0
Bu kez “yıldızlar” zirvedeydi
HRdergi olarak 14 Mart’ta İstanbul Ceylan InterContinental Hotel’de düzenlediğimiz “Yıldızların Yönetimi – Üstün Performans Gösterenler ve Yedekleme Planları” Zirvesi Masters Training International ve Prometheus Danışmanlık’ın Resmi, Point Hotel’in Konaklama, Nokta Dergisi’nin Basın ve messagemarketer’ın e-Pazarlama sponsorluğunda gerçekleşti.
“Yöneticilerin ilk görevi çalışanların dışarıdan bakıp
dahil olmak isteyecekleri bir iş yeri yaratmaktır”
Zirvede kürsüye çıkan ilk isim “Ödüllendirme Hakkında Bildiğiniz Her şey Annenizden Öğrendiklerinizdir” başlıklı sunumuyla Chester Elton oldu. “24 Carrot Manager” adlı kitabıyla tüm dünyada yönetici-çalışan ilişkisine bambaşka bir bakış açısı getiren yazar, kitabının da konusunu oluşturan “Havuçlarla Yönetim” yöntemini katılımcılar ile paylaştı. Oldukça interaktif bir ortamda geçen sunumunda Elton, yöneticilerin yapması gereken ilk şeyin “çalışanların dışarıdan bakıp dahil olmak isteyecekleri bir iş ortamı yaratmak” olduğunu belirtti.
Sunumunda ayrıca yıldız çalışanların ayrıldıklarında beraberinde şirketin performansını ve ilişkilerini de götürdüğüne değinen Elton, çalışanların ancak takdir gördükleri ve ödüllendirildikleri yerde kalmak istediklerini de söyledi. Bu anlamda çalışanları takdir etmenin bir çok farklı yolu olduğunu belirten Elton bunun resmi olmayan yollarla gerçekleşmesinin zorunlu olmadığına dikkat çekti.
İnformal yollar ve spesifik nedenler ile gerçekleşebilecek çeşitli takdir yöntemlerini, verdiği örnekleri katılımcılar ile paylaşan Elton, bunların yanı sıra kimi zaman çeşitli başarı sembollerinin de çalışanlar için büyük önem taşıdığının altını çizdi. Konuşmasına “Çalışanlarınız onlara ne söylediğiniz ve yaptığınızı zaman içinde unutabilirler fakat onlara yaşattığınız duyguları asla unutmazlar” diyerek son veren Elton, sunumunun sonunda katılımcılardan bugüne kadar karşılaştıkları en iyi uygulamaları paylaşmalarını istedi ve yanında getirdiği küçük armağanlarını katılımcılar ile paylaştı.
“Eksilere değil, artılara odaklanın”
Öğle yemeğinin ardından zirvenin ilk paralel oturumunda kürsüyü Boyner Holding İK Koordinatörü İdil Türkmenoğlu devraldı. “İş Yerinde Keyifli Ortam Yaratmak” konulu sunumuyla katılımcılar ile buluşan Türkmenoğlu, Boyner Holding bünyesinde hayata geçirilen “BİG” (Boyner İletişim ve Gelişim Programı) uygulamasının ayrıntılarını katılımcılara aktardı.
Günümüz iş dünyasında şirketlerin üstün performans gösteren çalışanlarını ellerinde tutabilmek için alternatif yaklaşımlara ihtiyaç duyduğunu belirten Türkmenoğlu, ödüllerin sadece bireysel başarıları kutladığını ama “eğlence”nin şirketteki herkesin sorumluluğunda olduğunu söyledi.
İşini yaparken eğlenen çalışanların daha yaratıcı olduğunu, daha az stres yaşadığını, iş arkadaşları ile daha iyi geçindiğini, müşteriye daha iyi hizmet verdiğini, daha az devamsızlık yaptığını ve iş yerine çok daha bağlı olduğunu belirten Türkmenoğlu, gülmek ve eğlenmenin çalışanların gerginliğini azaltmasına, dolayısı ile işlerine daha fazla odaklanmalarına imkan verdiğini de ifade etti. Her kurumda kutlanmaya değecek bir şeylerin mutlaka olduğuna dikkat çeken Türkmenoğlu, eksiklikler yerine fazlalıklara odaklanmanın çok önemli olduğunu da sözlerine ekledi.
