İK uygulamalarında yetkinliklerin değerlendirilmesi

Günümüzde yetkinlikler İnsan Kaynakları uygulamalarında, seçme ve yerleştirmeden performans değerlendirmeye, eğitim ve geliştirme faaliyetlerinden kariyer yönetimine kadar yaygın olarak kullanım alanı buluyor. Bu durum ise beraberinde yetkinliklerin değerlendirilmesi konusunu İK yöneticileri için önemli bir gündem maddesi haline getiriyor.

Bu doğrultuda makalede, İK uygulamalarında yetkinliklerin değerlendirilmesi amacıyla kullanılan yöntemler ve özellikle psikometri açısından karşılaşılan sorunlar kısaca incelenecektir. Yetkinliklerin değerlendirilmesinde kullanılan 4 temel yöntem mevcut: Yetkinlik bazlı mülakatlar, kişilik ya da yetkinlik envanteri uygulaması, 360 derece yetkinlik değerlendirme ve değerlendirme merkezi uygulamaları... Takip eden bölümde sırasıyla belirtilen yöntemlerle ilgili kısa açıklamalara, yöntemlerin uygulanmasında karşılaşılan sorunlara ve çözüm önerilerine yer verilecektir.

Yetkinlik Bazlı Mülakatlar Yetkinliklerin değerlendirilmesi amacıyla en fazla yararlanılan yöntem yetkinlik bazlı mülakatlardır. Yetkinlik bazlı mülakatlar kişinin geçmiş iş tecrübelerinden verdiği örneklerden hareketle kişinin yetkinliklerinin değerlendirilmesini içermektedir. Ağırlıklı olarak seçme yerleştirme sürecinde kullanılan yetkinlik bazlı mülakatlarda iki temel sorun ön plana çıkmaktadır:

 Bireyin mülakat yapan kişiyi yönlendirebilmesi. Yetkinlik bazlı mülakatlarda kişi, hiç yaşamadığı ya da kahramanının aslında kendisi olmadığı bir olayı karşısındakine aktarabilir. İnsanların ne yaptıkları konusunda söyledikleri ile fiilen yaptıkları arasında ilişki olmadığını ortaya koyan araştırmalar mevcuttur. Bu nedenle mülakatı yapan kişinin karşısındakine aynı yetkinliği değerlendiren farklı sorular (en az 4) yöneltmesi gerekir. Ancak her kişide bu kadar çok sayıda örnek elde edilemeyebilir; çünkü kişiler bu kadar çok sayıda durum yaşamamış olabilir. Buna ek olarak yetkinlik bazlı mülakatlarda, bireyin kendisini olduğundan daha iyi gösterme eğiliminde olup olmadığını fark etmek son derece güçtür. Bu nedenle mülakatların envanter uygulamaları ile desteklenmesi gereklidir.

 Mülakatların güvenirliliğinin düşük olması. Yetkinlik bazlı mülakatların güvenilirlik düzeyleri, geleneksel mülakatlara göre göreceli olarak daha yüksek olmakla birlikte, düşüktür. Başka deyişle yetkinlik bazlı mülakata tabi tutulan bir kişi, bir başka kişi tarafından aynı sorularla mülakata tabi tutulsa, birebir aynı sonuçları elde etmek güçtür. Bunun temel nedeni yetkinlik bazlı mülakatlarda değerlendirme kriterlerinin açık uçlu olmasıdır. Bu yüzden mülakatla ilgili değerlendirme kriterlerinin önceden yapılandırılmış olması faydalıdır. Ayrıca mülakat sonuçları ile işe alınan kişilerin iş performansları arasındaki ilişki incelenerek mülakat uygulamasının geçerliliği test edilmelidir. Kişilik ya da Yetkinlik Envanteri Yetkinliklerin değerlendirilmesi amacıyla sıklıkla yararlanılan yöntemlerden bir başkası ise kişilik ya da yetkinlik envanteri kullanımıdır. Kişilik envanterleri bireyin uzun vadede tutarlılık gösteren bireysel özelliklerini değerlendirmeye yönelik geliştirilmiş ürünlerdir. Buna karşın yetkinlik envanterleri ise, doğrudan yetkinlikleri ölçmeye yönelik geliştirilmiş ve yetkinlikleri davranışsal göstergeleri itibariyle değerlendiren psikolojik ölçüm araçlarıdır. Envanter uygulamaları seçme yerleştirme başta olmak üzere eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi ve performans değerlendirme uygulamalarında kullanılabilmektedir.

Envanter uygulaması ile yetkinlik değerlendirmede karşılaşılan iki temel sorunla karşılaşılmaktadır:

 Bireyin yetkinlikleri yerine kişilik özelliklerine odaklanılması. Kişilik envanterleri, temel ölçüm konularının bireyin kişilik özellikleri olması nedeniyle, yetkinlikleri değerlendirmede ancak sınırlı bir ölçüm sağlar. Yetkinliklerin temelinde bireyin kişilik özelliklerinden çok daha fazlası yer almaktadır. Dolayısıyla kişilik envanterleri ile yapılan yetkinlik değerlendirmeleri, sadece yetkinliklerin temelinde yatan kişilik özelliklerini, başka deyişle yetkinliği oluşturan unsurlardan ancak bir kısmını, değerlendirebilmektedir. Örneğin “takım çalışmasına yatkınlık” yetkinliğini kişilik envanteri ile değerlendirebilmek için, öncelikle bu yetkinlik için hangi kişilik özelliklerinin gerekli olduğuna (bu örnekte sorumluluk bilincinin ve uyumluluğun yüksek ve nevrotizmin düşük olması) dair çeşitli varsayımlar geliştirilir. Ancak kişide söz konusu kişilik özelliklerinin var olduğu her durumda o kişinin takım çalışmasına yatkınlık yetkinliğine sahip olduğunu söylemek mümkün değildir. Yetkinlik envanteri ise doğrudan değerlendirilen yetkinliğin davranışsal göstergelerini içerdiği için kişinin ilgili yetkinliğe sahip olup olmadığı hakkında bize daha kapsamlı ve doğru bir veri sağlar.

 Envanterin ölçtüğü unsurların kurumun yetkinlikleriyle örtüşmemesi. Yetkinlik envanterleri, yetkinlikleri değerlendirmeye yönelik geliştirilmiş araçlar olmaları nedeniyle kurumların yetkinlik setleriyle önemli ölçüde örtüşmektedir. Bununla birlikte uygulamada farklı firmaların aynı yetkinlik adı altında farklı içerikte yetkinliklere sahip olduğu görülebilmektedir. Bu nedenle yetkinlik envanteri kullanımında öncelikle eşleştirme çalışması yapılmalıdır. Başka deyişle kurumun yetkinliklerinin içerikleri ile kullanılacak yetkinlik envanterinin içeriği karşılaştırılmalıdır. Kişilik envanterlerinde ise yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı kurumun yetkinlik modeli ile birebir eşleşme sağlamak son derece güçtür. 360 Derece Değerlendirme Uygulamaları 360 derece değerlendirme uygulamaları, bireyin yetkinliklerinin kendisi ve davranışlarını gözlemleme fırsatı bulmuş başkaları (bağlı olduğu yöneticisi, astları, eşdeğerleri, uygun olduğu durumlarda müşterileri) tarafından değerlendirilmesini içerir. Amaç bireyi tanıyan kişilerden geribildirim alarak kişinin daha gerçekçi değerlendirilmesini sağlamaktır. Ağırlıklı olarak yetkinliklere dayalı performans değerlendirme uygulamalarında kullanılan 360 derece değerlendirmede karşılaşılan başlıca sorunlar şunlardır:

 Değerlendirme aracının psikometrik özelliklere sahip olmaması. 360 derece yetkinlik değerlendirmede sıklıkla, kurumun yetkinlik sözlüğünde yer alan yetkinliklerin farklı seviyeleri için belirlenmiş davranışsal göstergelerden yararlanılmaktadır. Başka deyişle uygulamaya katılan bireyler, değerlendirilen kişi için söz konusu göstergelere karşılık gelen ifadelere yanıt vermekte ve sonuç olarak bu ifadelere verilen yanıtların genel değerlendirmesinden kişinin ilgili yetkinliği hakkında bir sonuç elde edilmektedir. Uygulamanın bu şekilde gerçekleştirildiği durumlarda, oluşturulan aracın mutlaka geçerlilik ve güvenirlilik çalışmalarının yapılması gereklidir. Aksi halde elde edilen sonuçlar anlamlı olmayacaktır. Örneğin; bir yetkinliği ölçmek için kullanılan göstergelerin iç tutarlılığının düşük olması, kağıt üzerinde ilgili yetkinliği ölçüyor gibi görünen ifadelerden en az birinin diğerlerinden farklı bir yanıt aldığını gösterir. Bu durumun fark edilmemesi ise kişinin o yetkinlikte aldığı puanın haksız yere düşük olmasıyla sonuçlanacaktır.

 Kişilik envanteri ile 360 derece değerlendirme yapılması. Uygulamada 360 derece değerlendirmede kişilik envanterlerinden yararlanılabilmektedir. Ancak kişilik envanterleri, kişinin başkalarının gözlemleyemediği unsurları içeriyor olması nedeniyle 360 derece uygulamalar için uygun değildir. Yetkinlik envanterleri ise bütünüyle başkaları tarafından gözlemlenebilir davranışları içerir; bu nedenle 360 derece uygulamaları için bu tür ürünlerin tercih edilmesi daha uygun olacaktır.

 Değerlendiricilerin yanlı yanıt verme eğilimleri. 360 derece uygulamasının kültürümüze uygun olmadığı konusunda çeşitli görüşler mevcuttur. Bunun gerekçelerinden biri kişilerin iş arkadaşlarını değerlendirirken çekinmeleri ve gerçekçi değerlendirme yapmamalarıdır. Astın yöneticisini değerlendirirken yöneticisine şirin görünme çabası ya da bir eşdeğerin iş arkadaşını değerlendirirken ayıp olmasın düşüncesiyle hareket etmesi ya da yakın zamanda tartıştığı için iş arkadaşını yerden yere vurması ya da yöneticinin astlarına bol ya da kıt puan verme eğiliminde olması bu tür değerlendirmelere örnek olarak verilebilir. Bu sorunları gidermek için bu tür envanterlerde çeşitli kontrol göstergelerden yararlanılmaktadır. Bu göstergeler kişilerin başkalarını değerlendirirken abartılı düşük ya da yüksek puan verme eğilimlerini ortaya koymaktadır. Değerlendirme Merkezi Değerlendirme Merkezi uygulaması birden fazla ölçme ve değerlendirme yöntemi bir arada kullanılarak yine birden fazla gözlemci eşliğinde bireyin yetkinliklerinin değerlendirilmesini içermektedir. Değerlendirme Merkezi uygulamasını diğer yöntemlerden ayıran en önemli özelliği, kullanılan uygulamaların simulasyon içermesidir. Başka deyişle Değerlendirme Merkezi uygulamasındaki vakalar, rol çalışmaları, lidersiz grup tartışması içerikleri ve diğer ölçüm araçları iş benzeri nitelikte olmalıdır. Ağırlık olarak kariyer yönetimi ve seçme yerleştirme sürecinde yararlanılan değerlendirme merkezi uygulamalarında karşılaşılan sorunları aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:

 Sadece bir uygulama ya da bir değerlendirici ile uygulama yapılması. Tek değerlendiricinin katıldığı ya da tek bir uygulamanın (sadece rol çalışması ya da sadece sunum gibi) gerçekleştirildiği uygulamalar değerlendirme merkezi niteliği taşımamaktadır. Değerlendirme merkezi uygulamasının temel özelliği birden fazla değerlendirici ve birden fazla ölçüm aracının birlikte kullanılmasıdır. Bu nedenle uygulamalar tasarlanırken belirtilen kriterlere dikkat edilmesi gereklidir.

 Uygulamaların psikometrik özelliklerinin sorgulanmaması. Değerlendirme merkezi uygulamalarında kullanılan materyaller psikolojik ölçüm aracı niteliği taşır. Bu nedenle de psikometrik özelliklere sahip olması gerekir. Özellikle değerlendirmelerin gözlemciler arası tutarlılığı ya da iki ayrı zamanda aynı kişilere yapılmış uygulamaların birbiriyle ilişkisi mutlaka kontrol edilmelidir. Eğer kurum kendi bünyesinde bu materyalleri geliştirmişse geçerlilik ve güvenilirlik çalışmalarını gerçekleştirmeli; danışman firmadan bu hizmeti satın alıyorsa kullanılan materyallerin söz konusu özelliklerini sorgulamalıdır.

 Değerlendirme kriterlerinin yapılandırılmamış olması. Değerlendirme merkezi uygulamalarında değerlendirilecek yetkinlikler için ne tür davranışsal kanıtların izleneceği genellikle önceden belirlenmemektedir. Bu tür yapılandırılmamış uygulamalarda değerlendirmeler subjektif özellikler taşımaktadır. Her ne kadar birden fazla değerlendiricinin süreçte yer alması subjetiviteyi azaltan bir unsur olarak görülse de açık uçlu değerlendirmeler her zaman yanlı değerlendirmelere açıktır.

 Uygulama içeriklerinin kuruma özgü revize edilmemesi. Değerlendirme Merkezi uygulamalarının temel özelliği iş benzeri içeriğe sahip olmasıdır. Bu nedenle kullanılan materyallerin kurumun sektörüne ve pozisyonların içeriğine uygun olması gerekir. Bu durumun olumsuz bir başka yanı ise değerlendirilenlerin değerlendirme sürecinin adilliğine ilişkin olumsuz tutum geliştirmesidir. Yetkinliklerin değerlendirilmesi konusunda karşılaşılan sorunlar gözönünde bulundurulduğunda, İK profesyonellerine bu alanda tek bir yöntemden yararlanmaları yerine mümkün olduğunca farklı yöntemleri bir arada kullanmaları önerilir. Ayrıca hangi yöntem kullanılıyor olursa olsun bu yöntemlerin güçlü psikometrik özelliklere sahip olmasının sağlanması, bireylerin yetkinliklerinin değerlendirilmesi konusunda etkin sonuçlar elde edilmesine yol açacaktır.

LEVENT SEVİNÇ Davranış Bilimleri Uzmanı - Assessment Systems Kurucu Ortağı