Çalışanlarınızın reddedemeyeceği relocation önerilerinde bulunun

Eğer en iyi adaylarınızı ülke dışına göndermeyi hedefliyorsanız, hem mevcut algılamayı hem de gerçekleri değiştirmeniz; bu transfer imajını acı bir ilaçtan tatlı bir meyveye dönüştürmeniz gerekir. Bu yapılabilir ama transferlerin yapılandırılması konusunda yeni bir düşünce şekli kurgulamak önemlidir.

ARAŞTIRMALAR DİYOR Kİ…

Uluslararası olarak transfer edilenlerin yüzde 71’i eşlerine yönelik destek ve danışmanlığın önemli olduğunu belirtirken, sadece 29’u bu konuda sunulanlardan tatmin olduğunu dile getiriyor.

Global Trends’in araştırmasına göre yabancı çalışanların yüzde 61’i çocuklarını da yanlarında götürüyor. Bu da uluslararası görevlendirmelerde aile ile ilgili ayarlamaların ve çocukların eğitiminin “aile ile ilgili en kritik mücadele alanları” haline geldiğini gösteriyor.

IARP’ın araştırmasına göre, uluslararası görevlendirilen çalışanların %73’ü şirket tarafından sunulan kariyer planlama desteğinin yetersiz olduğunu belirtiyor.

Global Trends araştırmasına göre, transfer edilen çalışanların yüzde 25’i ülkelerine döndükten iki yıl sonra şirketten ayrılıyor. Bunun en önemli nedeni ülkelerine geri döndüklerinde kimsenin kendileri ile ilgili bir fikri olmaması ve şirkete tekrar nasıl uyum sağlayacaklarını düşünmemiş olmaları.

Soğuk bir algılama ile karşılanacak tipik bir transfer önerisi sunmak yerine çalışanlarınız için en önemli olan konulara değinen bir paket önererek sıcak bir karşılama ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Her öneriye eklenmesi gereken altı kilit bileşen vardır:

1) Eşler

Eğer çalışanların kişisel yaşamlarını hesaba katmazsanız, onları transfere ikna edemezsiniz. Nokta. Bu, pek çok şirketin başarısız olduğu bir alandır. International Assignee Research Project (IARP) tarafından bir araştırmaya göre, uluslararası olarak transfer edilenlerin yüzde 71’i eşlerine yönelik destek ve danışmanlığın önemli olduğunu belirtirken, sadece 29’u bu konuda sunulanlardan tatmin olduğunu dile getiriyor. Bugün pek çok ailede her iki eşin de çalıştığı düşünüldüğünde, hiçbir transferin tek bir kişiyi etkilemediğini anlıyoruz. Yabancı çalışanların yüzde 69’u evli… Global Trends’in araştırmasına göre yüzde 77’si eşlerini ve özel yaşamlarını paylaştıkları partner’lerini gittikleri ülkeye götürüyor. İK, öneriyi kişinin partner’ine de sıcak hale getirmesi, çalışanın transferi evinde “satabilmesi” için yardımcı olmalıdır. Transfer ettiğiniz yeni çalışanın başarısı büyük oranda gittikleri ülkeye ne kadar uyum sağlayabildiğine bağlı olduğuna göre bu konuda çalışanın eşlerinin önemi büyüktür. Onları mutlu ederseniz, büyük olasılıkla mutlu bir transfere imza atmış olursunuz. Artık sadece nakit ödül ve sosyal kulüpler önermek de yeterli değildir. Pek çok koşulda, transfer ettiğiniz çalışanın eşi sadece gelirinden ve sosyal yaşamından değil, kendi kariyer fırsatlarından da yoksun kalmış olur. Transferin, çiftin yeni bir aile kurmaya hazırlandığı bir döneme geldiğinden emin olmadığınız sürece bu kaybın sizin tarafınızdan yatıştırılması zorunludur. Pek az kişi kendi yetenek ve becerilerinin, eşleri uluslararası görevlerdeyken sararıp solmasını göze alabilir. Bu nedenle eşler için de profesyonel eğitim sağlamalısınız. Bu; dil, teknik ya da ticari kurslar anlamına geleceği gibi kişilere ilgi alanlarında özel eğitimler sunmak da demektir. Şirketler ayrıca çalışanın görevde olduğu yıllarda, eşinin o ülkedeki bir üniversiteye kaydolması için de çalışmalar yapabilir. Bir başka seçenek de çalışanın eşine bu yeni ülkede bir iş bulmaktır. Bu artık, eskiden olduğu gibi çalışanın birkaç saatlik çeviri işleri yapması anlamına gelmiyor. Bu, kişinin alanına uygun bir iş bulmak için ciddi bir kararlılık göstermek demek artık…

2) Çocuklar

Global Trends araştırmasına göre yabancı çalışanların yüzde 61’i çocuklarını da yanlarında götürüyor. Bu da uluslararası görevlendirmelerde aile ile ilgili ayarlamaların ve çocukların eğitiminin “aile ile ilgili en kritik mücadele alanları” haline geldiğini gösteriyor. Transfer edilecek çalışanların tam da gelişim dönemlerinde çocuklarını okullarından ve doğdukları toplumdan ayırarak bir bilinmeze götürmekten korkmaları son derece doğal. Bu nedenle İK’nın, yabancı çalışanların çocuklarını bekleyen gizem perdesini ortadan kaldırması gerekiyor. Öncelikle, çocukların farklı kültürler ile tanışarak bakış açılarını genişletmelerinin beraberinde getireceği fırsatları aktarın. Ardından, çocukların bu yeni ülkeyi ve kültürü tanıması için bir program geliştirin. Eğer mümkünse, yurda dönen çalışanların çocukları ile onları tanıştırın ve konuşmalarını sağlayın. Çocuklar, diğerlerine deneyimleri hakkında soru sordukları için kendilerini daha rahat hissedecektir. Ebeveynlerin, yurtdışına gittiklerinde sahipsiz kalmayacaklarından emin olmalarını sağlayın. Şirketin de çocuklar için en iyi okulu bulmak konusunda endişelendiğini aktarın. Kendi ülkenizde onlara gidecekleri ülkedeki eğitim sistemi konusunda bilgi verin, yeni ülkede ise bir bağlantınızın seçenekler konusunda onlara yardım etmesini sağlayın. Çocuklar için ne tür eğlence olanaklarının sağlandığını öğrenin. Genellikle her ülkede yabancı çalışanların çocukları için kulüpler bulunur. Bu sayede çocuklar, kendileri ile benzer deneyimi yaşayan yaşıtları ile bağlantı kurabilir. Transfer edilen ailenin yanında götürebileceği bir çocuk kulübü listesi hazırlayın. Böylece bunu bir çıkış noktası olarak kullanabilirler. Son olarak, çocuklar da dahil çalışanınız ve ailesi yurda geri döndüğünde onlara destek vereceğinizi güvence altına alın. Üç yıl ülke dışında yaşadıktan sonra geri döndüklerinde ülke, çocuklara yetişkinlere göre çok daha farklı gelecektir. Müzik, moda, oyunlar ve günlük konuşma tarzı hızla değişir. Bir yabancı çalışanın çocuğu için hazırlıksız olarak ülkeye dönmek çok sıkıntı verici olabilir. Transfer ettiğiniz çalışanlara, çocuklarının ülkeye yeniden uyum sağlamak konusunda şirketin destek vereceği vaadinde bulunun.

