuşkusuz bu noktada asıl önemli görev İnsan Kaynakları departmanlarına düşüyor.
Sunay Karamık, dönemsel eleman gereksiniminin İnsan Kaynakları departmanı ve elemanın görev alacağı bölüm yetkilileri tarafından belirlenmesi gerektiğini söylüyor. “Her iki taraf da işe öncelikle doğru bir ihtiyaç analiziyle başlamalı. Çalışma süresi ve görevin gerektirdiği yetkinlikler anlamında yapılacak olan analiz, çalışma sisteminden maksimum verim alınması için gerekli ilk adımı oluşturuyor. Bu doğrultuda istihdam edilecek kişinin oryantasyonu da ikinci önemli adım... Firma kültürünü aktarmak ve yapılandırılmış bir adaptasyon sürecinin dönemsel elemanın performansını oldukça olumlu yönde etkilediği ve çalışmanın amacına yönelik fayda sağladığı bir gerçek.”
Saraçoğlu ise organizasyonlar açısından odaklanılması gereken asıl noktanın istihdam edilecek personele olan gereksinimin bir süre sonra kendiliğinden ortadan kalkıp kalkmayacağı olduğunu belirtiyor. “Sadece yaz veya kış aylarında çalışan oteller mevsimsel dönemselliğin en güzel örnekleridir, bunun yanı sıra alınan projeye bağlı olarak yapılan dönemsel çalışma ve dönemsel elemandan da bahsedebiliriz. Bunun güzel örneklerinden biri de özel gider indirimi belgelerinin kontrol sürecidir.”
Ayşe Yılmaz dönemsel eleman ile ilgili bir çalışma yapmadan önce personele ihtiyaç duyulan işin “geçici” olduğuna emin olmak gerektiğini ifade ediyor. Bu nedenle Yılmaz, işin niteliğinin çok iyi incelenmesi ve “geçici” özelliği olan bir iş olduğunun mutlak belirlenmesinin şart olduğuna dikkat çekiyor. Daha sonraki aşamada ise hangi özelliklerde elemana gereksinim duyulduğunun belirlenmesi gerektiğini söyleyen Yılmaz, elemanda aranan özelliklerin net bir şekilde ortaya konması gerektiğini belirtiyor. Yılmaz, “Sonuçta bu, dönemsel yani sınırları belirlenmiş olan bir iş… Sürekli eleman olmadığı için o özelliği de olsun, bu özelliği de olsun demek yerine, hedeflenen işi en iyi ve en kısa sürede, en kaliteli biçimde yapmak için hangi özelliklere ihtiyaç olduğu saptanmalı.” diyor ve şöyle ekliyor: “Aynı zamanda işin başlangıç ve bitiş tarihleri net olmalı. Böylece eleman alırken de, örneğin iyi nitelikli ama askerliğini yapmamış bir kişinin işin uzaması durumunda askere gitmesi ve tam işe alışmışken işten ayrılması gibi riskler ortadan kaldırılmalı.”
25 yıl sonra iş gücünün yarısı
dönemsel elemanlardan oluşacak
Görülüyor ki dönemsel çalışma kavramı 2000’li yılların iş dünyasının yükselen trendleri arasında ilk sıralarda yer alıyor. Peki bu uygulama gelecekte nasıl bir hal alacak? Bugün sahip olunan avantajlar her geçen gün değişen ekonomik ve sosyal konjonktür ile değerini olduğu gibi koruyabilecek mi?
Yılmaz, dönemsel çalışmanın dünya genelinde yaygınlığının giderek arttığını belirterek Türkiye’de de durumun benzer bir gelişme gösterdiğini ifade ediyor. Gelecekte de şirketlere aynı oranda devam edeceğini söyleyen Ayşe Yılmaz, kendileri için esneklik ve rekabet gücü anlamına gelen böylesi bir uygulamadan şirketlerin vazgeçmesi gibi bir durumun söz konusu olamayacağını söylüyor. Yılmaz gelecekte şirketlerin dönemsel çalışanlarına yönelik geliştirdikleri stratejilerin bir adım ötesine geçeceğini de öngörüyor ve şirketlerde “dönemsel departmanlar” ve “dönemsel yöneticiler” devrinin başlayacağını öngörüyor.