Şirket dışı çözüm ortakları için ödüllendirme
Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de AVEA İnsan Kaynakları Direktörü Binnur Zaimler oldu. “Çalışma Hayatından Beklediklerimiz” konulu sunumunda klasik şirket uygulamalarının; standart yan yardımları, ödül sistemlerini ve çalışma koşullarını içerdiğini ama çalışanların beklenti sıralamalarının artık değiştiğini belirten Zaimler, “milenyum devri” olarak adlandırılan genç çalışanların ödüllendirilme sistemlerinin tamamıyla değişmesi gerektiğini vurguladı.
Milenyum kuşağı çalışanlarını “özgür, bireysel, becerikli, hevesi daha az, diğerleri gibi olmak istemeyen kişiler” olarak tanımlayan Zaimler’e göre, bu tarz çalışanların başarılarını artırmak için çok yönlü işler ve projeler, uygun yardımlar, hobilerine zaman ayırma ve kendilerini gösterecekleri sunuşlar sağlamak gerekiyor.
Zaimler, şirketlerde beklentileri değişen çalışanların başında kadınların geldiğini söyledi ve ekledi: “Batı’da çalışan kadın artık işvereninden esnek çalışma saatleri, iş dışı sorumluluklar için kolaylıklar, doğum izni ve sonrası uygulamalar, eşit yaklaşım ve kendine zaman ayırmasını sağlama konusunda destek bekliyor.”
Özellikle yaş, cinsiyet, meslek, uzmanlık ve lokasyon farklılıklarının iş beklentilerini doğrudan etkilediğini ve farklı statülere sahip çalışanların beklentilerinin belirlenmesinde en büyük görevin orta kademe yöneticilere düştüğünü belirten Zaimler, şirketlerin ödüllendirme sisteminde sadece çalışanlar ve yöneticiler için değil şirket dışı çözüm ortakları için de uygulamalar hazırlaması gerekliliğinin altını çizdi.
“Bazı çalışanlar ancak
uygun ortam sağlandığında ‘yıldız’laşır”
Zirvenin bir diğer ismi de DHL İK Direktörü Belgin Ertam oldu. Ertam, “Fark Yaratan Bir Organizasyon için Fark Yaratan Çalışanlar Yaratmak” başlıklı sunumuyla DHL’de üstün performans gösteren çalışanlara yönelik uygulamalarını katılımcılar ile paylaştı. Konuşmasına “yıldız çalışan” kavramının DHL’deki tanımını açıklayarak başlayan Ertam bu kavramın “yetkinlik” ve “şirkete bağlılık” olmak üzere iki ana bölümü olduğunu ifade etti.
Ertam, konuşmasında bazı çalışanların kendiliğinden üstün performans gösterdiğine değinirken bazılarının ise ancak doğru ortamlar sağlandığında yıldızlaştığını belirtti. Bu noktada İnsan Kaynaklarına işe alım esnasında çok önemli bir görev düştüğünü belirten Ertam doğru kişiyi, doğru zamanda, doğru pozisyonda işe almanın önemini belirtti ve İK ile pazarlama arasında doğru bir iletişim olması gerektiğini vurguladı.
Performans yönetimi ile ücretlendirme arasında kurulacak ilişkinin şirket içinde adaletin sağlanması için oldukça önemli olduğunu söyleyen Ertam, bunun için çok önemli olan noktanın kişinin kendinden beklenenleri bilmesini sağlamak olduğunu vurguladı. Bunların yanı sıra sunumunda kariyer planlama ve mentörlük konularına da değinen konuşmacı, DHL’deki gönüllü mentörlük uygulamasının ayrıntılarını da katılımcılar ile paylaştı.
Yetenek Yönetimi mi, Yetkinlik Yönetimi mi?