3) Profesyonel Gelişim

Tıpkı eşlerin artık profesyonel gelişim talep ettiği gibi, transfer edilen çalışanların kendisi de buna ihtiyaç duyar. IARP’ın araştırmasına göre, uluslararası görevlendirilen çalışanların %73’ü şirket tarafından sunulan kariyer planlama desteğinin yetersiz olduğunu belirtiyor. Yurda dönüş konusunda sunulan öneriler de ardışık eğitim seçeneklerini içermelidir. Artık pek az çalışan yaşamı boyunca aynı şirkette çalışmayı planladığı için, çoğunun becerilerini ve özgeçmişlerini güncel tutması gerekir. Pek azı parlaklıklarını yitirmek için dünyanın uzak köşelerine gitmeye gönüllü olur. Bu nedenle alanlarındaki gelişmeleri takip etmek ve gelişme şansı bulmak için fırsatlar ister. Hemen her alanda teknik know-how olmazsa olmaz haline geldiği ve kimse bilgisayar okur yazarlığının cilalı taş devrinden kalma olmasını istemediği için, transfer edilen tüm çalışanlar için ileri teknoloji eğitimleri önemli bir seçenektir. Ancak eğer burada kalırsanız, çok az şey öneriyorsunuz demektir. İK’nın çalışanların başka ne istediğini öğrenebilmesi gerekir. Topluluk önünde konuşma mı yapmak istiyorlar? Dil seviyelerini geliştirmeyi mi arzu ediyorlar? Yazma becerilerini artırmayı mı amaçlıyorlar? Yoksa geliştirmek istedikleri yönetim becerileri mi? Çalışana, profesyonel ihtiyaçlarını anladığınızı gösterin. Şirket için elinden gelenin en iyisini yaparak size olan takdirini gösterecektir.

4) Bağlantıda Kalın

Transfer edilen çalışanlardan gelen en büyük şikayetlerden biri de, bir kez yeni ülkeye ulaştıklarında kendilerini ülkelerindeki ofis ile bağlantıları kesilmiş gibi hissetmeleridir. Pek çok durumda, yabancı ülkede çalışanlar ile merkez arasında büyük zaman farkı vardır. Bu da gerçek zamanlı bağlantı kurmayı imkansız hale getirir. Oysa çalışanlar kendi ülkelerindeki şirket ile bağlantılarının kopmasından hoşlanmaz. Sonuç olarak aksiyonun olduğu asıl yer kendi ülkelerindeki ofistir. Yabancı lokasyon ne kadar parlak olursa olsun, çalışana kendi ülkesi kadar uygun gelmeyecektir. Transfer edilen çalışanı kendi ülkelerinde olan biten konusunda haberdar edebilmenin en iyi yolu ona bir “arkadaş” tahsis etmektir. Pek çok şirkette “arkadaş” olarak da görev yapan yöneticiler vardır. Bazı durumlarda, bu sistem işe yarayabilir. Ancak bir yönetici her zaman bu konudaki doğru kişi olmayabilir. Bunun nedenlerinden biri, bu kişinin hali hazırda kendi ülkesindeki kişileri yönetmekle meşgul olmasıdır. Transfer edilen çalışanla bağlantı kurmak için zaman ayırması gerektiğini anımsayamayabilir. Buna ek olarak, iyi bir çalışanını uluslar arası bir görev için kaybeden bir yönetici bu transfere kızgın olacağı için en destekleyici bağlantı olmayabilir. Bu nedenle transfer edilen çalışanlar için en doğal bağlantı İK olacaktır. Sonuç olarak transferin ayarlanmasına İK yardımcı olduğu için çalışanın kişisel ve profesyonel ayrıntıları biliyordur. Bununla birlikte, şirket içindeki iş fırsatlarına İK kadar hiç kimse vakıf değildir. Çalışanın bir transferi kabul etmesini sağlamanın yollarından biri de, kendisi ülke dışındayken şirket içindeki terfiler için değerlendirileceğini garanti altına almaktır. Bunu mümkün kılmak da İK’nın görevidir. İşe alım yapacak yöneticiye görev için kimin uygun olabileceği İK tarafından anımsatılabilir. Eğer bunu yaparsanız transfer edilenlerin en büyük korkularına yanıt vermiş olursunuz; böylece kendilerini Sibirya’da karaya oturmuş, unutulmuş vaziyette bulmayacaklarından emin olurlar.

5) Tatil Zamanı

Transfer edilen çalışanların kendi ülkelerindeki ofisle bağlantı halinde kalmasını sağlamanın en iyi yollarından biri tatillerini eve dönmek için kullanmalarını sağlamaktır. IARP araştırmasına göre, transfer edilenlerin yüzde 92’si eve dönmek için izin almayı önemli buluyor ve tatillerini bunun için kullanıyor. Ülkesindeki ofisi ziyaret etme fırsatını kaçırmak transfer edilen çalışanı üzdüğü için şirkete de zarar verir. Eski deyiş kesinlikle doğrudur: Gözden uzak olan, gönülden de uzak olur. Yabancı ülkede çalışacak olan adaya sık sık kendi ülkesine gelmek konusunda fırsat yaratması gerektiğini ve böylece izin dönemlerinde iş arkadaşları ve yönetimle bir araya gelebileceğini anımsatın. Şirket kültürleri değişir ve kimi zaman bu çok hızlı olur. Yıllar geçip giderken çalışanların kendi firmalarından uzak kalmalarına izin vermeyin. Çalışanların bağlantısı korumanın yollarından biri de, İK’nın uluslar arası göreve atanan çalışanı periyodik olarak ziyaret etmesidir. Bu sayede şirket çalışanın yeni lokasyona ne kadar uyum sağladığını ve deneyimi geliştirmek için neler yapılması gerektiğini değerlendirebilir. Kişisel bir ziyaret, olan bitenler hakkında bilgi alabilmenin en iyi yoludur. Buna ek olarak, o bölgeye iş seyahatinde bulunan diğer çalışanların da kişiyi ziyaret etmesini teşvik edin. Bu sayede iş arkadaşları bağlantıyı korurken, yabancı ülkede çalışan kişi de kendini ülkesine uzak hissetmemiş olur. Eğer şirketinizin bütçesi el veriyorsa diğer çalışanların iş seyahatine çıktıklarında o bölgede birkaç gün daha uzun kalmasını sağlayın. Transfer edilen çalışanların bağlantısının korunacağını garanti altına aldığınızı teklif sırasında da iletişime açın. Karşılıklı ziyaretleri nasıl bir rutine dönüştürmeyi planladığınızı çalışana anlatın.

6) Yerine Uydurmak

Eğer denizaşırı bir görevlendirme satacaksanız, pozisyonun büyük resme ne kadar uyduğunu ve bu deneyimin kendilerine sağlayacağı yararları bilmek kritik önem taşır. Transfer edilen çalışanların neredeyse yarısı bu görevin yaratacağı kariyer etkisinden habersiz olduklarını söylüyor. Çalışanlarınızın görevin değerini anladığından emin olmak için elinizden gelen her şeyi yapın. Öncelikle, bu görev ihtiyacını iletişime açın. Şirketin onları neden ülke dışına gönderdiğini açıklayın. Eğer şirket yeni bir ofis açıyorsa, onlara sadece performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini anlatmayın; bu ofisin şirketin genelinde oynayacağı rol hakkında bir fikir verin. Eğer çalışanlar hali hazırda faaliyet gösteren bir ofise gönderiliyorsa, onlara geçmiş bilgi sağlayın ve gelecekle ilgili beklentileri iletin. Ardından, uzak oldukları süre içinde şirketteki değişiklikler konusunda bilgilendirileceklerinin güvencesini verin. Şirket içindeki haberlerin onların ofislerine ulaşmasında hiçbir gecikme olmayacağı konusunda vaatte bulunun.

