Davranış Bilimleri Enstitüsü

Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün çalışmalarından bahseder misiniz?

Emre Konuk: Enstitünün faaliyetleri üç ana bölümde toplanıyor: Çocuk Merkezi; davranış sorunları olan çocukların sorunlarını aşmasına yardımcı oluyor. Dikkat bozukluğu, öğrenme güçlüğü olan ve otistik çocukların özel eğitimi için programlar geliştiriyor. Yetişkin Merkezi; bireylerin, çiftlerin ve ailelerin tıbbi sorunları dışında yaşadıkları sorunların aşılmasına yardımcı oluyor.

Enstitümüz uzmanlık alanımıza giren konularda organizasyonlarla Yönetim Danışmanlığı hizmeti de veriyor.

Bu kapsamda değişim ve büyüme stratejilerinin belirlenmesi, eğitim programlarının tasarlanması ve psikolojik testlerin eleman seçiminde kullanılması gerçekleştiriliyor. Bir organizasyon bize başvurduğunda öncelikle o şirketin düşünce tarzına bakıyoruz. Organizasyonun genel, büyüme – gelişme ve pazarlama stratejisi ile kurum kimliği üzerinde duruyoruz. Organizasyonun sorunlarında sistemik yaklaşım gösteriyor ve ağırlıklı olarak kendi uzmanlık alanımıza giren konuların üzerinde duruyoruz. Yıl boyunca seminerler ve çalışma grupları düzenlenmesi ile doktora çalışmalarına destek verilmesi de etkinliklerimiz arasında yer alıyor.

Personel Seçme ve Değerlendirmede kullandığınız psikolojik testler konusunda ayrıntılı bilgi alabilir miyiz?

Esin Hekimoğlu: Personel seçme ve değerlendirmede “Genel Yetenek”, “Zihinsel Yeti” ve “Kişilik” olarak üç çeşit test kullanıyoruz. Araştırmalara bakıldığında eleman seçiminde profesyonelce yapılmayan bir görüşme ile rastgele işe alma arasında performans ve verim açısından çok fark olmadığı görülüyor.

Yalnızca genel yetenek ölçüldüğünde bile verim %41 artıyor. Bu da çalışan ücretlerinde %41 tasarruf demektir. İşe alınacak kişilerde verimi düşürecek ölçüde psikolojik sorunların olup olmadığını belirlemek de çok önemli. Ne kadar profesyonelce yapılırsa yapılsın, bir görüşme ile bunları belirlemek olanaksızdır. Bu bilgiler ancak uygulanacak kişilik testleri ile elde edilebilir.

Personel seçiminde öncelikle o pozisyon için gerekli nitelikleri gözden geçiriyor ve hangi tip testi kullanacağımıza karar veriyoruz.

Önce mesleği tanımaya çalışıyor, sınırlı görev tanımlarına bağlı kalmıyoruz. Ayrıca testleri görüşme metoduna alternatif değil, destekleyici olarak görüyoruz.

“Kişilik” ve “Zihinsel Yeti” testlerini daha ayrıntılı olarak anlatır mısınız?

Esin Hekimoğlu: Herhangi bir işe başvuran adayın sahip olduğu kişilik faktörleri, eğilimleri, alışkanlıkları, iş ortamında çalışma iklimine uyumu ve kişiliğinin yapacağı işe uygun olup olmadığı, 16PF ve MBTI adı verilen iki ayrı kişilik testi aracılığı ile saptanabiliyor. Kişilik testleri, bireyin kişilik özelliklerini birçok faktör altında belirliyor. 16PF testi için bu faktörler, içe dönüklük – dışa dönüklük, psikolojik denge, endişe düzeyi, liderlik kapasitesi, araştırma – yaratıcılık düzeyi ve girişkenlik – inisiyatif alma başlıkları altında rapor ediliyor. MBTI testi raporu ise adayların çalıştıkları kuruluşa nasıl katkıda bulunacakları, liderlik tarzları, tercih ettikleri çalışma ortamı ve sorun yaratabilecek özellikleri hakkında bilgi veriyor. Ayrıca MBTI testi raporları kişilerin kendilerini geliştirebilmeleri için öneriler de içeriyor. Testlerden elde edilen veriler doğrultusunda bireyin kişilik özelliklerini ayrıntılı olarak açıklayan bir rapor elde ediliyor. Hem adaya hem de yöneticiye sunulan raporlar görüşme aşamasında başvurulabilecek ve karşılaştırma yapılabilecek bilgi kaynağı oluyor. “Zihinsel Yeti” testleri bireyin sayılara hakim olma, algılama, yargılama, dil, bütün – parça ilişkisini kurabilme, detay algılama, hatırlama yetileri ve el becerilerini ölçebiliyor.