Dünyada halen sekiz milyon kişinin dönemsel olarak çalıştığına dikkat çeken Sunay Karamık ise, bugün 140 milyar Euro olan bu pazarın on yıl içinde 270 milyar Euro seviyesine ulaşmasının beklendiğini ifade ediyor. Karamık, rakamsal büyümenin yanı sıra iş gücü niteliğinde de bir takım değişmeler yaşanacağını, buna bağlı olarak uzmanlaşma ve uluslararası hareketin giderek yoğunlaşacağını sözlerine ekliyor. Sektörde üretimden hizmete doğru bir yönelme beklediklerini de ifade eden Karamık, özellikle bilgi teknolojileri, eğitim ve tıp gibi alanlarda daha büyük oranda gelişme beklediklerini söylüyor.
Şükrü Saraçoğlu da dönemsel çalışmanın yıllar içinde daha da artış göstereceğine inananlardan. Saraçoğlu, dönemsel çalışmanın esnekliğin en büyük göstergelerinden biri olduğunu yineliyor ve gelecek yirmi beş yıl içerisinde dönemsel çalışmanın toplam istihdamın yarısını karşılayacağını belirtiyor.
İnsan Kaynakları departmanlarında
dönemsel eleman kullanımı
Her birimde olduğu gibi İnsan Kaynakları departmanlarında da belirli dönemlerde dönemsel eleman kullanma ihtiyacı hissedebiliyor. Her geçen gün değişen iş dünyası İnsan Kaynakları departmanlarının sorumluluk alanlarına bir yenisini ekliyor. Durum böyle olunca İK’nın sahip olması gereken tüm beceri, yetenek ve yetkinlikleri bünyesinde barındıran bir İnsan Kaynakları organizasyonu kurmak da özellikle finansal açıdan giderek zorlaşıyor.
Fakat dönemsel eleman kullanımı konusunda İnsan Kaynakları departmanları için durum biraz daha karışık... Çünkü İnsan Kaynakları departmanları sadece çalışanlara ait özel bir takım finansal ve sağlık bilgilerinin korunmasından sorumlu olmasının yanı sıra şirkete rekabet avantajı sağlayan birçok özel veriye de sahip. Dolayısı ile dönemsel bir eleman ile çalışırken bu bilgilerden hangilerinin onlar ile paylaşılacağı sorusu gündeme geliyor. İleride oluşabilecek bir riski en aza indirmek için doğru kişileri işe almak kadar onları doğru bir şekilde eğitip kendilerini organizasyonun bir parçası olarak görmelerini sağlamak çok önemli.
Yasalar ne diyor?
Ülkemizde dönemsel çalışma 4857 Sayılı İş Kanunun çerçevesinde düzenleniyor. Kanunun 9, 10, 11, 12 ve 13’üncü maddeleri dönemsel eleman - iş veren ilişkisine kısmi de olsa açıklık getiriyor. Maddeler şöyle:
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
MADDE 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Kaynak: https://www.calisma.gov.tr/mevzuat/4857_is_kanunu.htm
Uzmanlar şirketlerde “dönemsel eleman” ihtiyacının kriz dönemlerinden sonra yaygınlaştığı konusunda hem fikir... Şirketlerin özellikle belirli proje dönemlerinde veya yoğunluğun fazla olduğu zamanlarda dışarıdan eleman temin etme yöntemine başvurduğu görülüyor.
Madalyonun öbür yüzünde bulunan dönemsel çalışanlar ise genellikle üniversiteden yeni mezun olmuş ve iş deneyimi kazanmak isteyen genç çalışanlar veya tatmin edici bir iş bulana kadar vaktini değerlendirmek isteyen kişiler…
Şirketlere risklerini arttırmadan, yoğun dönemlerde iş yapma kapasitesini çok fazla oranda arttırabilme şansı veren dönemsel çalışma, bu dönemlerde kullanılacak dönemsel personelle süreçlerin zamanında tamamlanmasını sağlıyor. Bunun yanı sıra baz kadronun iş yoğunluğunu gereksiz ve dönemsel iş yükleri ile arttırmamak da çalışan memnuniyetini sağlamak açısından oldukça önemli bir noktayı oluşturuyor.
