Liyakata dayalı İnsan Kaynakları anlayışında foxhr - Softtech iş birliği

Softtech İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Abacı ve foxhr Genel Müdürü Ebru Bağran ile işe alım ve terfi süreçlerinde liyakata dayalı değerlendirme anlayışını ve bu kapsamda gerçekleştirdikleri yönetici değerlendirme & gelişim merkezi projelerini konuştuk.

Liyakata dayalı değerlendirme deyince ne anlamalıyız?

Ebru Bağran: Liyakata dayalı değerlendirme, yetenekli ve başarılı olanın önünün açılması anlamına geliyor. Hem işe alımda; hem de terfi süreçlerinde tüm iş profesyonellerinin beklentisi adil ve objektif değerlendirme şansı elde edebilmektir. Çalışanların cinsiyet, yaş, etnik köken gibi bir takım ayrımcı engellere takılmadan, sahip olduğu beceri ve ortaya koyduğu emek ile hak ettiği kariyere ulaşabileceğine inanması çok mühim. Kuruma güven buradan geliyor. İş insanlarının günümüzde bu inanca her zamankinden çok daha fazla ihtiyacı var.

Neden çalışanların kurumlarına güven ihtiyacı günümüzde daha fazla?

Ebru Bağran: Yetenek kaybı, tükenmişlik duygusu, sessiz istifa gibi konular şu anda İK’nın gündeminde. Bunların hepsinin ardında da güven yatıyor. Temelde kurum ile güven duygunuz bozulmuşsa, emeğinizin ve yeteneğinizin doğru ve adil değerlendirilmediğini düşünüyorsanız, anlam duygunuzu kaybediyorsunuz. Örneğin, “Kadın olduğum için asla bu kurumda üst düzey rollere gelemem”, “Şu üniversiteden olmadıkça ilk kademe yöneticilikten öteye ilerleyemem” gibi kaygılar, çalışanı sessiz istifaya ve tükenmişliğe en çok götüren etmenlerden oluyor. Kurumlar tükenmişlik ile ilgili kurumsal wellbeing çözümlerine yönelmeden önce çalışanlardaki güven duygusunu sağlam tesis ettiklerinden emin olmalıdır.

Yakın zamanda çok büyük ve çok üzücü sonuçlar doğuran bir deprem yaşadık. Öncelikle yakınlarını kaybedenlere başsağlığı, yaralılara acil şifalar dilerim. Ülkemize çok geçmiş olsun. Kurumlara burada da önemli sorumluluklar düşüyor. Çalışanlarının bu konuda ihtiyacı olan destekleri sunmak adına uygun yaklaşımları benimsemeleri ve çalışanlarına desteklerini hissettirmeleri faydalı olacaktır.

Yoğun çalıştığınız teknoloji ve bilişim sektöründe yetenek kaybı fazla. Özellikle yurtdışına yetenek göçü de en fazla bu rollerde var. Yetenekleri tutmak isteyen kurumlar sizce ne yapmalı?

Ebru Bağran: Önce “Teknoloji ve Bilişim rollerinde yetenekler ne istiyor?” sorusunu sormamız gerekiyor. 2022’de foxhr olarak 500’ü aşkın, özgeçmişi güçlü yazılım profesyoneli ile yaptığımız anket çalışmasında aşağıdaki dört faktörü kurumunda bulan yeteneklerin kurumlarında kalıcı olduklarını gördük.

• Birincisi; adil, objektif, eşitlikçi, demokratik bir kurum kültürü. Sahip oldukları liyakatın doğru değerlendirilmesi ve değer görmesi konusunda hassaslar. Kariyer hedeflerine ulaşabilecekleri ve gelecek gördükleri kurumlar istiyorlar. (%93)

• İkincisi; kendilerini geliştiren ve ait hissettikleri bir ekip ortamı. Yetenekli ve anlaşabildiği bir takımda gelişme ve rekabet ortamı yakalayabilmeyi önemli görenlerin oranı (%87)

• Üçüncüsü; destekleyici bir yönetim anlayışı. İş ve zaman baskısının yoğun olduğu bu görevlerde ancak dayanıklı yetenekler kalıcı olabiliyor. Kurumun bu dayanıklılığı koruması ve güçlendirmesi için iş ve özel hayattaki krizlerde yan haklar, güvenceler, insan odaklı bir liderlik tarzı ile destekleyici olması önem taşıyor. (%85 )

• Dördüncüsü ise; esnek ve hibrit/ uzaktan iş modelleri. Bu tarz bir çalışma yaklaşımının zamanı ve enerjilerini kullanmada olumlu etkisi olduğunu, yaratıcılıklarını desteklediğini söyleyenlerin oranı (%82)

foxhr olarak Değerlendirme Merkezi raporlarında sonuca ek olarak, kişinin potansiyel sessiz istifa risklerini de verdiğinizi biliyoruz. Bunu biraz açar mısınız?

Ebru Bağran: foxhr Değerlendirme Merkezi sonucu, kişinin var olan yetkinlik potansiyelini bize tahmin gücü yüksek biçimde gösteriyor. Ama bu potansiyelin gerçekleşmesi için bazı destekleyici sonuçlara ihtiyaç var. Kişinin motivasyonu, yatkın olduğu çalışma alışkanlıkları, değerleri gibi faktörler. Burada öne çıkan unsurları, katılımcımıza aktarıyoruz ve diyoruz ki “Bunlar sizin iş hayatınızdaki tabiri caizse bam teliniz! Bu unsurlarda sorun olursa tükenmişlik yaşayabilir, anlam duygunuzu kaybedebilir ve ölçtüğümüz bu potansiyelinizi gösteremeyebilirsiniz.” Bu çalışanların kişiselleştirilmiş sessiz istifa risklerini kurumların üst yönetimine de toplu halde sunuyoruz. Bu sayede kurumlar anlam yönetimine dair stratejilerini veri bazlı oluşturabiliyorlar.

Yazılım sektörünün oldukça erkek egemen bir sektör olduğundan söz edebiliriz. Softtech’de bu konudaki yaklaşımınız nasıl?

Aslı Abacı: Softtech’te geçtiğimiz yıl içinde “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” projesini hayata geçirdik. Bu kapsamda “Cinsiyetsiz Sözlük” gibi bu konuda farkındalık yaratacak uygulamaları çalışanlarımızın gündelik iş hayatına dahil ediyoruz. Önümüzdeki dönemde sürdürülebilirlik stratejimiz altında da bu konu önemli bir yere sahip olduğundan, yeni çalışmalar yapmaya hız kesmeden devam edeceğiz. Diğer yandan hem genel çalışan dağılımımızda hem de üst yönetim kadromuzda kadınların sayısını artırmaya yönelik çalışmalar da yapıyoruz.

Softtech, Türkiye’nin önde gelen teknoloji yetenekleri ile çalışıyor ve hepsinin kıdem yılları oldukça yüksek. Bu bağlılığı nasıl sağlıyorsunuz?

Aslı Abacı: Yazılım, devinimin genel olarak yüksek olduğu bir sektör. Softtech’te bu durumu minimize etmeye yönelik yoğun çalışmalar yapıyoruz. Her yıl çalışan bağlılığı ve kültüre yönelik anketler yaparak sonuçlarını departman yöneticilerimizle birlikte detaylıca irdeliyor, gelişim alanlarımıza dair neler yapabileceğine birlikte karar veriyoruz. İnsan Kaynakları politikalarımızı ve iş süreçlerimizi geri bildirimleri dikkate alarak sürekli yeniliyoruz. Softtech Akademi ve Yetkinlik Gelişim Merkezi (COE) yapılanmalarımızla çalışanlarımıza güçlü bir gelişim ortamı sunuyoruz. Teknik ve davranışsal yetkinliklerinin gelişmesine yönelik farklı programlar uyguluyoruz. Özünde “insan” ve “gelişim” her zaman en önemli odak noktalarımız diyebiliriz.

Kısa süre önce yaşadığımız ve hepimizi derinden etkileyen afette, ilgili bölgede kendisi veya yakınları olan çalışanlarımızla sürekli iletişim halinde olarak ihtiyaçlarına destek olmaya çalıştık, hala da çalışıyoruz. Aynı zamanda afetten etkilenen illere yönelik İş Bankası Grubu olarak yürütülen faaliyetlerde yer alarak süreçten olumsuz etkilenen halkımıza da destek olmaya gayret ediyoruz. Hepimize çok geçmiş olsun, yakınlarını kaybedenlere de başsağlığı diyorum.

"FOXHR DEĞERLENDİRME MERKEZİ UYGULAMASINDAN YÜKSEK TAHMİN GÜCÜ VE OLUMLU ÇALIŞAN DENEYİMİ ELDE ETTİK"

İlk, orta ve üst düzey yöneticilerinizin terfi ve yetenek yönetimi süreçlerindeki iş ortağınız foxhr’ı tercih etme sebebiniz nedir?

Aslı Abacı: Softtech işe alım ve terfi kararlarını objektif ve adil verebilmek için senelerdir değerlendirme merkezi uygulamasını kullanıyor. Değerlendirme Merkezi projeleri bizim için çok hassas dizayn edilmesi gereken projeler ve bu sebeple devamlı Türkiye ve dünyadaki yenilikleri takip ediyoruz. foxhr’ın ön yargısız, gelişim odaklı ve hızlı sonuç veren yeni nesil değerlendirme anlayışı ilgimizi çekti ve 100’ü aşkın çalışanımıza yaptığımız Değerlendirme Merkezi uygulamasından yüksek tahmin gücü ve olumlu bir çalışan deneyimi elde ettik.

Nitelikli bir kadro olmasının yanında, vakaların yeni iş modeli ve günümüz yetkinliklerini ölçebilen modern setler olması, hızlı ve kapsamlı sonuç almamız ve gelişim odaklı bir geri bildirim anlayışı seçimimizde önem verdiğimiz unsurlar oldu.