Ayrıca, transfer edilen çalışanın oynayacağı rol konusunda açık olun. Eğer bu görevden sonra bir terfi garantisi yoksa, bunu söyleyin. Bu adayı bir transfer için kaybedebilirsiniz ama daha sonra onu bir çalışan olarak kaybetmekten daha iyidir bu… Pozisyonun açık biçimde iletişime açılması kadar, kişi ülkesine döndüğünde kendisini ne tür görevlerin beklediğine ilişkin fikir vermek de önemlidir. Global Trends araştırmasına göre, transfer edilen çalışanların yüzde 25’i ülkelerine döndükten iki yıl sonra şirketten ayrılıyor. Bunun en önemli nedeni ülkelerine geri döndüklerinde kimsenin kendileri ile ilgili bir fikri olmaması ve şirkete tekrar nasıl uyum sağlayacaklarını düşünmemiş olmaları. IARP araştırmasına göre, transfer edilen çalışanların yarıdan azı, görev sırasında organizasyonlarının yeni becerilerini ve deneyimini anladığına inanıyor. Bu şirketler arasında olmayın. Çalışanların ülke dışında kazandığı yeni deneyimler mutlaka bir şekilde kullanıma sokulmalıdır. Bunu yapmamak sadece ülkeye dönen çalışan için değil, şirket için de kötüdür. Bu nedenle çalışan ülkeye döndüğünde edindiği yeni deneyimlerden karşılıklı olarak kazanç edinmeye çalışın. Örneğin eğer bir çalışan yabancı bir ofiste yöneticilik yaptıysa, ülkeye döndüklerinde bu yeni yönetim becerilerini kullanabilmesi için onlara bir ekip atayın. Eğer bir çalışan Bonn’a transfer edildiyse, ülkeye döndüğünde Alman müşterileri kendisine yönlendirin. Böylece yurtdışında edindiği kültür ve dil becerilerini kullanabilecektir. IARP’a göre transfer edilen çalışanların yaklaşık yüzde 40’ı bir başka uluslararası görevlendirmeyi kabul etmeyeceğini söylüyor. Bu nedenle ülke değiştirmeyi kabul edecek çalışan bulabilmek çok da kolay değil. Tatmin oranlarının bu kadar düşük olması nedeniyle, çalışanları kim suçlayabilir ki? Eğer adayları uluslararası görevlere çekmek istiyorsanız, transferleri çekici hale getirmeniz gerekir. Bunu yapmanın en iyi yolu da hem şirket hem de çalışan için bir kazan-kazan durumu yaratmaktır.

Sözünü ettiğimiz altı bileşeni bir araya getirerek uluslararası transferleri daha çekici görevler haline getirecek kazanan bir stratejiye dönüştürebilirsiniz. Bunu yaparken sadece öneri değil, görevin kendisi de es geçilemeyecek kadar iyi olmalıdır. Eğer yabancı çalışanın deneyimi iyiyse, ülkeye geri dönen kişiler bunu meslektaşları ile de paylaşacaktır. Ve dilden dile dolaşmadan daha iyi bir tavsiye şekli olmadığı için de şirket olarak bu konuda itibar kazanabilir; uluslararası transfer talep eden çalışanlara en iyi yanıtı veren bir konuma ulaşabilirsiniz.

Kaynaklar

International Transfers: Making Relocation Offers Employees Can’t Refuse, Andrea C. Poe, SHRM White Paper, August 2002

Relocation 2010: Prudential Relocation’s Trend Inventory, 2005, Prudential Financial

HP’NİN RELOCATION YOLU

Dosya çalışmamızda, oldukça global bir firma olan ve yurtdışı görevleri tüm yerel çalışanlara da bu anlamda açık olan HP’nin de yer almasını istedik. İçinde bulundukları MEMA (Ortadoğu, Akdeniz ve Afrika) Bölgesi’nde birçok çalışanlarının uzman, yönetici ve direktör seviyelerinde görev yaptığını söyleyen HP Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Adnan Erdoğmuş, Mayıs 2007’de HP Kişisel Sistemler Grubu Ortadoğu Bölgesi Genel Müdürü olarak atanan Serdar Urçar ve EMEA seviyesinde Yazılım İş Grubunda çalışan bir yönetici olan Erdem Kemik, haberimize görüş ve deneyimleri ile katkıda bulundu.

HP'nin global yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi programları kapsamında performansı ve potansiyeli yüksek olan çalışanların yetenek ve potansiyellerinin özel olarak değerlendirildiğini ve özel liderlik gelişimi programları ile desteklendiğini belirten Erdoğmuş, bu programlar çerçevesinde kendi yönetici ve liderlerini organizasyon içinden geliştiren bir yapıları olduğunu dile getiriyor. Erdoğmuş, “Birçok çalışanımız bu programlar kapsamında bölgesel bazda farklı sorumluluklar, projeler veya bölgesel görevler üstleniyorlar” diyor.

“Türkiye kadrosu seçkin bir insan kaynağı havuzu oluşturuyor”

HP Türkiye kadrosunun, HP içinde global bazda ihtiyaç duyulan uzmanlık ve yöneticilik pozisyonları için seçkin bir insan kaynağı havuzu oluşturduğunu da dile getiren Erdoğmuş, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Şirket içindeki performansları, başarıları, akademik kariyer ve yabancı dil yetkinlikleri, arkadaşlarımızın bu tür görevler için yapılan seçimlerde öne çıkmalarını sağlayan faktörler. Ayrıca HP Türkiye’nin bağlı bulunduğu bölge içerisinde öne çıkan ülke olma başarısı da bu tercihlerde önemli bir rol oynuyor. Başarılı takımın oyuncularına doğal olarak rağbet artıyor”. Türkiye’nin sürekli değişime, gelişmeye ve rekabete açık, dinamik yapısının, çalışanları farklı pazarlara, kültürlere ve dinamiklere uyum hususunda yatkın ve yetkin kıldığı için, bu tür rollerde başarı şanslarını da yükselttiklerini söyleyen Erdoğmuş, sözlerini şöyle noktalıyor: “Aşılı olduğumuz için, birbiri sıra kriz ve büyüme ortamlarında çalıştıkları için, Türk yöneticiler, özellikle değişim yönetiminde ve dinamik stratejiler üretmek ve uygulamak konusunda başarılı oluyorlar”.

“Relokasyon Ajanslarından memnunum”

İşte bu isimlerden biri de 11 yıldır HP bünyesinde çalışan, Mayıs 2007’de HP Kişisel Sistemler Grubu Ortadoğu Bölgesi Genel Müdürü olarak atanan Serdar Urçar… Yeni görevinden önceki 5 yıl boyunca Türkiye’de yine Kişisel Sistemler Grubu’nun başında olan Urçar’ın yeni görev bölgesi yaklaşık 11 ülkeyi kapsıyor. Bunlar arasındaki 5 büyük ülke arasında Suudi Arabistan, Mısır, Birleşik Arap Emirlikleri, Katar ve Kuveyt bulunuyor. Urçar artık görevini Dubai'de bulunan Ortadoğu bölgesi genel merkezinden yürütüyor. Urçar’a öncelikle, “Görev yapacağınız yeni ülkeye kolayca adapte olabilmeniz için bazı çalışmalar yapıldı mı?” diye soruyoruz. İşte yanıtı: “Şirketimiz bu tip yer ve görev değiştirmeler için bir danışman şirketle çalışıyor. Bu şirket sizin taşınmanızdan ev kiralamanıza, keşif gezisi yapmanızdan sizi gideceğiniz yerin kültürü ve yaşama şartları konusunda eğitmeye kadar bir dizi hizmeti sunuyor. Bir de meyve, sebze fiyatları detayında bilgi bulabileceğiniz ve size gittiğiniz yerde yararlı olacak tüm içeriği kapsayan bir web siteleri var. Şahsen ben bu hizmetten genel itibari ile çok memnun kaldığımı ve hem bana, hem de aileme ciddi faydası olduğunu söyleyebilirim. Bu şirketlere (biraz tercüme kokacak ama) "Relokasyon Ajansları" deniyor ve genelde çok uluslu şirketler kendi ülkeden ülkeye transferleri için bu şirketlerle çalışıyorlar”.

