0
Depremin şirketlerin İK organizasyonuna etkileri neler? Vaka Çalışması
İnsan Kaynakları, organizasyon yapısının insan tarafını yönettiği için tüm şirketlerde en önemli departmanların başında gelir. İnsan Kaynakları, bir şirketin başarısına veya başarısızlığına giden yol haritasını tanımlar. Bu durumda insan kaynağı çok hassastır. Siyasi meseleler, sosyal kaygılar ve dini gerekliliklerden doğal olaylara ve kişisel meselelere kadar çeşitli faktörlerden etkilenir.
İnsan Kaynakları yönetimi, bu tür sorunları analiz edecek ve bunların herhangi bir şirketteki İnsan Kaynakları tabanını nasıl etkilediğini belirleyebilecek bir konumda olmalıdır. Bu, bu tür faktörlerin işgücünü ne ölçüde etkilediğini ve bunların meydana gelme sıklığını belirlemeyi içerir.
Bu analizden sonra, İnsan Kaynakları yönetimi, bu tür talihsiz olayların meydana gelmesi durumunda şirketin operasyonu üzerinde olumsuz bir etki oluşmasını önlemek için bu tür güçlere karşı konulabilecek mekanizmalar tasarlayacaktır.
Yeni Zelanda, geçtiğimiz yıllarda arka arkaya iki kez ciddi bir deprem yaşadı. Depremler kurumları ve toplumun normal sosyal refahını çok kötü etkiledi.
Ancak insan kaynağı üzerindeki etkisi daha da dikkat çekiciydi. Bu süre zarfında toplumun sosyal yapısı tamamen bozuldu ve birçok şirket, ürünlerine olan talepte ciddi düşüşler kaydetti. Ardından Japonya'da meydana gelen deprem, Yeni Zelanda'da da çeşitli sektörlerde etkilerini hissettirdi.
Bu makale, deprem gibi doğal afetlerin şirketlerdeki İnsan Kaynakları’nı nasıl etkilediğini belirlemeyi amaçlamaktadır. Bu etkinin büyüklüğünü ve genel olarak toplum ve özel olarak etkilenen şirketlerin bu durumla nasıl çıkacağını anlatıyor.
Bu makale ayrıca, doğal afetlere hazırlığın nasıl sağlanabileceği konusunda önerilerde bulunmayı da amaçlamaktadır. Böyle bir durumun meydana gelmesi durumunda ne yapılması gerektiği konusunda İnsan Kaynakları departmanına çözüm sunmayı amaçlamaktadır. Bu çalışma, vaka çalışması olarak Yeni Zelanda'nın Christchurch kentinde meydana gelen depreme dayanmaktadır.
Christchurch depreminden etkilenen şirketlerin karşılaştığı İK sorunları
Yukarıda belirtildiği gibi, insan kaynağı çok kırılgan bir iş alanıdır. Toplumda meydana gelebilecek tüm sorunlar onu etkiler. Christchurch'te geçmişte de depremler olmuştu ama son deprem biraz fazla yıkıcıydı.
En ağır yükü bu bölgede faaliyet gösteren şirketler çekti. Yapıları öyle ya da böyle yıkıldı, bu da şirketlerin faaliyetlerini etkiledi. Malları üretmek için kullanacakları zamanı kaybettiler ve bu da karlarının azalmasına neden oldu.
Ürünleri için talep hem iç hem de dış pazarlarda önemli ölçüde düştü. Tüm bu talihsizliği bir araya getiren insan kaynağı sorunuydu. Aşağıda tartışıldığı gibi, bu olay nedeniyle bir dizi İnsan Kaynakları sorunu ortaya çıktı.
Küçülen yetenek ve üst yönetim havuzu
Andresen'e göre, bir şirket ciddi bir yetenek havuzu oluşturabilecek ve doğru bir yedekleme yapabilecek bir konumda olsaydı, rekabet avantajı kazanırdı. Uzmanlar yeteneğin ticari refahın özü olduğunun altını çizerken mevcut iş dünyasının çok rekabetçi ve son derece öngörülemez olduğuna da dikkat çekiyorlar.
Bir şirket; yeni teknolojiler, yeni tehditler veya benzeri konular açısından yarının ne getireceğini kesin olarak bilemeyebilirler. Yarının iş ortamının nasıl olacağını tahmin edemeyebilirler ama öngörebilirler, daha doğrusu öngörmek zorundalar… Farklı senaryolar, proaktif ve çevik yaklaşımlarla yarınla gelecek tüm tehditlere hazır olabilirler.