Sistemin iş veren açısından avantajlarının neler olduğunu sorduğumuz ilk isim KRM Karamık Yönetici Danışmanlığı Yönetici Ortağı Sunay Karamık oldu. Karamık dönemsel işgücünün, işvereni öncelikle “yeni ve daimi personel” alımı giderlerinden kurtardığına işaret ediyor ve iş verenin bu sistemle ihtiyaç duyduğu anda ve nitelikte personeli bulma şansını yakaladığını söylüyor. Karamık ayrıca şirketlerin faaliyet gösterdikleri pazarın değişen taleplerine bu şekilde anında cevap verebildiklerini ve insan kaynağını içinde bulundukları ekonomik dengeler ve rekabet koşullarına uyarlayarak yönetme avantajını ellerinde bulundurduklarını da belirtiyor.
Datassist İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ayşe N. Yılmaz ise dönemsel eleman kullanımının işverenlere çalışmalarında ve kararlarında esneklik, rekabet avantajı ve maliyette tasarruf sağladığını söylüyor. Personelin dönemsel olmasının, işverenlerin personele yalnızca çalışılan dönem için, çalıştığı kadar ücret ödemesine imkan sağladığını belirtiyor. “Bir işin gereği olarak, örneğin altı aylık bir süreçte tamamlanması öngörülüyor ise, bu iş için sürekli eleman temini yerine yalnızca altı aylık eleman çalıştırmak maliyette tasarrufu beraberinde getiriyor. Tabii işverenin böylesine dönemsel işlere yoğunlaşabilmesi, dönemsel işlerle işin genelini desteklemesi, maliyet avantajı vs. derken şirketlerin rekabet gücünde de artış gözleniyor.”
Sistemin işverene çok daha fazla kontrol imkanı sağladığına da dikkat çeken Yılmaz, böylece yeni başlanan bir projenin seyrinin minimum riskle takip edilmesinin mümkün olduğunu söylüyor. Gerçekleştirilecek projeler ne kadar uzun vadeli veya yüksek maliyetli olursa olsun işe dönemsel olarak başlandığında işleyiş, personel ve yatırım açılarından kontrolün çok daha rahat sağlandığını projenin yönünün daha sağlıklı belirlendiğini de ifade ediyor.
Bir kariyer planlama aracı olarak dönemsel çalışma
Dönemsel çalışma, çalışan açısından da bir çok yararı beraberinde getiriyor. Özellikle son yıllarda sistemin bir kariyer planlama aracı olarak görülmesi bunun en somut kanıtı… Ayrıca dönemsel işlerden daimi işlere geçiş oranının yüksek olması da, şirketlerin bu dönemi bir değerlendirme süreci olarak kullandığını da gösteriyor.
EPS Danışmanlık Genel Müdürü Şükrü Saraçoğlu çalışanın dönemsel boşluklarını en verimli şekilde değerlendirmesi ve para kazanma olanağının yanı sıra sistemin çalışana kendini gösterip kadroya geçme şansı verdiğini söylüyor. Ayrıca Saraçoğlu farklı sistemler ile çalışan, farklı kurum kültürlerine sahip firmaları tanıma ve iş yaşamını bu şekilde değerlendirmenin de kişisel gelişime olan katkılarına dikkat çekiyor.
Sunay Karamık da yeni mezun gençler, uzun süreli işsizler, doğum sebebiyle iş dünyasından uzaklaşan ev hanımları ve emeklilerin dönemsel projeler ile alternatif iş olanakları yakaladığını ifade ediyor ve şöyle ekliyor: “Hayallerindeki işe sahip olamasalar da bu süreçleri deneyim ve para kazanarak geçirmek çalışanlara iş dünyası ile bağlarını koparmadan ve atıl duruma düşmeden kariyerlerini devam ettirme şansını veriyor.”