Zirvenin ilgi çeken sunumlarından biri de Masters Training International’ın Yönetici Ortağı Işıl Dayıoğlu Aslan tarafından yapılan “Yetenekleri Yönetmek”ti. Sunumuna İnsan Kaynakları yaklaşımlarında yetenek yönetiminin anlamını sorgulayarak başlayan Aslan, iş dünyasının aslında yetenekleri değil, yetkinlikleri yönettiğini vurguladı.
Yeteneği; “bir kimsede doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan, onun belli bir alanda başkalarından daha az çabayla başarılı olmasını sağlayan eğitim, yatkınlık ve kabiliyet” olarak tanımlayan Aslan, kavram karmaşası, vizyon çatışması, şirket kültürü içerisinde geleceğe yönelik nasıl bir çalışan profili isteniyor sorusunun yanıtsız kalmasının yetenek yönetiminde İnsan Kaynakları’nın yaşadığı en önemli sorun olduğunu belirtti.
Şirketlerin performans değerlendirme sistemlerinin salt iş performansını ölçtüğünü ve potansiyeli ölçmekte tamamıyla yetersiz kaldığını sözlerine ekleyen Aslan’a göre kariyer planlama sistemlerinin çok yönlü olmaması ya da derinlemesine kariyer planlamayı teşvik etmemesi uzun stratejik hedefleri belirsizliğe sürüklüyor.
Türkiye’de “Bireysel Koçluk” yaklaşımının yerleşememesinin de yetenekleri elde tutmada engel teşkil ettiğini ifade eden Işıl Dayıoğlu Aslan “Yetenekler ne istiyor?” sorusuna yanıt olarak şunları söyledi: “Yetenekler daha zor ve iddialı hedefler, yaratıcılıklarını ya da yeteneklerini ortaya çıkaracak projelerde yer almak ve bireysel öneri sistemleri gibi farklı önerilerin değerlendirildiği sistemlerin gerçek anlamda artırılmasını istiyorlar.”
Aslan sunumunun sonunda Larry Hochman’ın 2001 yılındaki İK Zirvesi’nde söylediği “Şirketler beş yıl sonra yetenekleri elde tutmak için bu görevi üstlenecek departmanlar kuracaklar” sözüne atıfta bulunarak şunu söyledi: “Ama biz 2006 yılında hala bunları konuşuyoruz.”
“Yıldız çalışan birden fazla liderlik rolünü
aynı anda üstlenebilen kişidir”
Günün son paralel oturumunda yıldız çalışanlarına ilişkin uygulamalarını paylaşan isimlerden biri de Coca-Cola Avrasya ve Ortadoğu Bölgesi İK Direktörü Rengin Onay oldu. Onay, Coca- Cola için “yüksek performanslı çalışanlar”ın geniş ölçekte faaliyet alanlarına geçebilecek, şirket içinde uzun vadeli görev alabilecek, organizasyon içinde birden fazla liderlik rolünü aynı zamanda üstlenebilecek, icra kurulu yetenek havuzunda yer alabilecek, yerinin doldurulması güç kişiler olduğunu söyledi.
Onay hızla değişen ve artan karışık iş ihtiyaçlarına sürekli karşılık verebilmek, istikrarlı ilerleme sağlayabilmek, çalışanın elde tutulması ile işe alım harcamalarında azalmayı sağlayabilmek ve artan repütasyon ile işe alımlarda kolaylık sağlayabilmek için özel bir takım stratejilere ihtiyaç duyduklarını söyledi ve bunun için yıldız çalışanların belirlenmesi, geliştirilmesi ve ödüllendirilmesi süreçlerinden oluşan üç ayaklı modeli katılımcılar ile paylaştı.
Çalışanların gelişiminin sağlanması ve motive edilmesi amacıyla yapılması gerekenler ile ilgili olarak öncelikle onları yetkilendirmek gerektiğine değinen Onay, onlara kendi işlerini zenginleştirme, şekillendirme şansı vermenin ve kritik karar süreçlerine ve projelere dahil etmenin önemini vurguladı. Onay bunların dışında çalışanlara konfor sınırlarının dışında deneyimler yaşatmak veya farklı iş operasyonlarına atamak gibi alternatif olanaklar sunmanın da oldukça yaralı olacağını ifade etti.
Günümüz iş hayatında Yıldız Çalışanları elde tutmanın ancak onları kompleks iş ortamlarına, hatta başka bölümlere (çoklu ülke yönetimi) atayarak, en üst seviyeden koçluk veya mentörlük almasını sağlayarak mümkün olabildiğini söyleyen Onay, performans yönetimi ve geliştirme planlarına alternatif olarak liderlik değerlendirme sürecinin de oluşturulması gerektiğini belirtti.
Microsoft’ta Yetenek Yönetimi
Yıldızlarının yönetimi konusunu uluslararası platformda değerlendiren isimlerden biri de Praesta’dan Liderlik Koçu Ayşın Argüden oldu. Argüden özellikle 1996–2006 yılları arasında İK Direktörlüğü’nü üstlendiği Microsoft Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nde uygulanan yetenek yönetimi ve geliştirme programlarını anlattı. Argüden, Microsoft’un yıldız yetenekleri belirlenmesi konusunda “curve/ranking” felsefesine başvurduğunu ifade etti.
Performans/potansiyel değerlendirmesi, kişisel ve organizasyonel gelişim planları, on iki ve yirmi dört aylık birer yetenek havuzu ve gelişim süreci, yıllık kalibrasyon, rotasyon ve yatay kariyer gelişimi konularındaki ısrar ve sürekliliğin Microsoft’un başarısında temel rol oynayan etkenler olduğunu da sözlerine ekleyen Argüden, ayrıca Microsoft’un kendi çalışanlarına yönelik gerçekleştirdiği “Gold Star Award Stock Programı”nın detaylarını katılımcılar ile paylaştı. Argüden, bu tarz uygulamalarla çalışanlarda özgüvenin arttığını, takım ruhunun yakalandığını ve değer yaratma becerisinin ortaya çıkarıldığını vurguladı.
“Yıldız çalışanların yönetilmesi zor iştir”
Zirvenin son oturumunda katılımcılarla buluşan isim Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. “Starların Yönetimi: Dışarıdan Almak mı? İçeriden Yetiştirmek mi” başlıklı sunumuyla görüşlerini aktaran Atış, sunumuna ilk olarak “Farklılığı ne yaratır?” ve “Şirketlerin başarı kriterleri nelerdir?” sorularının yanıtını aktararak başladı.
Atış konuşmasının devamında “yüksek performans gösteren” ve “Yıldız Çalışan” kavramlarının birbiri ile karıştırılmaması gerektiğine dikkat çekti ve yıldız çalışanların bazı ayırt edici özelliklerini şöyle sıraladı:
• Her organizasyon için farklılık gösterir,
• Organizasyonun kaybetmesi durumunda işteki etki alanı geniştir,
• Yerine koymak zaman alır,
• Bazı bilgiler onda kalır, paylaşmaz,
• Kurum kültürü ile çatışabilirler,
• Outsource edilmesi zordur,
• Şirkette kabul edilmesi zedeleyici olabilir,
• Elde tutulması zordur,
• Yönetilmesi zordur (iniş ve çıkışları çoktur),
• Çok fazla konuşulur,
• Yönetilmeyi değil, koçluğu tercih eder,
• Beklentileri süreç içinde farklılaşır (düşük maaşa evet demişken, genel müdür maaşı isteyebilir),
• İçerideki konumu diğer çalışanları etkiler (ona gösterilen ilgi diğerlerini demotive edebilir ),
• Yıldız olduğunu her hareketine yansıtır / hissettirir ( toplantılara en önce veya en son girer ),
• Yaptığı işleri iyi pazarlar (bazen yapmadığını da),
• Yöneticisini kendi seçer,
• Başarı, zafer odaklıdır,
• Başarısızlığını dış etkenlere bağlamayı sever,
• Daha fazla risk alabilir,
• Hızlı yol almak ister (bu nedenle çabuk iş değiştirebilir),
• Kendileri için esneklik isterler,
• Karar organlarına yakın olmak ister (davet edilmediği toplantılarda bile olabilir),
• Ekip içinde fark edilmek ister,
• Bir kararı, davranışı ile şirketi çok ciddi başarılara taşıyabilir,
• Kendisinin şirket/piyasa için bir armağan olduğuna inanır.
