Değişim liderliği konusunda 2011’in bize öğrettiği 8 mükemmel ders

1. Kendini adamış şampiyon etkisi: Satış Eğitimleri Direktörü Christopher Bear, şirketi Prudential’da bir kültür değişimine liderlik ediyordu. Satış yaklaşımının dönüştürülmesinden sorumluydu. Üst düzeydeki değişim, daha kültür gerçekten değişmemesine karşın tepedeki liderlerin “Görev Tamamlandı” demesine neden olmuştu.

Chris omuzlarını silkerek “E ne yapalım, bir başka değişim girişimi daha başarısız oldu” demedi. Bunu yapabilirdi de; işini etkilemezdi ve kimse de gerçekten bunu umursamayabilirdi. Ama Chris umursadı. Çünkü eğer bir şeyler yapmazsa şirketin zarar göreceğini biliyordu.

Bu yüzden kendi kişisel savaşına liderlik etti. Bu terimi gerçek anlamıyla kullandığımı bilmenizi isterim. Kültür değişimini kendi başına itekledi. Gece gündüz bir meslektaşı ile birlikte çalışarak insanları yatıştırdı, onlara koçluk yaptı, esinlendirdi, öyküler paylaştı. Böylece kültürü değiştirecek yeni satış araçlarını kullanacak ve satış sonuçlarını artıracaklardı.

Sonuç: İşe yaradı. Bir yıl sonra, sonuçları aylık olarak düzenli başarı sergilemeye başladı ve Yatırım Getirisi yüzde 600’e ulaştı. Bear bana güçlü bir ders vererek şunu hatırlatıyordu: Görevi ya da seviyesi ne olursa olsun kendini adamış olan o tek kişiden asla şüphe duyma. Çünkü o, organizasyonda büyük değişim yaratacaktır.

2. Sorun çözülene kadar onları odaya kilitleyin: Doug, özel bir Organizasyonel Gelişim yöneticisi. Nereye giderse gitsin, organizasyonu dönüştüren basit yöntemleri de beraberinde götürüyor. New York’taki 15 bin çalışanı bulunan teknik bir organizasyona tamamen yeni bir yaklaşım getirdi: İşle ilgili çatışmalar çözülene kadar çalışanları bir odaya kilitliyordu. Gerçekten. Yönergeler vardı ve bu toplantılara gerçekten de hazırlanıyordu. Ama temel olarak, eğer insanlar onun yardımını istiyorsa, sorun çözülene kadar o odada durmayı kabul etmek zorundaydı. Kimi zaman bu, tüm gün bile sürüyordu. Gerçekten; tüm gün…

Bu toplantılarda Doug fazla bir şey söylemiyordu. Tartışmayı yakından takip ediyor ama temel olarak karşıdakilerin konuşmasına izin veriyordu. Bu, kulağa kolay gelebilir ancak deneyimlerinden biliyorum ki, insanlar kızgın ve tartışır durumda olduğunda, bu alanda eğitimli bir profesyonel olarak durumu düzeltmemek, değiştirmemek, koçluk yapmamak kolay değildir. Ancak Doug bunu yapabiliyordu.

Buradaki şaşırtıcı nokta, Doug’ın yüzde 90 başarı oranına ulaşmasıydı! Ve o kadar çok kişi ondan yardım istemişti ki, tam zamanlı başka birini daha işe almak zorunda kaldılar. Bu durum, bana şunu hatırlattı: Kimi zaman yapılacak en önemli şey, sorunları çözmek için doğru kişileri bir araya getirmektir. Odadaki mevcudiyetleri ve sorunları çözme konusundaki kararlılıkları en önemli şeydir. Woody Allen’ın şakası gibi “Başarının yüzde 80’i kendini göstermektir”. Geri kalanı zaten kendi kendine hallolacaktır.

3. 6 kere duymadığım sürece “Hayır”, hayır değildir: Mark Mason, sokaklarda yaşayan bir uyuşturucu bağımlısıyken, hayata yeniden başlayıp Rock Yıldızı’na dönüştü. Küllerinden yeniden doğdu, rock kariyerini yeniden inşa etti, Eric Clapton ve Def Leopard gibi popüler isimlerle turneye çıktı, Disney filmleri için müzik yaptı ve triatlon sporcusu oldu.

Bu dönüşümle ilgili kişisel sırrının ne olduğunu ona sorduğumda “İnsanlar bir şey yapamayacağımı ya da yapmayacaklarını söylediğinde, beş ya da altı kez söylenene kadar ‘hayır’ı duymuyorum” yanıtını verdi.

İşte, başarıya kendini adamak budur. Değişim, “hayır” demek için fırsatlarla doludur. Mark bana, başarılı değişim liderlerinin ‘hayır’a rağmen koşmaya devam ettiğini hatırlattı. Bu, başarılı olmanın tek yolu...