Bir şirket yetenekli çalışanlardan oluşan bir havuza sahip değilse bu çok tehlikelidir. Bunun nedeni, acil durumlarda şirketi zor durumdan çıkarmaya yardımcı olacak yaratıcı formüller tasarlamak için çağrılacak olanların bu tür yetenekler olmasıdır.
Christchurch'te bir dizi şirket, depremden sonra yeteneklerin küçülme hızında ciddi bir artış olduğunu belirtiyordu. Bu, çeşitli faktörlere bağlanabilir. Deprem; büyüklüğüne ve insanların hazırlık durumuna bağlı olarak, etkilenen insanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.
Depremin etkisinin o kadar güçlü olduğu ve bazı insanların yerinden edildiği durumlar vardır. Bu bölgede meydana gelen deprem birçok aileyi alt üst etti. Daha önceki yerleşim yerlerinde meydana gelen büyük yıkımın ardından kalacak alternatif yerler aramaya zorlandılar.
Şirketlerin normal işleyişleri için aynı yeteneklere sahip aynı çalışanlara ihtiyacı vardır. Armstrong, Kotler ve Brannan İnsan Kaynakları modellerinde insan kaynağını oldukça hareketli olarak tanımlamaktadır. İnsan Kaynakları hareketliliğinin her zaman diğer faktörlerin yanı sıra yakın çevrelerinin güvenliği ve rahatlığı tarafından belirlendiğinin altını çiziyorlar. İnsanlar ailelerinin güvende olduğundan emin oldukları yerleri severler.
Depremler bu bölgeyi güvensiz hale getirdi. Bazı kişiler yaralandı, diğerleri hayatını kaybetti veya buna benzer başka talihsizlikler yaşandı. Kendi kararları veya aile baskısı nedeniyle, birçok profesyonel, özellikle yetenekli ve başka yerlerde iş bulacağından emin olanlar, işi bırakmaya başladılar.
Bu insanlar öncelikle güvenlik ve yaşam refahı arıyorlardı. Bu, Christchurch'teki şirketler için ciddi bir darbeydi çünkü bu tür yetenekleri değiştirmek ve onların yerine yenilerini bulmak, hele de afet durumunda, kolay değildi.
Christchurch'te faaliyet gösteren şirketlerin ücret ve maaş maliyetlerinin artması
Bu tür doğal afetler nedeniyle daha fazla insanın bu bölgeden uzaklaştığı açıktı. Çok az kişi o bölgede kaldı ve büyük ihtimalle bu bölgedeki birçok şirketin ihtiyaç duyduğu becerilere de sahip değillerdi.
Şirketler bu nedenle kalan küçük yetenekleri paylaşmak zorunda kaldı. Ulrich, örgütsel teoriyi açıklarken, insan kaynağına piyasada tam olarak meta gibi davranıldığını söylemiştir. Fazla olduğunda, tıpkı ürünlerin fiyatı gibi maliyetleri de düşecektir.
Kolayca erişilebilir olacak ve doğru kalitede personel elde etmek daha kolay ve daha az zaman alacaktır. Öte yandan, sınırlı olduğunda da tıpkı bir ürünün fiyatı gibi maliyeti de fırlar. Daha seçici ve talepkâr olurlar. Kendileri için uygun olmadığını düşündükleri şartları kabul etmezler.
Cunningham'e göre, herhangi bir sektörde faaliyet gösteren her şirketin nihai hedefi, maliyetleri en aza indirirken kârı da en üst düzeye çıkarmaktır. İnsan Kaynakları’nda yapılan harcamalar, şirketlerin toplam maliyetinin en büyük yüzdesini oluşturmaktadır. Şirketler her zaman bu maliyeti en aza indirebilecekleri yollar aramaktadırlar.
Ancak, Christchurch'teki yerel şirketler, tersinin olması gerektiğinden, kendilerini tuhaf bir durumda buldular. Yeteneğin ve genel olarak diğer İnsan Kaynakları’nın maliyetinin yukarı doğru gözden geçirilmesi gerekiyordu, bu da karlılığını azaltan bir gerçekti. Yeteneğe olan talep arttıkça maliyetler de arttı çünkü birçok şirket mevcut olan az sayıdaki yeteneği paylaşmayı bekliyordu.
Çalışan ve Yönetim moralinde düşme
Örgütlerin normal işleyişinde personelin morali çok önemlidir. Merkle, başa çıkılması gereken en iyi iş gücünün kendi kendini motive eden iş gücü olduğunu açıklıyor. Eylemleri içsel öz motivasyon ve başardıklarını görme ihtiyacı tarafından yönlendirildiğinden, çok az denetime ihtiyaç duyarlar. Motive olmuş bir çalışan, herhangi bir şirket için bir başarı güvencesidir.
