0
Değişim en çok ‘lider’i etkiler
Değişimin etkileri anlatılırken en az bahsedilen etkilerden biri, o değişimi yönlendiren
yöneticiler ve bu yöneticilerin liderlik rolleri üzerindeki etkisidir.
Yöneticiler de değişim sürecinden en az çalışanlar kadar etkilenirler.
Yeniden yapılanma ya da küçülme gibi değişimlerin bir kurumdaki
liderler üzerine etkisi inanılmaz bir boyutta olabilir.
Stres...Stres... Stres
Değişimle ilgili önemli kaygılardan biri de bu değişimi yönlendirecek kişiler üzerine yüklediği strestir. Yöneticiler; çalışanlarına karşı da sorumlulukları olduğu için, sadece şirketin bir çalışanı olarak değil, aynı zamanda çalışanların sorumluluğunu da taşıyan biri olarak, değişimin kaygılarını üzerlerinde daha fazla taşırlar.
Mesela küçülme örneğinde, stres seviyeleri çok yüksek olabilir, çünkü bu dönemde yöneticinin görevlerinden biri de üzücü bilgileri çalışanlara iletmektir.
Stres işin bir parçasıdır; fakat, özellikle değişim dönemlerinde sizin normalde olabileceğinizden daha az etkili olmanıza yol açabileceğini bilmeniz gerekir.
Değişimle ilişkili her konuda olduğu gibi, asıl kaygı kısa dönemli sonuçlardan çok uzun dönemli olanlardır. Eğer stres seviyeniz verimliliğinizi düşürüyorsa, risk daha da büyüyecek ve verimsiz bir lider olarak uzun dönemli problemler yaratacaksınız. Bu problemler de yine stres seviyenizi arttıracak ve verimliliğiniz daha da düşecek.
Kaçış
İstenmeyen bir değişime karşı verilen en genel tepkilerden biri durumla ilgilenmemektir. Bu kaçışın çeşitli şekilleri olabilir. En sık kullanılanı, yöneticinin kurumdaki değişimin yarattığı etkilere karşı mimimum rol üstlendiği taktiktir. Değişimi duyurduktan ve temel gereklilikleri yaptıktan sonra yönetici, kendini başka işlerle ilgileniyor gibi göstererek, değişimden “saklanır”. Bu taktik aynı zamanda yapılması gereken işleri, “her zamanki işler” şeklinde yorumlamayı da içerir.
Bu yöntemin sonuçları ise yıkıcı olabilir. Bazı durumlardan kaçarak yönetici, değişim sürecinde ve sonrasında -çalışanların tam ihtiyacı olduğu zamanda- liderlik rolünü aksatır. Bununla birlikte bu kaçış, yöneticinin kurumun gerçekliklerinden ve çalışanlarından uzaklaşmasına neden olur.
Kaçış kısa dönemde yönetici için bir ihtiyaç gibi görünse de, uzun dönemde yöneticinin inanılırlığını kaybetmesine ve başarısız kararlar almasına yol açar. Böyle bir davranışın uzun dönem etkileri arasında motivasyon, verimlilik ve üretkenlikteki düşüş gösterilebilir. Ve bazen bu düşüş, tersine çevrilemez.
Reddetmek
Bazen yöneticiler değişimle uğraşabilmek için onun etkisini reddetme yolunu seçerler. Genelde, reddeden yönetici değişime mantıklı bir yaklaşım getirir. Kararlar alınır, sistemler birleştirilir ya da yeni prosedürler geliştirilir. Fakat, bu “mantıklı” yaklaşım ne yazık ki, değişimin şirketteki kişilerde yarattığı etkiyi de reddeder.
Reddeden yönetici asıl problemin ne olduğunu anlamak istemez ve çalışanlarla empati kurmakta zorlanır.
Kaçış taktiğinde olduğu gibi, bu taktik de yöneticinin inanılırlığını yitirmesine ve çalışanların bağlılığını yok etmeye yol açar.
• Yöneticiler, değişimle birlikte büyük bir stres yaşayabilirler ve bu stres doğru yönlendirilmediği taktirde yönetim verimliliğinde düşüşe neden olur. Bu yüzden yöneticilerin, performanslarında stresin etkisine karşı sürekli uyanık olmaları gerekir.
• Çok kullanılan bir yönetim taktiği, katılım hoş görünmediği zaman değişime katılmaktan kaçmaktır. Bu kaçışın etkileri ise hem yönetici için hem de kurum için yıkıcı olabilir.
• Diğer bir taktik ise değişimin etkilerinin reddedilmesidir. Bu taktiği uygulayan yöneticiler, değişimin etkisini hafife alırlar ve çalışanların değişimden dolayı oluşan duygusal tepkilerine duyarsız kalırlar.