Ayşe Yılmaz ise, dönemsel çalışmanın çalışanlar açısından farklı şirket kültürlerini tanıma ve tecrübe sahibi olma imkanı sağladığına değiniyor ve bu yolla sahip olunan tecrübenin çalışanın ileride daha kolay ve daha üst pozisyonlarda iş bulabilmesine olanak verdiğini söylüyor. Bununla beraber sürekli eleman temininde, daha önce dönemsel çalışan kişilerin tercih edilme şansının daha fazla olduğuna dikkat çeken Yılmaz, yöntemin firmalara bir anlamda adayların performanslarını görme imkanı sağladığını belirtiyor.
Uzman ve orta düzey yönetici
pozisyonlarında dönemsel eleman
Karamık, dönemsel işgücünün özellikle son elli yılda global ekonominin en önemli kaynaklarından biri haline geldiğini söylüyor: “Uluslararası Özel İş Bulma Kurumları Konfederasyonu (CIETT) raporları da özellikle AB ülkelerindeki işsizlerin yüzde ellisinden fazlasının dönemsel projelerde görev aldığını gösteriyor. Kronik işsizlik ve dönem dönem yaşanan ekonomik krizlerle yüzleşen ülkeler için dönemsel işgücü adeta bir kurtarıcı.”
Yılmaz da dönemsel çalışmada yaşanan hızlı bir artışa dikkat çekiyor ve şirketlerden gelen taleplerin son bir yılda “eleman”dan, “uzman” hatta “orta düzey yönetici” pozisyonlarına doğru yöneldiğini söylüyor: “Özellikle, Amerika’da uzun yıllardır kabul görmüş, başarıyla uygulanan bir sistem var ve tüm dünya bu yöne gidiyor. Tabii ki Türkiye de… Bütün bu değişikler, artan rekabet ve küreselleşmenin sonucu.”
Şükrü Saraçoğlu ise farklı bir görüşe sahip. Saraçoğlu dönemsel çalışmanın son yıllarda geldiği noktayı oldukça yetersiz bulduğunu ifade ediyor ve bir çok konu gibi bu konuda da işverenler ve şirket yöneticilerinin dönemsel çalışmanın getirisini net tahmin edemedikleri için böylesine bir uygulamayı deneyip risk almak istemediklerini söylüyor. Saraçoğlu ayrıca yasal mevzuatın şirket yönetimi tarafından doğru bilinmiyor olmasının da dönemsel çalışmanın önündeki en büyük engellerden biri olduğuna dikkat çekiyor.
Hangi eleman nerede kullanılacak,
ihtiyaçlar neye göre belirlenecek?
Bir çok İnsan Kaynakları yöneticisinin gözünde dönemsel eleman kullanımı artık bir lüks olmaktan çıkıp bir ihtiyaca dönüştü. Bu durum genellikle bugünün şirketlerinin organizasyonel açıdan genişlemek yerine eleman sayısını günlük işlerini gerçekleştirebilecek düzeyde tutma çabasında olmasından kaynaklanıyor. Tabii, bu noktada İnsan Kaynaklarının imdadına dönemsel eleman kullanımı yetişiyor.
Dönemsel elemanlar organizasyonun bütününe zaman, iş yükü ve maliyet açısından önemli yararlar getirse de İnsan Kaynakları departmanları açısından beraberinde ayrı bir iş yükü ve sorumluluk anlamında da geliyor. Karar verme sürecinden eğitimlere kadar dönemsel eleman kullanımının her evresinde aktif rol oynayan İnsan Kaynakları, dönemsel bir çalışana en az normal bir personele ayırdığı kadar vakit ayırmak zorunda.
İK, dönemsel çalışana ayırdığı bu zamanın karşılığını en iyi şekilde alabilmek ve ondan optimal verim sağlamak için organizasyonda ekstra yardım gerektiren pozisyonları ve zaman dilimlerini önceden belirlemeli. Bununla beraber ihtiyacı olan bu ekstra yardımın ne kadarını şirketin kendi personeli ile karşılayabileceğini, ne kadarı (ve hangileri) için dönemsel elemana ihtiyacı olduğunu açık ve kesin bir şekilde analiz etmeli. Tabii tüm bunların haricinde bir İK yöneticisi kanunların kendisine, aracı kuruluşlara ve dönemsel çalışana yüklediği sorumluluk ve hakları da bilmek durumunda.
Asıl süreç karardan sonra başlıyor
Görüldüğü gibi dönemsel eleman kullanımına ilişkin asıl önemli süreç karar aşamasının ertesinde gerçekleşiyor. Özellikle şimdiye kadar böyle bir uygulama yapmamış şirketler için hangi pozisyonda nasıl bir eleman kullanacakları ve bunun için aradıkları niteliklerin belirlenmesi en önemli aşama... Hiç kuşkusuz bu noktada asıl önemli görev İnsan Kaynakları departmanlarına düşüyor.
Sunay Karamık, dönemsel eleman gereksiniminin İnsan Kaynakları departmanı ve elemanın görev alacağı bölüm yetkilileri tarafından belirlenmesi gerektiğini söylüyor. “Her iki taraf da işe öncelikle doğru bir ihtiyaç analiziyle başlamalı. Çalışma süresi ve görevin gerektirdiği yetkinlikler anlamında yapılacak olan analiz, çalışma sisteminden maksimum verim alınması için gerekli ilk adımı oluşturuyor. Bu doğrultuda istihdam edilecek kişinin oryantasyonu da ikinci önemli adım... Firma kültürünü aktarmak ve yapılandırılmış bir adaptasyon sürecinin dönemsel elemanın performansını oldukça olumlu yönde etkilediği ve çalışmanın amacına yönelik fayda sağladığı bir gerçek.”
Saraçoğlu ise organizasyonlar açısından odaklanılması gereken asıl noktanın istihdam edilecek personele olan gereksinimin bir süre sonra kendiliğinden ortadan kalkıp kalkmayacağı olduğunu belirtiyor. “Sadece yaz veya kış aylarında çalışan oteller mevsimsel dönemselliğin en güzel örnekleridir, bunun yanı sıra alınan projeye bağlı olarak yapılan dönemsel çalışma ve dönemsel elemandan da bahsedebiliriz. Bunun güzel örneklerinden biri de özel gider indirimi belgelerinin kontrol sürecidir.”
Ayşe Yılmaz dönemsel eleman ile ilgili bir çalışma yapmadan önce personele ihtiyaç duyulan işin “geçici” olduğuna emin olmak gerektiğini ifade ediyor. Bu nedenle Yılmaz, işin niteliğinin çok iyi incelenmesi ve “geçici” özelliği olan bir iş olduğunun mutlak belirlenmesinin şart olduğuna dikkat çekiyor. Daha sonraki aşamada ise hangi özelliklerde elemana gereksinim duyulduğunun belirlenmesi gerektiğini söyleyen Yılmaz, elemanda aranan özelliklerin net bir şekilde ortaya konması gerektiğini belirtiyor. Yılmaz, “Sonuçta bu, dönemsel yani sınırları belirlenmiş olan bir iş… Sürekli eleman olmadığı için o özelliği de olsun, bu özelliği de olsun demek yerine, hedeflenen işi en iyi ve en kısa sürede, en kaliteli biçimde yapmak için hangi özelliklere ihtiyaç olduğu saptanmalı.” diyor ve şöyle ekliyor: “Aynı zamanda işin başlangıç ve bitiş tarihleri net olmalı. Böylece eleman alırken de, örneğin iyi nitelikli ama askerliğini yapmamış bir kişinin işin uzaması durumunda askere gitmesi ve tam işe alışmışken işten ayrılması gibi riskler ortadan kaldırılmalı.”
25 yıl sonra iş gücünün yarısı
dönemsel elemanlardan oluşacak
Görülüyor ki dönemsel çalışma kavramı 2000’li yılların iş dünyasının yükselen trendleri arasında ilk sıralarda yer alıyor. Peki bu uygulama gelecekte nasıl bir hal alacak? Bugün sahip olunan avantajlar her geçen gün değişen ekonomik ve sosyal konjonktür ile değerini olduğu gibi koruyabilecek mi?