“Eşinizin de kararda aynı fikirde olması çok önemli”

Gelelim Urçar’ın, ülke dışında çalışan bir yönetici olarak; deneyimlerine dayanarak bu tür görevlendirmelerin atanan kişiler açısından daha kolay olması konusundaki önerilerine… Urçar, makalede yer verdiğimiz bileşenlere gönderme yapan bir yanıt veriyor. Söz kendisinde: “Öncelikle eşinizin de bu kararda sizinle aynı fikirde olması çok önemli. Fikir olarak pozitif olması da yeterli değil, muhakkak beraber bir keşif gezisi yapılmalı ve beraberce fikir edinilmeli. En azından benim deneyimim bu konuda ailenin desteğinin olmazsa olmaz olduğunu ortaya koyuyor. Keşif gezisinde yapılabilecekler kiralanacak evlere bakılması, okul bakılması, sosyal yaşamla ilgili fikir edinilmesi denebilir. İkincil olarak olabildiğince çabuk yakın çalışacağınız insanlarla (size bağlı olmayanlarla da) bire bir görüşmeler yapılmasında büyük fayda görüyorum. Bunu müşteri ve iş ortağı, eğer benim gibi bir bölgede çalışıyorsanız, ülke ziyaretleri takip etmeli. Bu ziyaretler sizin kafanızda daha gerçek ve daha tamamlanmış bir resim çizebilmeniz konusunda kritik rol oynayacaklar. Üçüncül olarak da hem iş, hem de sosyal anlamda aktif olmak ve bir ilişkiler ağı yaratabilmek geliyor bence. Bu konuda ne kadar hızlı yol alabilirseniz hem kendinize güveniniz, hem de etkiniz hızlıca yükselecektir”.

“İnanılmaz bir serüven ve öğrenim fırsatı…”

Yer ve görev değiştireli henüz 7 ay olduğunu; birçok konuda zorlandığını, bazı konularda da hala zorlandığını belirten Urçar, “Ama…” diyor ve ekliyor: “Dönüp bu 7 aya baktığımda inanılmaz bir serüven, inanılmaz bir öğrenim fırsatı olduğunu görüyorum. Sadece profesyonel anlamda değil, özel hayat bağlamında da çok zengin bir deneyim. Ortalama Türk yönetici profilinin de kalite olarak Batı Avrupalı ve Amerikalı eş deneklerinden hiç de aşağıda olmadığını da düşünürsek; bu adımı atmayı düşünen her profesyonele, böyle bir transferi, deneyimi hararetle tavsiye ettiğimi söylemek istiyorum”.

“Olaylara daha az duygusal bakmayı öğrendim”

Urçar’ın ardından teybimizi yönelttiğimiz isimlerden biri de EMEA seviyesinde Yazılım İş Grubunda çalışan bir yönetici olan Erdem Kemik oldu. Kemik, Türkiye’den giden bir yabancı çalışan olarak karşı karşıya kaldığı temel sıkıntının başında kültür farkının geldiğini belirterek sözlerini sürdürüyor: “Ne kadar profesyonel olursak olalım kültür, iş yapış tarzını çok etkiliyor. Benim durumumda Batı Avrupa'ya geldiğim için olaylara daha az duygusal, daha soğukkanlı bakmayı öğrendim. Zamanla, Türkiye'de iş yaparken ne kadar çok duygularımızı kattığımızı; o yüzden ya çok büyük heyecanlar, sevinçler ya da çok büyük hayal kırıklıkları yaşadığımızı ama kısaca her şeyi büyütme eğiliminde olduğumuzu fark ettim”. Kemik, şirket çerçevesinde bir Türk olmasının kimsenin umurunda olmadığını ancak sokağa çıktığında durumun farklı olduğunu dile getiriyor: “Yıllarca oluşmuş olan Türkler'e karşı önyargıdan biz de nasibimizi alıyoruz. Bu daha çok kritik eden ya da sorgulayan bir bakış şeklinde oluyor. Her zaman her yerde değil ama ayrımcılık yapıldığınızı ve çok sevilmediğinizi bir Türk olduğunuzu anladıklarında, hissettiriyorlar. Özellikle, pasaportunuzu göstermeniz gereken yerlerde... Ancak onun dışında, olgunlaşmak ve değişik kültürleri tanımak ve olaylara farklı bakmayı öğrenmek açısından benzersiz ve mükemmel bir tecrübe”.

Yarı – turistik bir seyahat olarak kalmaması için…

Geliyoruz Kemik’in konuyla ilgili önerilerine: “Eğer o ülkede yaşayacaksanız, mutlaka dilini konuşup yerel kültür ile kaynaşılmalı. Yoksa sadece uzun soluklu bir yarı-turistik seyahat olarak kalır. HP relocation paketi sunuyor. Ancak relocation paketleri transfer dışında, yerel kültürü tanıtma, dil kursları, ilk geldiğinizde yerleşinceye kadar size yardım eden bir kişinin (TV, telefon bağlanmasında gaz, elektrik vs'ye kadar hatta ev bulma gibi) atanmasını sağlıyor ki bu tip konular hele bir yabancı ülkede ilk günler çok ızdıraplı olabiliyor”.

“RELOCATION FİRMASIYLA ÇALIŞIYOR OLSAK DA, HER AŞAMADA SÜREKLİ TAKİP VE RAPORLAMA YAPIYORUZ”

British American Tobacco İdari İşler Müdürü Şebnem Ustaoğlu, yabancı çalışanlarını ve ailelerini Türkiye’de bulundukları süre içinde mutlu ve huzurlu hissettirmek adına imza attıkları uygulamaları paylaşıyor.

Türkiye’ye gelen expat’lar temel olarak hangi sıkıntılarla karşı karşıya kalıyor?

Çalışma ve oturma izinlerinin başvuru, uzatma, onay ve takip süreci kanunlar çerçevesinde belirli bir standarda bağlı olduğu için, gereken evraklar doğru ve başvurular belirlenen zaman diliminde yapıldığı sürece bu aşamada herhangi bir sıkıntı yaşanacağını düşünmüyorum. Aynı şekilde, Türkiye’ye gelen expat’ların aileleri için uygun ev ve okul bulma süreçlerinde harcanan zamanın da, profesyonel anlamda çalışan emlak ofisleri ve relocation şirketleri sayesinde minimize edildiği kanısındayım. Çalışma ve oturma izinlerinin temin edilmesi ile ev ve okul bulma aşamaları ağırlıklı olarak, şirketlerdeki expat’lardan sorumlu kişiler tarafından bizzat veya relocation şirketleri ile koordineli olarak yürütüldüğü için yabancı çalışan bu süreçte yaşanabilecek olası sıkıntılarla birebir muhatap olmak durumda kalmıyor. Ancak expat’lar, evlerine yerleştikten sonra başlayan süreçte, muhtemel ihtiyaç ve sıkıntılar ile öncelikle kendileri yüzleşiyor ve bunların çözümlenmesi için de şirketlerinde iletişimde oldukları expat’lardan sorumlu kişi ile temasa geçiyorlar. Genel olarak bu sıkıntıları, elektrik, doğalgaz, su, kablo/ uydu tv, telefon, ADSL bağlantılarının yapılması sırasındaki gecikmeler ve beraberinde gelen faturaların zamanında ödenmemesinden kaynaklanan kesintiler ile evlerindeki eşya ve cihazlarla ilgili her türlü arıza durumlarındaki zorluklar olarak sıralayabilirim. Türkçe bilmediklerinden dolayı bu tarz ihtiyaçlarını giderebilecek kişi ve kurumlarla direkt temasa geçemiyor ve tamirat esnasında gereken iletişimi kuramıyorlar. Zaten en büyük sıkıntıyı da bu konuda yaşıyorlar. Ayrıca, bazı durumlarda evde bulunan eşler tamir için eve gelecek olan kişilerle yalnız kalmaktan çekiniyorlar ve burumda doğal olarak çalıştıkları şirkette iletişimde oldukları kişinin de yanlarında bulunmasını talep ediyorlar. Şirketlerdeki expat’ların sayısı arttıkça, günlük yaşamdaki ihtiyaçlarının giderilmesi için sürekli iletişim ve koordinasyon halinde olacak kişinin de iş yoğunluğu, dolayısıyla ofis dışında geçireceği zaman, buna bağlı olarak artıyor. Bu kişinin gereken durumlarda, sorun giderilene kadar yabancı çalışana veya ailesine ofis dışında bir fiil eşlik etmek durumunda kalması, ofisteki mevcut işlerinin aksamasına sebebiyet verebiliyor.

Siz BAT olarak bu sıkıntıların aşılabilmesi konusunda neler yapıyor, meslektaşlarınıza neler öneriyorsunuz?

BAT Türkiye olarak, yabancı çalışanlarımızı ve ailelerini burada bulundukları dönem boyunca mutlu ve huzurlu hissettirmek çabasında olduğumuz için, onların yeni bir ülke ve kültüre olan adaptasyon süreçlerini kolay atlatmaları için her türlü desteği veriyoruz. Bu süreçte profesyonel relocation firmalarından sistematik bir destek alıyoruz. Bu kapsamda aldığımız hizmetler ise üç gruba ayırıyoruz;

Yasal Hizmetler: Çalışma ve oturma izin başvuruları ve uzatma işlemleri.

Relocation Hizmeti: Kişiler Türkiye’ye geldiği anda havalimanından alınıp otellerine transfer ediliyor. İlk olarak şehir tanıtımı için bir tur organize ediliyor. Sonrasında kendilerinin belirlediği bölgede uygun ev ve okul arayışı başlıyor. Mobilya ve beyaz eşyalarının satın alınmasıyla beraber, elektrik, su, doğalgaz, telefon gibi ihtiyaçların başvuru ve bağlantıları gerçekleşiyor.

7/24 destek hizmeti: Aslında yabancı çalışan ve ailelerinin en çok sıkıntı yaşadığı ve rehberliğe ihtiyaç duyduğu dönem, evlerine yerleştikten sonra başlıyor. Bu hizmet kapsamında expat’larımız, her türlü sorunlarının çözümü için relocation şirketinin yetkilileri ile görüşüp 7 gün 24 saat destek alabiliyorlar. Her ne kadar relocation kapsamında çeşitli firmalarla çalışıyor olsak da, sürecin her aşamasında sürekli takip ve raporlama sayesinde aldığımız hizmetin kalitesini koruyoruz. Ayrıca tüm yabancı çalışanlarımıza, geldikleri ilk günlerde ülke, şehir ve kültür adaptasyonlarını kolaylaştıran detaylı bir sunum yapıyor ve içinde her türlü pratik ve acil durum bilgilerinin bulunduğu güncel bir el kitabı veriyoruz.

“YASAL İŞLEMLERDE PROAKTİF DAVRANIYOR, SIKINTILI SÜRECİ ÇALIŞANLARA YANSITMADAN ÜZERİMİZE ALIYORUZ”

Vodafone Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay,yabancı çalışanların yaşadıkları sorunları ve çözüm önerilerini bizlerle paylaşan isimlerden biri oldu…

“Yabancı uyruklu çalışanlar, global şirketlerde edindikleri bilgi ve tecrübelerini lokal operasyonlara yaymak ve aktarmak üzere çeşitli dönemler için ülkemize gelmektedirler. Global olarak Vodafone’da bu süre her bir görev için 2 yıldır; gerekirse uzatılmaktadır. Ülkemize gelen yabancı uyruklu çalışanların ilk odaklandıkları, aileleri için uygun şartların oluşturulması olmaktadır. Uygun ev, güvenli yaşam ortamı ve okul bulunması gibi konular, çalışanlar için önceliklidir. Sonbahar veya kış mevsiminde uygun ev bulmak güçleştiği için yabancı çalışanların Türkiye’ye geldikleri döneme bağlı olarak zaman zaman ev sorunu ile karşılaştıkları olur. Zira yabancı uyruklu çalışanların atama dönemleri, aile durumlarına göre genelde yazın başında olmaktadır. Bunun yanı sıra yabancı uyruklu çalışanların çocuklarının gidebilecekleri okul sayısının az olması zaman zaman sıkıntıya yol açmaktadır. Sınırlı sayıdaki okullarda doğal olarak az sayıda sınıf şubesi bulunmakta ve öğrenci sayısı da doğru orantılı olarak limitli olduğu için kayıtlar çabucak dolabilmektedir. Yabancı uyruklu çalışanların yaşadıkları önemli sorunların başında ise yasal işlemler gelmektedir. Yasal işlemlerinin uzun sürmesi ve gerekli izinlerin alınamaması kişilerin yurt dışına çıkmaları ve tekrar Türkiye'ye girmeleri esnasında zorluklara neden olmaktadır. Bazı durumlarda çalışanlar ceza ödemek durumunda kalmaktadır; pasaportlara işlenen bu işlemler huzursuzluk yaratmaktadır. Çalışma ve oturma izinlerinin alınması veya uzatılması esnasında doldurulan formlar, istenen evraklar ve bu tür işlemler için sürekli olarak orijinal pasaportları teslim etmek zorunluluğu, yabancı çalışanlarda ayrıca bir huzursuzluğa neden olmaktadır.

‘Bekleme süresini en aza indirmeye çalışıyoruz’

Vodafone Türkiye olarak, yabancı uyruklu çalışanların tüm süreci rahatlıkla yönetebilmeleri amacıyla ve işlemlerini kolaylaştırmak üzere eşya taşınması, konut bulma süreci, okul ve yasal işlemler gibi işleri takip eden bir tedarikçi firma ile çalışıyoruz. Yabancı uyruklu çalışanlarımız daha Türkiye'ye gelmeden önce tüm izin süreçlerini başlatmak için gerekli evrakları temin ediyoruz. Böylelikle bekleme süresini en aza indirgemeye çalışıyoruz. İzin uzatma işlemleri için ise bir uyarı sistemimiz bulunuyor. Böylece izinlerin bitimine en az üç ay kala evrak tamamlama işlemine başlıyoruz. Bu tür yasal işlemlerde proaktif davranarak sıkıntılı süreci çalışanlarımıza yansıtmadan üzerimize alıyoruz”.

“ÖNYARGILAR AŞILSA BİLE, BAŞKA SORUNLAR ORTAYA ÇIKABİLİYOR”

Avita Çalışan Destek Hizmeti Genel Müdür Yardımcısı Dr. Atilla Erdağ’a, Türkiye’ye gelen expat’ların temel olarak hangi sıkıntılarla karşı karşıya kaldıklarını ve bu sıkıntıların aşılması konusunda şirketlere neler önerdiklerini sorduk. Dr. Atilla Erdağ, hemen her toplumun kendini ifade ediş biçiminin farklı olduğunu belirterek başlıyor sözlerine… Bu farklılıkların kültürlerarası iletişimde sorunlar yaratabildiğini dile getiren Erdağ, “Farklı kültürlerde farklı olabilen jest ve mimikler yanlış anlaşılmalara, karşılıklı önyargıların oluşmasına, çatışma yaşanmasına neden olabiliyor. Bu açıdan bakıldığında genelde expat’lar için dilini ve kültürünü bilmedikleri bir ülkede çalışmak en önemli sorunlardan biri” diyor. Bu alanda Türkiye için daha önemli olan konunun, yabancıların ülkemizle ilgili önyargıları olduğunu dile getiren Erdağ, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Türkiye denince akla Geceyarısı Ekspresi filmi, deve, çöl, kara çarşaflı kadınların görüntüleri geliyor. Konuşulan dilin Türkçe olduğu bile bilinmiyor. Birçok yabancı, Türkiye’de Arapça konuşulduğunu zannediyor. Avrupa ve Amerikan medyası önyargılı yayınlar yapabiliyor. Bu ön yargılar kısa zamanda aşılsa da başka sorunlar ön plana çıkabiliyor”. “Aileleri yanlarında olduğunda daha kolay uyum sağlıyorlar”

Gelelim Türkiye’ye gelen expat’ların ülkemizde en çok yaşadığı sorunlara… “Genel olarak oturma ve çalışma izinleri ile ilgili konularda yaşanan bürokratik süreç başlangıçta yaşanan sorunlardan…” diyor Erdağ: “Bir yılla sınırlı olan ikâmet alma süresinin 5 yıla çıkarılması expat’lar için olumlu bir gelişme... İsviçre, Almanya ve Avusturya kökenliler için ikamet ücreti eskiden 5 yıl için 2 bin YTL iken, şimdi rakam 5 yıl için 120 Euro’ya düşürülmüş durumda”. Expatlar için başlangıçta yaşanan sorunlardan bazılarının; yeni ev bulma ve taşınma; çocukları için çocuk bakımı ve (kendi dillerini de öğrenebilecekleri) uygun okul bulma olduğunu dile getiren Erdağ, bu problemler aşıldığında bile bazı expat’ların çalışma şartları ve özellikle büyük şehirlerdeki yaşam temposuna (trafik, gürültü, çevre kirliliği, vb) alışamayabildiğini vurguluyor. Erdağ, expat’ların ailesi yanında olduğunda, ülkemize daha kolay uyum sağladıklarını söylemenin de mümkün olduğunu dile getiriyor: “Yine de özellikle kadınlar eşleri çalışırken yalnız kalıyor ve alışveriş, çocukların okulu, çevreye uyum gibi konularda sorunlarla karşılaşabiliyorlar. İş ortamlarında yabancı dil çoğunlukla problem olmazken gündelik hayatta expat yakınları sıkıntı çekebiliyor”. Kültürel farklılıkların da expatlar’da zaman zaman hayranlık oluşturduğunu (aile yaşamı, büyüklere saygı, misafirperverlik, yabancılara öncelik tanıma, vb), zaman zaman da expat’ların uyum güçlükleri çekebildiğini (beklemedikleri samimiyet, özel hayatla ilgili sorular, trafikteki olumsuzluklar, dakik olunmaması, sözde durulmaması, rüşvet, hijyen problemleri, vb) dile getiriyor Erdağ…

“Stres yükü azalınca kurum verimliliği de artıyor”

Gelelim, bu sıkıntıların aşılabilmesi konusunda Erdağ’ın şirketlere neler önerdiğine… Küreselleşme ile birlikte şirketlerin kendi ülkeleri dışındaki ülkelerde de faaliyetlerde bulunmaya başladıklarını belirten Erdağ, “Yurt dışına açılmak isteyen şirketlerin bu ülkelerde görevlendirdikleri kişilerin donanım ve tecrübelerinin yanı sıra çalışmak için bulunduğu ülkenin kültürüne uyum sağlama ve adapte olma süreci, şirketin başarısını etkileyen faktörlerden biri” diyor: “Yeni bir ülke, farklı bir kültür gerek expat’lar gerek aileleri bakımından diğer çalışanlar ve ailelerine göre aşılması gereken ekstra bir stres yükü getirmekte. Bilinmeyen şeyler ve öngörülemeyen durumlar insanlar için her zaman stres kaynağı ve kaygı konusu olmuştur. Bu, yeni bir ortamda hem kendi profesyonel kariyerini geliştirmek, hem de ailesinin yaşamını iyi standartlarda devam ettirmek durumunda olan expat için de geçerli bir olgu. Bu dönemin hemen başında gerçekleşecek doğru bir oryantasyon eğitimi, tanıtım ve yönlendirme ve devamında sağlanan etkin yardım ve destek hizmetleri, expat’ların ve ailelerinin bir çok zorluğu sorunsuz aşmalarını sağlıyor. İş ve özel yaşam dengelerinin bu anlamda daha sağlıklı kurulması ve stres yükünün azaltılması çalışanın iş performansına olumlu yansıyor, dolayısıyla kurumun verimliliğine de pozitif katkı sağlıyor”.