Serdar Selengil: Bazen bir pozisyon için 300 – 500 kişi başvuruyor. Bu kadar kişi ile görüşmek hem güç, hem verimsiz sonuçlar yaratabiliyor. Bu durumda bize başvurduklarında adaylarda bir sıralama yapıyoruz. Testleri verimli kullanabilmek için o mesleğe ait bir karşılaştırma kriterini de elde etmemiz gerekiyor. Bu işi yapmış ve başarılı olmuş insanlara ulaşıp testler aracılığıyla ortak bir takım özellikleri saptamaya çalışıyor ve kişilik özelliklerini belirliyoruz. Yani o mesleğin ideal profilini elde ediyoruz. Daha sonra yeni başvurunların kişilik profillerini bu ideal profil ile karşılaştırıyoruz. Çalışmanın bu aşamasında istatistiksel bir işlem söz konusu oluyor. Yöneticilere 500 kişiyle görüşmeleri yerine, bu profil sonucunda belirlenen ilk 30 – 50 kişiyle görüşmelerini sağlıyor ve isterlerse şirketlere o kişilerle ilgili profilleri de gönderiyoruz.

Emre Konuk: Test kullanımında hiçbir zaman firmalara zorlama getirmedik. Kullandığımız testin psikometrik özelliklerinin oluşması için bekleyerek acele etmedik. Şimdi çalışmalarımızı duyan firmalar kendileri bize başvuruyorlar. Testlerin belli bir maliyeti var. Bu maliyet, yöntemin kazandırdığı ile karşılaştırılınca çok düşük kalıyor. Uygun olmayan bir personel seçilip de birkaç ay sonra işten çıktığında bunun maliyeti şirkete daha fazla oluyor.

Esin Hekimoğlu: Testleri sadece personel seçiminde değil; organizasyonlarda çalışan kişilerin değerlendirilmesinde ön bilgi olarak da kullanabiliyoruz.

Testler özellikle üst düzey yöneticilere veya idari personele herhangi bir eğitim verileceği zaman danışmanlara veya üst düzey yönetime oldukça iyi veriler sağlıyor.

Bize çok sorulan bir konuya açıklık getirmek istiyorum. Çalıştığımız firmalar şu konuda bir tereddüt yaşıyorlar: Biz aynı testi aynı pozisyona; bir müdür adayına, bir banka memuruna uygulayabilir miyiz? Kişilik özellikleri her meslekte farklı dağılımlar gösteriyor. İdeal profili yakaladığınız her meslekte 16PF testini kullanabiliyoruz.

Organizasyonların eğitim ihtiyaçlarını nasıl tespit ediyorsunuz?

Emre Konuk: Eğitim ihtiyacını iki şekilde tespit ediyoruz: İlk olarak firmanın her kademedeki çalışanıyla görüşmeler yapılıyor. İkinci olarak envanterler kullanıyoruz. Her ikisinin de avantajları ve dezavantajları var. Görüşmeler çok ayrıntılı bilgi veriyor. Ama daha uzun zaman alıyor. Envanterler ise görüşme yöntemine göre kısa sürede sonuç veren, daha çok insana ulaşabilen ve maliyeti düşük bir yöntem. Bu iki yöntemle o organizasyonun çalışanlarının kendilerini ve diğerlerini nasıl gördüğünü, şirketi nasıl algıladığını ve nelerin problem olarak görüldüğünü anlıyoruz. Belli boyutlara göre bir puanlama da ortaya çıkabiliyor. Böylece o organizasyonun ne tür bir eğitime ihtiyaç duyduğunu görüyoruz. Yani gereksinime organizasyon kendi karar vermiş oluyor. Dışarıdan o organizasyonu tanımayan insanlar olarak karar vermiş olmuyoruz. Bu yöntem hazır paketlerin uygulanmasını da önlemiş oluyor. Bizim yaklaşımımız o firmanın ihtiyacını tespit edip, eğitimleri programlamak. Bu nedenle paket programları tercih etmiyoruz.

Yabancı testlerin bizim toplumumuza uygulanması doğru mu?