“Yöneticilerin ilk görevi çalışanların dışarıdan bakıp
dahil olmak isteyecekleri bir iş yeri yaratmaktır”
Zirvede kürsüye çıkan ilk isim “Ödüllendirme Hakkında Bildiğiniz Her şey Annenizden Öğrendiklerinizdir” başlıklı sunumuyla Chester Elton oldu. “24 Carrot Manager” adlı kitabıyla tüm dünyada yönetici-çalışan ilişkisine bambaşka bir bakış açısı getiren yazar, kitabının da konusunu oluşturan “Havuçlarla Yönetim” yöntemini katılımcılar ile paylaştı. Oldukça interaktif bir ortamda geçen sunumunda Elton, yöneticilerin yapması gereken ilk şeyin “çalışanların dışarıdan bakıp dahil olmak isteyecekleri bir iş ortamı yaratmak” olduğunu belirtti.
Sunumunda ayrıca yıldız çalışanların ayrıldıklarında beraberinde şirketin performansını ve ilişkilerini de götürdüğüne değinen Elton, çalışanların ancak takdir gördükleri ve ödüllendirildikleri yerde kalmak istediklerini de söyledi. Bu anlamda çalışanları takdir etmenin bir çok farklı yolu olduğunu belirten Elton bunun resmi olmayan yollarla gerçekleşmesinin zorunlu olmadığına dikkat çekti.
İnformal yollar ve spesifik nedenler ile gerçekleşebilecek çeşitli takdir yöntemlerini, verdiği örnekleri katılımcılar ile paylaşan Elton, bunların yanı sıra kimi zaman çeşitli başarı sembollerinin de çalışanlar için büyük önem taşıdığının altını çizdi. Konuşmasına “Çalışanlarınız onlara ne söylediğiniz ve yaptığınızı zaman içinde unutabilirler fakat onlara yaşattığınız duyguları asla unutmazlar” diyerek son veren Elton, sunumunun sonunda katılımcılardan bugüne kadar karşılaştıkları en iyi uygulamaları paylaşmalarını istedi ve yanında getirdiği küçük armağanlarını katılımcılar ile paylaştı.
“Eksilere değil, artılara odaklanın”
Öğle yemeğinin ardından zirvenin ilk paralel oturumunda kürsüyü Boyner Holding İK Koordinatörü İdil Türkmenoğlu devraldı. “İş Yerinde Keyifli Ortam Yaratmak” konulu sunumuyla katılımcılar ile buluşan Türkmenoğlu, Boyner Holding bünyesinde hayata geçirilen “BİG” (Boyner İletişim ve Gelişim Programı) uygulamasının ayrıntılarını katılımcılara aktardı.
Günümüz iş dünyasında şirketlerin üstün performans gösteren çalışanlarını ellerinde tutabilmek için alternatif yaklaşımlara ihtiyaç duyduğunu belirten Türkmenoğlu, ödüllerin sadece bireysel başarıları kutladığını ama “eğlence”nin şirketteki herkesin sorumluluğunda olduğunu söyledi.
İşini yaparken eğlenen çalışanların daha yaratıcı olduğunu, daha az stres yaşadığını, iş arkadaşları ile daha iyi geçindiğini, müşteriye daha iyi hizmet verdiğini, daha az devamsızlık yaptığını ve iş yerine çok daha bağlı olduğunu belirten Türkmenoğlu, gülmek ve eğlenmenin çalışanların gerginliğini azaltmasına, dolayısı ile işlerine daha fazla odaklanmalarına imkan verdiğini de ifade etti. Her kurumda kutlanmaya değecek bir şeylerin mutlaka olduğuna dikkat çeken Türkmenoğlu, eksiklikler yerine fazlalıklara odaklanmanın çok önemli olduğunu da sözlerine ekledi.