Türkiye’ye gelen expat’ların karşılaşabileceği dil ve kültürel adaptasyon gibi sorunların, iş ve özel yaşamlarındaki performanslarını olumsuz yönde etkilememesi ve expat’ların Türkiye’de bulundukları süre boyunca ihtiyaçları doğrultusunda, hem gündelik hayatlarında hem de iş hayatlarında kendilerine profesyonel çözümler üretebilmek için expat'lara yönelik bir hizmet geliştirme ihtiyacı duyduklarını söyleyen Erdağ, konuyla ilgili olarak şu bilgileri veriyor: “Şirketler sadece emlak danışmanlığı, sadece çocuklarının eğitimi ile ilgili danışmanlık ya da taşınılan şehre oryantasyon için değişik hizmetler alabileceği gibi, Avita Expat programı gibi bütünsel programlarla hem başlangıçta, hem de ülkemizde yaşadıkları zaman süresince expatlarını destekleyebilirler. Avita Expat programı ile 3 basamakta Expatlara yönelik hizmetler sunmaktayız: Gündelik Yaşama Hazırlık Oturma ve çalışma izinlerinin alınması konusunda yardım ve danışmanlık yapılır. Yeni ev bulma ve taşınma; çocuk bakımı ve uygun okul (ilk ve orta öğretim; üniversiteler) seçimi ve eğitim planlanması konularında bilgilendirme yapılır. Emlak, çocuk bakıcısı, okul, spor veya hobi merkezi gibi konularda uygun ve yetkin kişi ve kurumlar, farklı seçeneklerle expat’ların bilgi, değerlendirme ve kullanımına sunulur. Gerektiğinde hizmet sağlayıcılarla (bakıcı, dadı, şoför, vb) mülakat ya da farklı seçeneklerin (emlak, okul gibi) yerinde ziyareti organize edilir. Expatriate Oryantasyonu ve Kültürler Arası İletişim Eğitimleri Expat'ın lisanında, çalışanlara ve yakınlarına, kurum içinde ve/veya kurum dışında bir veya iki gün süren eğitimler şeklinde verilmektedir. Hizmetlerin temininde eğitim gereksinimleri ve eğitim içeriği belirlenir. Eğitimler kurumlara ve çalışanlara göre güncelleştirilir. Eğitimlerde, Türkiye, Türk kültürü, psikolojik farklılıklar ve algılamalar hakkında genel bilgiler verilir. Expat ve yakınlarına günlük yaşam hakkında pratik ve gerekli bilgiler sunulur ve yakın çevre gezileri yapılır. Yakın Çevre Gezisinde expat ve ailesi, yaşadığı semte ve yakın çevresine dair (konum, temel uzaklıklar, alışveriş merkezleri, hastane, okul, karakol, dini mekanlar –kilise, sinagog- vb) bilgilendirilir ve şehirde görülmesi gereken temel mekanlar uzman profesyonel rehber eşliğinde gezdirilir. Eğitim içerikleri ve programları Avita psikologları, hukukçuları, doktorları ve profesyonel turist rehberleri tarafından hazırlanmakta ve expat’ın lisanına uygun olarak uzmanlarca verilmektedir. 7/24 Yardım ve Destek Hizmetleri (365 gün) Expat ve/veya yakınlarına 24 saat arayabilecekleri bir telefon numarası tahsis edilir. Bu numara en az İngilizce ve Türkçe bilen çağrı merkezi görevlileri tarafından yanıtlanır. Şirketlerin expat’ları ve onların aile bireyleri Ev Yardım ve Destek Hizmetleri, Tıbbi Bilgi ve Yardım Hizmetleri, Hukuki ve Mali Bilgi Hizmetleri, Yerinde Yardım ve Refakat, Bilgi & Concierge hizmetleri, Künye Hizmetlerinden faydalanabiliyorlar”.

Kapıcıyı anlayamayan ya da kaza yapan expat…

Bu hizmetlerde en çok karşılaşılan soru ve sorunların “iletişim sorunları, kültürel farklılıklara dair sorular, dil problemleri, gündelik hayata dair sorular, yeme içme ve kültürel aktivitelere rezervasyon ve bilet alımına” dair olduğunu dile getiren Erdağ, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Kapıya gelen kapıcının hararetle ne anlattığını anlamayan expat yakını tercümanlık hizmetinden yararlanabiliyor. TEM’de kaza yapan expat kaza yerinden arayarak, ne yapması veya yapmaması gerektiğini anında danışabiliyor. Hafta sonu davet vermek isteyen expat evine temizlikçi, terzi, catering talebinde bulunabiliyor. 7/24 çağrı merkezi ve Avita uzmanlarının yardımı ile istedikleri hizmet expat’lara sunuluyor. Expat’ların hayatı kolaylaştırılırken, işte zaman kazanmalarına çalışılıyor. Aile ve sosyal yaşamlarına ait gereksinimler çözülerek, iş yaşamlarına yansıması muhtemel sorunların giderilmesine yardımcı olunarak, expat’ların ülkemizde çalıştıkları sürede motivasyon, verim ve yaşam kalitelerinin artırılması hedefleniyor” diyor.

“BOĞAZI SEVİYOR, TRAFİKTEN NEFRET EDİYORLAR…”

YKC / Bosphorus Relocation Genel Müdürü Yasemin Kunze-Concewitz, kısa sorularımızı yanıtlayarak Türkiye’deki expat profilini değerlendirdi.

“Türkiye’ye gelen expat’lerin en büyük problemi öncelikle dil konusudur. Günlük hayatta genellikle Türkçe konuşulduğu ve özellikle eşlerine hayatlarını kolaylaştırmak için Türkçe dersi almalarını öneriyoruz. Ayrıca özellikle İstanbul’da trafik herkes gibi onlar için de sorundur. Son olarak günlük hayatlarında karşılarına çıkabilen aksaklıkların giderilmesi onlar için önemlidir… Örneğin; evde küçük tamirat gibi konular bazen gerekenden daha uzun zaman aldığı için hayal kırıklığı veya sıkıntı yaşayabiliyorlar. Ancak genelde Türklerin ne kadar cana yakın ve yardımsever olduklarını defalarca belirtiyorlar, ayrıca Türkiye’nin birçok yöresini gezip güzelliklerine de hayran kalıyorlar; bu da madalyonun pozitif yüzü.

Bizim şirketlere yönelik bazı önerilerimiz var: Tabii ki expat ailelerini yerleştirmek için profesyonel bir şirketi kullanırlarsa bu yerleştirme sürecindeki problemler en aza indirgenebilir, bu da hem ailenin hayatını kolaylaştırır ve alışma sürecini azaltır, hem de şirket açısından özellikle İK departmanı çalışanlarının değerli vakitlerinin kaybını azaltır”.

En çok hangi ülkeden yabancı çalışanlar Türkiye’ye gönderiliyor?

Aslında bu her yıl değişse de, sorunun yanıtı Türkiye’nin hangi ülkelerin yabancı yatırımını kendisine çektiğine bağlı… 2007’de özellikle Fransa, İtalya, İngiltere, Hollanda, Almanya, Portekiz ve İrlanda’dan yabancı çalışan Türkiye’de göreve başladı.

Belli sektörler var mı?

Bu yine hangi sektörlerin Türkiye ile ilgilendiğine bağlı… 2007’de özellikle sigortacılık, bankacılık, ilaç, otomotiv ve sağlık sektörlerinde expat’lar görevlendirildi.

Expat’lar hangi alanları daha çok tercih ediyor?

Boğaz’a yakın olmayı seviyorlar. Çocuklu aileler genellikle içinde tesisler bulunan siteleri tercih ediyor. Elbette seçtikleri okula olan uzaklık da önemli bir kriter. Modern iç tasarımı ve sosyal&sportif tesisleri olan yeni sitelerden hoşlanıyorlar. Cihangir ve Gümüşsuyu, expat’ları kendine çekmeye devam ediyor. Kimileri ise Kemerburgaz, Zekeriyaköy ve Büyükçekmece’yi tercih ediyor. Çoğunluk mobilyasız evleri ve uluslararası okulların burada bulunması nedeniyle Avrupa yakasını tercih ediyor. Elbette aslında her şey temel olarak ailenin yaşam tarzına, beklentilerine ve bütçeye bağlı.

Yabancı çalışanlar Türkiye’ye gelmeden önce ve sonra nasıl geri bildirim veriyor?

Aslında bu, hem yabancı çalışanın nereden geldiğine, hem de Türkiye’nin ilk yurtdışı çalışma deneyimi olup olmadığına bağlı. Bununla birlikte, yabancı çalışanların çoğu İstanbul’dan mutlu anılar, sıkı dostluklar ve mükemmel bir deneyimle ayrılıyor. Bazı yabancı çalışanlar birkaç yıl sonra yeni bir pozisyon için Türkiye’ye dönmekten mutluluk duyuyor. En çok trafikten nefret ediyorlar!

Relocation hizmetlerinin geleceği ne olacak?