Daft, bir kişinin içinde bir motivasyon olması için, kişisel tatminine sahip olduğundan ve evden veya iş yerinden herhangi bir stres türünden yoksun olduğundan emin olması gerektiğini söyler. Christchurch'teki deprem hem yönetim hem de alt kademedeki birçok çalışanın moraline büyük bir darbe indirmişti.
Evleri yıkılmıştı ve bu nedenle ailelerini başka yerlere yerleştirmek için alternatifler aramak zorunda kaldılar. Bu, daha önce planlamadıkları bir maliyetle geldi. Bu olayın getirdiği fiziksel ve mali kısıtlamalar nedeniyle, işgücünün işe gelmesi büyük ölçüde moralini bozdu.
İçinde bulundukları kötü duruma acil çözümler bulmakla daha çok ilgileniyorlardı. Sevdiklerini bırakıp işe gelenlerin iş yapma refleksi düşerken motivasyonları çok aşağıya çekilmişti. Yönetim de bir dizi faktörden dolayı moral kaybetti.
İnsanların evlerinin, işyerlerinin yıkılması, sevdiklerini kaybetmesi, yaşam konforunun elinden kayıp gitmesi çalışan ve yönetim ekibinin moral olarak çökmesine neden oldu. Ardından, bölgenin artık insanlar için yaşanmaz hale geldiği gerçeği ile karşı karşıya gelinince haliyle büyük bir yetenek kaybı yaşandı. Bu da yetmezmiş gibi, pazardaki ürünlere olan talep düştü.
Şirketlerin varlıklarını tehdit eden talihsiz durumlarla karşı karşıya kaldıkları bu tür durumlar her zaman olacaktır. En büyük mutluluklar hep böyle talihsiz olaylar atlatıldığında gelir. Yukarıdaki olaylar aşağıdaki şekillerde aşılabilir.
Yetenek havuzu ve üst yönetimdeki azalma sorununu çözmek için bu bölgedeki şirketlerin deprem gibi durumlarda çalışanlarına müdahale edecek hızlı ve çevik çözüm birimleri oluşturması gerekiyor. Bu şirketlerin, özellikle jeolojik bilgisi olmayanlar için, bu tür talihsiz doğa olaylarını tahmin etmenin zor olduğu gerçeğini kabullenmenin yanı sıra farklı afetlere karşı mutlaka senaryo ve stratejiler oluşturması gerekiyor.
Bu nedenle, müşterileri ve çalışanları bu tür talihsiz olaylarla karşılaştığında, yanıt vermelerini sağlayacak önlemler almalıdırlar. Bu, etkilenen bölgeden ulaşım, geçici barınak teklif etme veya ihtiyaç anında şirketin yanlarında olduğunun bir işareti olarak onlara ikramiye verme şeklinde olabilir.
Ulrich, çalışanların zor zamanlar geçireceği bu gibi durumlarda şirketlerin bunun üzerine biraz daha fazla maliyete de hazır olması gerektiğini söyler.
Bu tür şirketlerin İnsan Kaynakları’nı yönetmek için elde tutma stratejisini benimsemeleri gereklidir. Bu tür olaylar meydana gelene kadar bekleyen şirketler, zor zamanlarda bu tür yöntemleri kullanmayı yıkıcı derecede pahalı bulabilir ama insan her zaman maliyetten daha kıymetlidir.
Moralleri daha da yükseltmek için şirketler, çalışanlar ve şirket arasındaki bağı güçlendirmek için promosyonlar veya acil yardım desteği gibi finansal olmayan teşvikleri düzenli olarak sunmaya çalışmalıdır.
Bir şirketin pazardaki refahı söz konusu olduğunda, afete hazırlık çok önemlidir. Bu tür talihsiz durumlara yanıt verecek stratejiler geliştirirken dikkate alınması gereken bir husus, insan kaynağı üzerindeki etkisidir. Bu tür bir etki, uygun şekilde yönetilmezse bir şirket için ciddi sonuçlara neden olabilir.
Bu tür etkiler, bölgeden yetenek göçüne ve işgücünün kıt olmasına neden olur. Gerçekte, maliyetleri artacak ve toplam üretim maliyeti yüksek olacaktır. Bunu dizginlemenin en iyi yolu, şirketi bu tür etkilerden koruyacak bir mekanizma geliştirmek olacaktır.