Şirket dışı çözüm ortakları için ödüllendirme
Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de AVEA İnsan Kaynakları Direktörü Binnur Zaimler oldu. “Çalışma Hayatından Beklediklerimiz” konulu sunumunda klasik şirket uygulamalarının; standart yan yardımları, ödül sistemlerini ve çalışma koşullarını içerdiğini ama çalışanların beklenti sıralamalarının artık değiştiğini belirten Zaimler, “milenyum devri” olarak adlandırılan genç çalışanların ödüllendirilme sistemlerinin tamamıyla değişmesi gerektiğini vurguladı.
Milenyum kuşağı çalışanlarını “özgür, bireysel, becerikli, hevesi daha az, diğerleri gibi olmak istemeyen kişiler” olarak tanımlayan Zaimler’e göre, bu tarz çalışanların başarılarını artırmak için çok yönlü işler ve projeler, uygun yardımlar, hobilerine zaman ayırma ve kendilerini gösterecekleri sunuşlar sağlamak gerekiyor.
Zaimler, şirketlerde beklentileri değişen çalışanların başında kadınların geldiğini söyledi ve ekledi: “Batı’da çalışan kadın artık işvereninden esnek çalışma saatleri, iş dışı sorumluluklar için kolaylıklar, doğum izni ve sonrası uygulamalar, eşit yaklaşım ve kendine zaman ayırmasını sağlama konusunda destek bekliyor.”
Özellikle yaş, cinsiyet, meslek, uzmanlık ve lokasyon farklılıklarının iş beklentilerini doğrudan etkilediğini ve farklı statülere sahip çalışanların beklentilerinin belirlenmesinde en büyük görevin orta kademe yöneticilere düştüğünü belirten Zaimler, şirketlerin ödüllendirme sisteminde sadece çalışanlar ve yöneticiler için değil şirket dışı çözüm ortakları için de uygulamalar hazırlaması gerekliliğinin altını çizdi.
“Bazı çalışanlar ancak
uygun ortam sağlandığında ‘yıldız’laşır”
Zirvenin bir diğer ismi de DHL İK Direktörü Belgin Ertam oldu. Ertam, “Fark Yaratan Bir Organizasyon için Fark Yaratan Çalışanlar Yaratmak” başlıklı sunumuyla DHL’de üstün performans gösteren çalışanlara yönelik uygulamalarını katılımcılar ile paylaştı. Konuşmasına “yıldız çalışan” kavramının DHL’deki tanımını açıklayarak başlayan Ertam bu kavramın “yetkinlik” ve “şirkete bağlılık” olmak üzere iki ana bölümü olduğunu ifade etti.
Ertam, konuşmasında bazı çalışanların kendiliğinden üstün performans gösterdiğine değinirken bazılarının ise ancak doğru ortamlar sağlandığında yıldızlaştığını belirtti. Bu noktada İnsan Kaynaklarına işe alım esnasında çok önemli bir görev düştüğünü belirten Ertam doğru kişiyi, doğru zamanda, doğru pozisyonda işe almanın önemini belirtti ve İK ile pazarlama arasında doğru bir iletişim olması gerektiğini vurguladı.
Performans yönetimi ile ücretlendirme arasında kurulacak ilişkinin şirket içinde adaletin sağlanması için oldukça önemli olduğunu söyleyen Ertam, bunun için çok önemli olan noktanın kişinin kendinden beklenenleri bilmesini sağlamak olduğunu vurguladı. Bunların yanı sıra sunumunda kariyer planlama ve mentörlük konularına da değinen konuşmacı, DHL’deki gönüllü mentörlük uygulamasının ayrıntılarını da katılımcılar ile paylaştı.
Yetenek Yönetimi mi, Yetkinlik Yönetimi mi?
Zirvenin ilgi çeken sunumlarından biri de Masters Training International’ın Yönetici Ortağı Işıl Dayıoğlu Aslan tarafından yapılan “Yetenekleri Yönetmek”ti. Sunumuna İnsan Kaynakları yaklaşımlarında yetenek yönetiminin anlamını sorgulayarak başlayan Aslan, iş dünyasının aslında yetenekleri değil, yetkinlikleri yönettiğini vurguladı.
Yeteneği; “bir kimsede doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan, onun belli bir alanda başkalarından daha az çabayla başarılı olmasını sağlayan eğitim, yatkınlık ve kabiliyet” olarak tanımlayan Aslan, kavram karmaşası, vizyon çatışması, şirket kültürü içerisinde geleceğe yönelik nasıl bir çalışan profili isteniyor sorusunun yanıtsız kalmasının yetenek yönetiminde İnsan Kaynakları’nın yaşadığı en önemli sorun olduğunu belirtti.
Şirketlerin performans değerlendirme sistemlerinin salt iş performansını ölçtüğünü ve potansiyeli ölçmekte tamamıyla yetersiz kaldığını sözlerine ekleyen Aslan’a göre kariyer planlama sistemlerinin çok yönlü olmaması ya da derinlemesine kariyer planlamayı teşvik etmemesi uzun stratejik hedefleri belirsizliğe sürüklüyor.
Türkiye’de “Bireysel Koçluk” yaklaşımının yerleşememesinin de yetenekleri elde tutmada engel teşkil ettiğini ifade eden Işıl Dayıoğlu Aslan “Yetenekler ne istiyor?” sorusuna yanıt olarak şunları söyledi: “Yetenekler daha zor ve iddialı hedefler, yaratıcılıklarını ya da yeteneklerini ortaya çıkaracak projelerde yer almak ve bireysel öneri sistemleri gibi farklı önerilerin değerlendirildiği sistemlerin gerçek anlamda artırılmasını istiyorlar.”
Aslan sunumunun sonunda Larry Hochman’ın 2001 yılındaki İK Zirvesi’nde söylediği “Şirketler beş yıl sonra yetenekleri elde tutmak için bu görevi üstlenecek departmanlar kuracaklar” sözüne atıfta bulunarak şunu söyledi: “Ama biz 2006 yılında hala bunları konuşuyoruz.”
“Yıldız çalışan birden fazla liderlik rolünü
aynı anda üstlenebilen kişidir”
Günün son paralel oturumunda yıldız çalışanlarına ilişkin uygulamalarını paylaşan isimlerden biri de Coca-Cola Avrasya ve Ortadoğu Bölgesi İK Direktörü Rengin Onay oldu. Onay, Coca- Cola için “yüksek performanslı çalışanlar”ın geniş ölçekte faaliyet alanlarına geçebilecek, şirket içinde uzun vadeli görev alabilecek, organizasyon içinde birden fazla liderlik rolünü aynı zamanda üstlenebilecek, icra kurulu yetenek havuzunda yer alabilecek, yerinin doldurulması güç kişiler olduğunu söyledi.
Onay hızla değişen ve artan karışık iş ihtiyaçlarına sürekli karşılık verebilmek, istikrarlı ilerleme sağlayabilmek, çalışanın elde tutulması ile işe alım harcamalarında azalmayı sağlayabilmek ve artan repütasyon ile işe alımlarda kolaylık sağlayabilmek için özel bir takım stratejilere ihtiyaç duyduklarını söyledi ve bunun için yıldız çalışanların belirlenmesi, geliştirilmesi ve ödüllendirilmesi süreçlerinden oluşan üç ayaklı modeli katılımcılar ile paylaştı.
Çalışanların gelişiminin sağlanması ve motive edilmesi amacıyla yapılması gerekenler ile ilgili olarak öncelikle onları yetkilendirmek gerektiğine değinen Onay, onlara kendi işlerini zenginleştirme, şekillendirme şansı vermenin ve kritik karar süreçlerine ve projelere dahil etmenin önemini vurguladı. Onay bunların dışında çalışanlara konfor sınırlarının dışında deneyimler yaşatmak veya farklı iş operasyonlarına atamak gibi alternatif olanaklar sunmanın da oldukça yaralı olacağını ifade etti.
Günümüz iş hayatında Yıldız Çalışanları elde tutmanın ancak onları kompleks iş ortamlarına, hatta başka bölümlere (çoklu ülke yönetimi) atayarak, en üst seviyeden koçluk veya mentörlük almasını sağlayarak mümkün olabildiğini söyleyen Onay, performans yönetimi ve geliştirme planlarına alternatif olarak liderlik değerlendirme sürecinin de oluşturulması gerektiğini belirtti.
Microsoft’ta Yetenek Yönetimi
Yıldızlarının yönetimi konusunu uluslararası platformda değerlendiren isimlerden biri de Praesta’dan Liderlik Koçu Ayşın Argüden oldu. Argüden özellikle 1996–2006 yılları arasında İK Direktörlüğü’nü üstlendiği Microsoft Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nde uygulanan yetenek yönetimi ve geliştirme programlarını anlattı. Argüden, Microsoft’un yıldız yetenekleri belirlenmesi konusunda “curve/ranking” felsefesine başvurduğunu ifade etti.
Performans/potansiyel değerlendirmesi, kişisel ve organizasyonel gelişim planları, on iki ve yirmi dört aylık birer yetenek havuzu ve gelişim süreci, yıllık kalibrasyon, rotasyon ve yatay kariyer gelişimi konularındaki ısrar ve sürekliliğin Microsoft’un başarısında temel rol oynayan etkenler olduğunu da sözlerine ekleyen Argüden, ayrıca Microsoft’un kendi çalışanlarına yönelik gerçekleştirdiği “Gold Star Award Stock Programı”nın detaylarını katılımcılar ile paylaştı. Argüden, bu tarz uygulamalarla çalışanlarda özgüvenin arttığını, takım ruhunun yakalandığını ve değer yaratma becerisinin ortaya çıkarıldığını vurguladı.
“Yıldız çalışanların yönetilmesi zor iştir”
Zirvenin son oturumunda katılımcılarla buluşan isim Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. “Starların Yönetimi: Dışarıdan Almak mı? İçeriden Yetiştirmek mi” başlıklı sunumuyla görüşlerini aktaran Atış, sunumuna ilk olarak “Farklılığı ne yaratır?” ve “Şirketlerin başarı kriterleri nelerdir?” sorularının yanıtını aktararak başladı.
Atış konuşmasının devamında “yüksek performans gösteren” ve “Yıldız Çalışan” kavramlarının birbiri ile karıştırılmaması gerektiğine dikkat çekti ve yıldız çalışanların bazı ayırt edici özelliklerini şöyle sıraladı:
• Her organizasyon için farklılık gösterir,
• Organizasyonun kaybetmesi durumunda işteki etki alanı geniştir,
• Yerine koymak zaman alır,
• Bazı bilgiler onda kalır, paylaşmaz,
• Kurum kültürü ile çatışabilirler,
• Outsource edilmesi zordur,
• Şirkette kabul edilmesi zedeleyici olabilir,
• Elde tutulması zordur,
• Yönetilmesi zordur (iniş ve çıkışları çoktur),
• Çok fazla konuşulur,
• Yönetilmeyi değil, koçluğu tercih eder,
• Beklentileri süreç içinde farklılaşır (düşük maaşa evet demişken, genel müdür maaşı isteyebilir),
• İçerideki konumu diğer çalışanları etkiler (ona gösterilen ilgi diğerlerini demotive edebilir ),
• Yıldız olduğunu her hareketine yansıtır / hissettirir ( toplantılara en önce veya en son girer ),
• Yaptığı işleri iyi pazarlar (bazen yapmadığını da),
• Yöneticisini kendi seçer,
• Başarı, zafer odaklıdır,
• Başarısızlığını dış etkenlere bağlamayı sever,
• Daha fazla risk alabilir,
• Hızlı yol almak ister (bu nedenle çabuk iş değiştirebilir),
• Kendileri için esneklik isterler,
• Karar organlarına yakın olmak ister (davet edilmediği toplantılarda bile olabilir),
• Ekip içinde fark edilmek ister,
• Bir kararı, davranışı ile şirketi çok ciddi başarılara taşıyabilir,
• Kendisinin şirket/piyasa için bir armağan olduğuna inanır.