4. Kol yok, bacak yok, sorun yok!: Kolları ve bacakları olmadan doğan, şimdilerin motivasyonel konuşmacısı Nick Vujicic, dünyanın sunduğu pozitifliğin inanılmaz bir örneği… Ne zaman gülmeye ya da esinlenmeye ihtiyacınız olsa, YouTube’daki videolarından biri, sorunların aslında ne kadar küçük olduğunu size gösterebilir.

Değişim liderlerinin aklında tutması gereken, değişimin beraberinde getirdiği mücadeleler karşısında hemen yılmamaktır.

5. Ben gitmiş olacağım: Bu yıl, David Kappos ve yöneticileriyle, organizasyonel değişimlerini desteklemek konusunda çalışma fırsatı yakaladım. ABD Ruhsat ve Patent Enstitüsü’nün Direktörü olan Kappos ile sohbet ederken, bir ara bana şunu söyledi: “Tüm bunları onlar için yapıyorum. Burada kimin sorumlu olduğu önemli değil; önemli olan burada öğrendiklerini ve birlikte uyguladığımız değişimi nereye giderlerse gitsin götürebilirler ve bu, onların gelecekte de başarılı olmasını sağlar”.

Kappos’un ekibine bağlılığı ve organizasyonun uzun vadeli başarısı, Good to Great kitabındaki liderlik önerisini kuvvetlendiriyor: Uzun zamandır başarılı olan organizasyonlar, kendilerini değil başkalarını düşünen liderler tarafından yönetilir.

Bu bana, lider egosunun, değişim emeklerini nasıl yoldan çıkarabileceğini anımsattı. Bu nedenle değişim, ticaret odalı olmalı ve uzun vadeye odaklanmalıdır.

6. Hassasiyet paylaşım getirir: Amanda, büyümekte olan 80 kişilik bir birimin lideriydi. Benden, kendisine ve yönetim ekibine, bir sonraki aşamada sonuçlar elde edebilmek için yardım istemişti. Çetin ceviz biriydi: Akıllıydı, çalışkandı ve çok başarılıydı.

Sonuç olarak, ekibine karşı hassasiyet gösterme cesaretini sergilemeye başladı. Birlikte çalıştığımız aylar boyunca pek çok kez hatalarını kabul etti, af diledi, kalbinden konuştu. Onun, hassasiyet göstermek konusundaki istekliliği karşısında çok etkilenmiştim.

Bu sayede değerlerini ekibine yansıtabildiği için, benzersiz bir değişim yarattı. Bu bana, günün sonunda değişimi yaratabilmek için hepimizin elimizde ne varsa ortaya koymamız gerektiğini hatırlattı.

7. Söylentinin karşısında disiplin: Küresel bir müşterimiz bundan 3 yıl önce, ülke merkezli bir yapıdan matrise geçti. Eski yapı, onların pazar liderliğini desteklediği için, bu aslında dönüşümsel bir değişimdi. Değişim epey dirençle karşılansa da, liderlerin kararlılığı en baştan; yatırımdan; eğitim, koçluk ve organizasyonu başarıya razı etme sürecine kadar kendini açık biçimde gösteriyordu.

Bu yıl, beni esinlendiren de buydu. En başından beri, gelişimi ölçüyorduk. Yönetim kurulu “değişimin işe yarayıp yaramadığını” bilmek istiyordu. Değişim başladığından beri çok zaman geçtiği ve matris genel olarak işe yaradığı için “Evet başarılıyız, ilerleyebiliriz” demek kolay olabilirdi.

Ama onlar söylenti yerine disiplini seçtiler. Disiplin işe yaradı. Sürecin, beklentilerinin ötesinde işe yaradığını görmek için kanıtlar buldular. Ayrıca çalışmaya devam etmek için birkaç alan belirlediler. Attıkları bu ekstra adımlar, onların sadece değişimi uygulamasına değil değişimden maksimum faydayı sağlamalarına da yaradı.

8. Duygular önemlidir: Bu son dersi; tüm yıl boyunca denk geldiğim konuşmalar, sınıflar, koçluk ve eğitim seansları sırasında denk geldiğim tüm liderlerden çıkardım. Tüm değişim projelerinde, başarılı ya da başarısızlık duyguların nasıl ele alındığı ile ilgiliydi.

Tekrar tekrar şunu gözlemledim: Çatışmalar, çalışanların duygularını incitmek ve negatifliği göz ardı etmek, iyi değişim emeklerini yoldan çıkarıyordu. Pozitiflik, açıklık ve çalışanların duyguları ile ilgili endişeleri dikkate almak, hiçbir slogan ya da girişimle sağlanamayacak bir devinim yaratır. Bu nedenle diğer her şey ters gitse bile; durup bir süre için insanların nasıl hissettiğini anlamak, negatifliğin üstesinden gelmek ve biraz da olsa pozitiflik kazanmak için onlara nasıl yardım edebileceğimi düşünmek istiyorum.

Değişimle ilgili kaçınılmaz mücadeleleri düşündüğümde, 2012 ile ilgili işte bunları hatırlamak istiyorum. Umarım sizin değişimleriniz başarılı olur ve değişimi sürdürmek için kendi esin kaynağınızı bulabilirsiniz.

Lawrence Polsky