Yılmaz, dönemsel çalışmanın dünya genelinde yaygınlığının giderek arttığını belirterek Türkiye’de de durumun benzer bir gelişme gösterdiğini ifade ediyor. Gelecekte de şirketlere aynı oranda devam edeceğini söyleyen Ayşe Yılmaz, kendileri için esneklik ve rekabet gücü anlamına gelen böylesi bir uygulamadan şirketlerin vazgeçmesi gibi bir durumun söz konusu olamayacağını söylüyor. Yılmaz gelecekte şirketlerin dönemsel çalışanlarına yönelik geliştirdikleri stratejilerin bir adım ötesine geçeceğini de öngörüyor ve şirketlerde “dönemsel departmanlar” ve “dönemsel yöneticiler” devrinin başlayacağını öngörüyor.
Dünyada halen sekiz milyon kişinin dönemsel olarak çalıştığına dikkat çeken Sunay Karamık ise, bugün 140 milyar Euro olan bu pazarın on yıl içinde 270 milyar Euro seviyesine ulaşmasının beklendiğini ifade ediyor. Karamık, rakamsal büyümenin yanı sıra iş gücü niteliğinde de bir takım değişmeler yaşanacağını, buna bağlı olarak uzmanlaşma ve uluslararası hareketin giderek yoğunlaşacağını sözlerine ekliyor. Sektörde üretimden hizmete doğru bir yönelme beklediklerini de ifade eden Karamık, özellikle bilgi teknolojileri, eğitim ve tıp gibi alanlarda daha büyük oranda gelişme beklediklerini söylüyor.
Şükrü Saraçoğlu da dönemsel çalışmanın yıllar içinde daha da artış göstereceğine inananlardan. Saraçoğlu, dönemsel çalışmanın esnekliğin en büyük göstergelerinden biri olduğunu yineliyor ve gelecek yirmi beş yıl içerisinde dönemsel çalışmanın toplam istihdamın yarısını karşılayacağını belirtiyor.
İnsan Kaynakları departmanlarında
dönemsel eleman kullanımı
Her birimde olduğu gibi İnsan Kaynakları departmanlarında da belirli dönemlerde dönemsel eleman kullanma ihtiyacı hissedebiliyor. Her geçen gün değişen iş dünyası İnsan Kaynakları departmanlarının sorumluluk alanlarına bir yenisini ekliyor. Durum böyle olunca İK’nın sahip olması gereken tüm beceri, yetenek ve yetkinlikleri bünyesinde barındıran bir İnsan Kaynakları organizasyonu kurmak da özellikle finansal açıdan giderek zorlaşıyor.
Fakat dönemsel eleman kullanımı konusunda İnsan Kaynakları departmanları için durum biraz daha karışık... Çünkü İnsan Kaynakları departmanları sadece çalışanlara ait özel bir takım finansal ve sağlık bilgilerinin korunmasından sorumlu olmasının yanı sıra şirkete rekabet avantajı sağlayan birçok özel veriye de sahip. Dolayısı ile dönemsel bir eleman ile çalışırken bu bilgilerden hangilerinin onlar ile paylaşılacağı sorusu gündeme geliyor. İleride oluşabilecek bir riski en aza indirmek için doğru kişileri işe almak kadar onları doğru bir şekilde eğitip kendilerini organizasyonun bir parçası olarak görmelerini sağlamak çok önemli.
Yasalar ne diyor?
Ülkemizde dönemsel çalışma 4857 Sayılı İş Kanunun çerçevesinde düzenleniyor. Kanunun 9, 10, 11, 12 ve 13’üncü maddeleri dönemsel eleman - iş veren ilişkisine kısmi de olsa açıklık getiriyor. Maddeler şöyle:
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
MADDE 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Kaynak: https://www.calisma.gov.tr/mevzuat/4857_is_kanunu.htm