Türkiye, doğrudan yabancı yatırımları kendisine çekmeye devam ettikçe, relocation hizmetlerine yönelik talep de artacak. Pek çok uluslararası şirketin Avrupa / Ortadoğu & Afrika bölge ofislerini İstanbul’a taşıması yönünde bir eğilim var. İstanbul’un mükemmel bir potansiyeli, lojistik yetkinliği ve coğrafi alanı destekleyecek bir altyapısı bulunuyor.

“EXPAT OLMAK STRESLİ İŞTİR, BİLGİ DONANIMI BU STRESİ AZALTIR”

16 sene boyunca Ortadoğu, Kuzey Amerika, Avrupa ve Uzakdoğu’da okuyan, çalışan ve yaşayan; Amerika’da kültürler arası iletişim eğitimi alan Ferhan Alesi; “Türk Kültürüne Entegrasyon”, “Farklı Kültürlerle Çalışma ve İletişim” ve “Gidilen Kültüre Entegrasyon” eğitimleri veriyor. Kendi deneyimleri ile Türkiye’ye gelen ve ülkemizden farklı yerlere gönderilen çalışanlardan “dinlediklerinden” yola çıkan Alesi, expat’lara yönelik verilen kültürlerarası iletişim eğitimlerinin uluslar arası alanda faaliyet gösteren firma ve çalışanlar için önemini kaleme aldı.

“Türkiye'de çalışan expat'ların en çok karşılaştıkları ve şikayet ettikleri konulardan bir tanesi, bürokrasi! Yasal düzenlemeler, özellikle çalışma izinlerinin çok geç ve zor çıkması, yabancıları ve onların işlerini takip eden İK çalışanlarını çok bunaltıyor. Bu konuda şu aşamada çok yapılacak bir şey olduğunu zannetmiyorum. Sonuçta onların ülkelerinde de bürokrasi, kurallar ve kağıt işlemleri bol. Tabii bu ülkeden ülkeye çok farklılık gösteren bir olay!

Zamana ihtiyaç olduğunu unutmamak gerek!

Bir ikinci konu hiyerarşinin Türk sisteminde çok güçlü ve önemli bir yer tutması. Bazen sektörüne ve bağlantıda olunan kişilerin statüsüne göre (özellikle politika ile ilgili kişilerde) protokolün de fazla abartıldığı yönünde bir takım geribildirimler alıyorum. Onların gözünde aşırı kaçan bir saygı gösterisi var. Örneğin birlikte çalıştığım şirketlerden birinde daha önce Türklerin yarattığı bir hiyerarşik yapı vardı; binanın en üst katı üst düzey yöneticilere ayrılmıştı, döşeme ve dekoru binanın geri kalanından çok daha farklı ve lükstü, yönetici odaları büyük ve lüks döşenmişti. Batılı firma geldiğinde ilk yaptığı şeylerden bir tanesi, flat organizational yapıya geçiş amaçlı, açık ofis sistemini getirmek ve yöneticilere de açık ofis sisteminde yer vermek oldu. Üst kat yönetici konsepti tamamıyla kaldırıldı ve başka amaçlarla kullanılmaya başlandı. Ancak batılı şirketlerin ve yöneticilerin, hiyerarşik yapıdan flat’e geçişi bir günde gerçekleştirmeyi ve kabul ettirmeyi beklemelerinin çok da gerçekçi olmadığını belirtmek gerekiyor. Bunun için zamana ihtiyaç duyulduğunu unutmamak önemli. Sonuç olarak ofis düzenini değiştirmek işin sadece bir bölümü; ayrıca göz önüne alınması gereken ast – üst ilişkileri, saygı, ilişki odaklılık gibi konular da var. Trafik ve trafik kurallarına uyulmaması her yabancının korkulu rüyalarından biri! Çaresi de yok korkarım! Öte yandan, İstanbul’un hiç de ucuz bir şehir olmadığını belirtmek gerekiyor. Özellikle son senelerde mülk fiyatları aşırı derecede arttı. İstanbul bu anlamda Batı'daki birçok şehirle başa baş duruma geldi. Ben kendi konumla ilgili olarak şöyle bir yol çiziyorum: Benim, hem sektör hem de ulus olarak çok geniş bir yelpazeden müşterim var. Benim için, hangi ülkeden ve ne fikirle geldiklerini bilmek çok önemli. Maalesef halen çok farklı önyargılarla Türkiye'ye gelenler var. Özellikle expat hanımları Türkiye'de kadın olarak problem yaşayacaklarını ve istedikleri gibi davranamayacaklarını düşündükleri için gelmek istemiyor. İstanbul'a, Ankara ve İzmir'e geldiklerinde bazen Batıyı bile sollayan modern yapı ve insanlarımız onları hayrete düşürüyor. Ne var ki aynı zamanda uçurumları da görüyorlar ve şaşırıyorlar.

Bir hareket planı…

Bizler için ön yargıları ilk önce nötrleştirmek önemli, daha sonra da bilgi ve detay vermeye geçiyoruz. Ben hem expat'larla iş konusunda, hem expat eşleriyle sosyal ve günlük hayat konusunda çalışıyorum, hem de çocuklara (third culture kids) ayrı eğitim / danışmanlık veriyorum. Expat'lara iş hayatında önemli noktalar hakkında bilgi veriyorum. Bunların başında ofis ilişkileri, Türk insanının ilişkiye odaklı olması, milliyetçiliği, endirekt iletişimin ve satır aralarının okunmasının önemini, statünün önemini, Türklerin iş hayatında duygusal davrandıkları ve duygusal kararlar verebilecekleri gibi aşırı derecede önemli noktaları konuşuyoruz. Örf ve adetler, önemli günlerde ne yapılması gerekir (vefat, doğum, bayram gibi dönemlerde) gibi çok önemli bilgiler veriliyor. Bu eğitimlerde mutlaka kendi kültürel özellikleri ve değer yargıları hakkında da konuşuruz. İlk önce bunu belirledikten sonra Türk değer yargılarına geçer ve nerelerde farklılıklar olduğu ve bu farklılıkların nasıl değerlendirilebileceği konusunda kararlar veririz. Eğitim sonunda herkesin bir ‘hareket planı’ oluşturulur. Her iki eğitimde genel olarak kültürlerarası iletişim konuları olarak kültür şoku ve belirtileri, farklı iletişim şekilleri gibi konular da işleniyor. Eşlere yönelik daha çok hayat ile ilgili pratik bilgiler veriyorum. Oturdukları semtlere göre yaşam, tarz, yine Türk toplumu tarafından kabul gören veya görmeyen hareketler, örf ve adetler, Türk toplumunda kadının ve annenin yeri gibi konular işleniyor. Her eğitimin bir bölümünde mutlaka Türk tarihi, Türk politikası, coğrafyası, Türk dili ve Atatürk hakkında bilgi veririm.

Eğitimlerin önemi hafife alınmamalı!

Giden ve gelen yöneticilerin bu eğitimleri almaları çok önemli fakat maalesef çoğu zaman önemi hafife alınıyor! Düşünsenize, bambaşka bir ülkeye ya doğru dürüst bilgi sahibi olmadan ya da yalan yanlış bilgilerle gidiyorsunuz ve ilk günden itibaren ‘el yordamıyla’ o ülkede yaşamaya çalışıyorsunuz. Expat olmak zaten stresli bir iştir, en azından bilgi donanımını sağlayarak bu stresin büyük bölümünü üzerlerinden atmalarına yardım ediyorsunuz. Bu ayrıca firmaların çalışanlarına önem verdiğinin ve destek olduğunun da önemli bir göstergesidir”.