Aslı Çiğdem Özsoy: Bu testler önce konunun uzmanları tarafından dilimize çevriliyor. Daha sonra bizim kültürümüze adaptasyonu sağlanıyor, güvenirlik ve geçerlilirlik çalışmaları yapılıyor. Bunun dışında burada oluşturduğumuz testler de mevcut.

Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün ulaşmak istediği hedefler ve gelecekteki planlarını öğrenebilir miyiz?

Emre Konuk: Verdiğimiz hizmetleri çeşitlendirmek, kalitesini daha da yükseltmek, ekibimizi genişletmek herzamanki hedeflerimiz. En büyük rüyamız uluslararası nitelikte bir eğitim merkezi oluşturmak.

Bora Gönenç: Türkiye’de kurumların ilk sıradaki gündemi değişim. Değişimin şirketler kumandasında kalması için, insan kaynağını değiştirme çalışmaları yapılırken, bu değişen insanların neyi ne yöne değiştireceğini de eş zamanlı olarak programlamak doğru olur. Firma imajı ve firma kimliği bu anlamda çok önem taşıyor. Kurumsal kimlik çalışması kapsamında; kurum kimliğinin belirlenmesinde kurum içi envanter araştırması, kurumun çevresi tarafından algılanış biçimi, kurumsal vizyonun belirlenmesi, kurumun yapısal özelliklerinin gelecekteki biçiminin karşılaştırılması, şirket içi kimlik çalışması, yönetim ekibinin oluşturulması çalışmalarının tüm firmalarda uygulamaya geçilmesine katkı sağlayarak çalışmalarımızı geliştirmeyi hedefliyoruz. Kurumları değişim yolculuklarında tam donanımlı hale getirmek için değişen müşteri yapısına uyumu sağlayacak olan ürün geliştirme ve tasarım yönetiminin, entegre pazarlama iletişimi ile marka değeri yönetimini de kuruma yerleştirerek uygulamaya geçirmek istiyoruz.

Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi konusundaki gelişmeleri nasıl değerlendiriyorsunuz?

Emre Konuk: Türkiye için insan kaynakları yeni bir kavram. Personel Müdürlüğü’nün işlevini içine alan, ancak bununla kendini sınırlamayan, farklı fonksiyonlar üstlenen bir kavram. Benim gördüğüm önemli eksiklik, insan kaynaklarının işlevinin sadece personel alımı ve eğitimlerin düzenlenmesiyle sınırlı bir görünümde olmasıdır. Bazı geniş kapsamlı insan kaynakları uygulamaları olsa bile pekçok organizasyonda bu yönünü aşan boyutu yok gibi gözüküyor. Biz insan kaynaklarının bir organizasyonun genel stratejisi içinde yer alması gerektiğini düşünüyoruz. İnsan kaynakları planlaması da o stratejiyle tasarlanmalıdır. Henüz böyle bir bakış açısının pek az şirket dışında pratiğe geçmediğini görüyorum. Ancak zamanla bu bakış açısının gelişeceğini umuyorum. Bir ürünün pazarlanması düşünülürken kurum kimliğini, marka imajını düşünmeden ne ürün geliştirme politikası düşünülebilir, ne de pazarlama stratejisi oluşturulabilir. Pazarlamada olduğu gibi insan kaynakları da bu şekilde ele alınmalıdır. Bunu gelecekte mutlaka aşılacak bir güçlük olarak görüyorum.

Bu alanda çalışmak isteyen gençlere vermek istediğiniz mesajlar var mı?

Emre Konuk: Gençler psikolog olmayı bir meslek olarak düşünürken genelde klinik psikolojisi düşünüyor. Organizasyonların bizim sektörümüzden gelen öğrencilere çok fazla ihtiyacı var. Sektörümüzden iş dünyasına geçildiği zaman insan kaynakları veya başka alanlarda olsun mesleğimiz avantajlar yaratıyor. Özellikle “insan” kavramıyla çok uğraştığımız için konunun özüyle ilgili temel bilgi ve beceriler edinmiş oluyoruz. Psikolojiye merak saran öğrencilere söylemek istediğim ise: İş dünyasında daha kolay iş bulma ve kendini geliştirme imkanı olduğu için klinik psikolojiye göre talep daha fazla. Bu sektörün, öğrencilerin kendini gösterebileceği açık bir alan olduğunu belirtmek istiyorum. Üniversitelerimiz de piyasa ve iş dünyasının taleplerine cevap vermek için kendilerini sürekli değiştirip, geliştiriyorlar.

Hazırlayan: Biril ATIŞ Paylaş: