DEI: Daha Kapsayıcı Bir İşyeri Nasıl Olmalı?

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI-Diversity Equality Inclusion) bazen DEIB olarak anılır ve "B-Belonging" aidiyete atıfta bulunur. Aslında, pek çok kuruluş, çeşitliliğe sahip bir ekibi işe almak söz konusu olduğunda daha cesur hareket etmeye başladı. Proaktif olarak gerçek dünyayı yansıtan ve bu nedenle sayısız ırk, din, kültür, coğrafya, bakış açısı, eğitim ve profesyonel geçmişleri temsil eden insanları işe almaya çalıştılar.
 

Bazı işverenleri harekete geçiren şey, denklemin dahil edilmesinin ve ait olunmasının nasıl sağlanacağıdır. Örneğin, DEI'ye sözde hizmet etmek ve bilinçsiz önyargı eğitimi almak başka bir şey, eşitlik ve kapsayıcılık felsefesini yaşamak ve bunu şirket kültürünüzün ayrılmaz bir parçası haline getirmek başka bir şeydir.

2022'de, İK Değişim Ağı İK Durumu anketine katılanlar, eşitsizlik hakkında bir diyalog oluşturacaklarını (%23), DEI hakkında anketler yürüteceklerini (%23) ve DEI çabalarının gerçekliğine karşı algıyı değerlendireceklerini (%13) söylüyor. Ankete katılanların %10'undan fazlası, yeni DEI girişimlerine yatırım yapmanın bir öncelik olduğunu söyledi.

Yine de kapsayıcı bir iş yeri yaratmak için programlara yatırım yapmaktan ve hatta çalışanlarla görüşmekten daha fazlası var. Gerçekten kapsayıcı olmak için, kurum kültürünü etkilemelisiniz. İşte yaygın olarak işlevsel olarak kabul edilen bazı fikirler:

Üst yönetimi sürece dahil etme

Üst düzey yöneticiler, kapsayıcı bir iş yerinin havasını belirlemelidir. Eğitim ve öğretime ihtiyaç duyabilirler. Örneğin, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM), kapsayıcılık sergileyen liderlerin aktif dinleyiciler olduğunu öne sürüyor. SHRM’e göre liderler farklı bakış açılarını teşvik ederler ve farklı bir ekiple iletişim kurmak için dili etkili bir şekilde kullanırlar.

Herkes bu şeylerin nasıl yapılacağını bilerek doğmaz ve bu bir sorun değildir. Bu tür beceriler öğretilebilir. Bu arada, üst düzey yöneticilerden destek almalısınız. Canlı ve çeşitli bir işgücü ile olumlu iş sonuçları arasındaki bağlantıyı gösteren çok sayıda çalışma bulunmaktadır. MarketWatch, çeşitli ekibe sahip şirketlerin, daha monolitik bir kadroya sahip şirketlerden 2,3 kat daha yüksek nakit akışlarına sahip olduğunu paylaştı.

Bu sonuçlar, insanların kendilerini dahil hissettikleri ve bu nedenle daha iyi performans gösterme olasılıklarının daha yüksek olduğu iş yerlerinde ortaya çıkar.

Mesele şu ki, herkes bu kültürel değişime katılmak zorunda. Tüm ekibin, bunun geliştirmek istediğiniz türden bir iş yeri olduğunu anlamasını sağlamak için, CEO'nuz ve en üstteki diğer kişiler buna ilk uymalıdır. İşletmeye faydalarını bilmek onları motive edebilir. Elbette, diğerleri ipuçlarını patronlardan alacak.

Çeşitlilik Direktörü veya Yönetim Kuruluna sahip olmak

SHRM dahil birçok uzman kuruluş, enerjisini DEI çabalarına adayan bir veya birkaç kişinin olmasını önerir. Çeşitli girişimlerin etkili olup olmadığını belirlemek için başarıları ölçebilir ve ekibin nabzını tutabilirler. İnsanlarla kendilerini dahil mi yoksa dışlanmış mı hissettikleri hakkında konuşabilirler. Kapsayıcılık hakkında diyalog oluşturmak, sorunları ortaya çıktıkça saptamanın ve ele almanın, iyileştirmeyi kullanabilecek alanları sürekli olarak tanımanın ve başarıları ölçmenin bir yoludur.

Çoğu insan günlük işlerine kendini kaptırır, bu nedenle önemli olduğunu düşünseler bile DEI gibi konulara odaklanamazlar. Kapsayıcılığı geliştirmek için işini yapan bir veya birkaç kişiye sahip olmak, unutulmamasını veya ikinci plana atılmamasını sağlamanın bir yoludur.

Toplantılarda İyi İletişim Kurun

İnsanlar onay istiyor. Kendini yabancı gibi hisseden kişiler konuşmaya isteksiz olabilir ve diğerleri onları tanımayabilir. Ekiplerinize toplantılardaki davranışlarının farkında olmalarını öğretmek yardımcı olabilir. Bu, kimse için fazla zaman almaz. Bazı takımlar toplantılara herkesi içeren küçük bir konuşma ile başlar. Diğerleri, insanların meslektaşlarının başarılarını alkışlamalarına izin vermek için yeterli zaman sağlar.

UNSW Business School Yönetim ve Yönetişim Okulu'nda yardımcı doçent olan Juliet Bourke, akran katılımı üzerine bir çalışma yürüttü ve Harvard Business Review'da bu konuda bir makale yazdı. Elde ettiği sonuçlar, bu aidiyet duygusuna sahip çalışanlar için akran katılımının gerekli olduğunu göstermektedir. Akranların birbirlerini dahil etme yollarından biri, başarılarını tanımak ve toplantılar veya grup toplantıları sırasında övgüde bulunmaktır.

En önemlisi, Bourke'un çalışması, akranların dahil edilmesini sağlamak için üç adım gerekiyor:

• Araçsal yardım – bilgi, eğitim, rehberlik vb. sağlayarak iş arkadaşlarınızın işlerini yapmalarına yardımcı olmak.
• Duygusal bağ – kişisel yaşamınızla ilgili ayrıntıları paylaşmak, birlikte kutlamak, sosyalleşmek
• Beden dili – toplantıda nerede oturduğunuz, biri konuşurken nasıl eğildiğiniz vb. dahil olmak üzere beden dilini kullanmak – meslektaş dayanışmanızı ve desteğinizi göstermek için

Akran Katılımını Teşvik Edin

Üst düzey yöneticiler bir kez gemiye alınıp iyi davranışları modelledikten sonra, orta düzey yönetim ve alt düzey personel arasında neler olup bittiğini takip etmeniz gerekir. Ne de olsa dahil olmak, bu aidiyet duygusunu besleyen güçlü bir ekip dinamiğine bağlıdır. Bourke'un görüştüğü kişilerin yarısı, kendilerini daha fazla dahil hissetmelerini sağlamak için bir strateji olarak başkalarını aktif olarak dahil ettiklerini söyledi. Ama yine de dışlanmış veya görmezden gelinmiş hisseden bazıları vardı.

Bourke, "Hayal kırıklığı yaratan bir şekilde, araştırmamın her iki aşamasında da kendilerini gruptan benzerlerinden daha farklı olarak tanımlayanların, benzer olanlara göre kişilerarası dışlama eylemlerini bildirme ve deneyimleme olasılığının üç kat daha fazla olduğunu gördüm" dedi. "Bu eylemlerin bazıları kasıtlı görünüyordu, ancak çoğu bilinçsiz görünüyordu."

İyi haber şu ki DEI veya DEIB artık herkesin radarında. Hepsi olmasa da çoğu kuruluş için bir öncelik... Sonuç olarak, işe alınanların ve üst yönetimin çeşitliliğini artırmanın ötesinde, İK liderleri insanların uyum sağlamasına ve kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olduğunu hissetmelerine yardımcı olmaya odaklanıyor.

Üst düzey yöneticilerin kapsayıcı bir kültürün davranışlarını modellemesini sağlayarak, ilerleme ve çalışan deneyimini takip etmek için gruplar oluşturarak, etkili iletişim kurarak, toplantıları birçok sesin duyulmasına izin verecek şekilde organize ederek ve teşvik ederek topluluk bağlarını güçlendirmeye yardımcı olabilirsiniz. Bu önerilerin çoğu kolay, eyleme geçirilebilir ve sadece empati gerektiriyor.