Büyük İstifa devam ederken… Vazgeçmeden önce çalışanları, seslerini yükseltmeye teşvik etmek

Şu anda "Büyük İstifa" hakkında çok fazla bilgi var. Geçtiğimiz birkaç ay boyunca, şirketlerden hükümetlere kadar her türden kuruluş, ayrılan çalışanların “tsunamisi” hakkında uyarı alarmları verdi.

Bazı çalışanlar bilgi ve görüşlerle gelecek ve konuşacak ancak çoğu değil. Sessiz olanlar, yöneticileri onların yeteneklerini ortaya çıkarabilseydi, muhtemelen şirket için yararlı ve benzersiz faydaya sahip olacaklardı. Yüksek potansiyelli de olabilirler. Açıkça, bu artan huzursuzluk ve istifa ortamında, yöneticilerin tüm çalışanlardan gelen girdileri proaktif olarak arama ve buna göre hareket etme konusunda net bir yetkileri vardır.
Çalışanların ayrılma nedenleri hakkında çok fazla spekülasyon olsa da - ve nedenleri de onlar kadar çeşitli olabilir - bence şirketlerin ciro dalgasını durdurmaya yardımcı olmak için şu anda yapabilecekleri nispeten basit ama son derece önemli bir şey var: Dürüst geri bildirim.

Çalışanların da Sesi Var

Çalışanların söz hakkı vardır ve de bir fikre, görüşe veya endişeye sahip olma ihtimalleri vardır. Şirketler, çalışanlarının söz sahibi olmalarına ihtiyaç duyar. Çoğu zaman ihtiyaç duyduğumuz girdiyi çalışanlardan alamıyoruz ya da daha rahat konuşabilen birkaç çalışandan kendiliğinden aldığımız girdilere güveniyoruz.

Ancak çalışanlar kendileri için ayağa kalkıp "Hey, ihtiyacım olan şey, bu" demezse; “İstediğim bu;” "Bu, işleri iyileştirmek için yapmamız gereken bir şey;" o zaman ses yok. Ve birçoğu basitçe konuşmayacak. Doğrudan sorulmadığı sürece, hayır.

Yöneticilerin, çalışanlara girdi, geri bildirim ve hatta eleştiri için proaktif bir şekilde ulaşmaları gerekir. Ancak etkililik, basitçe sormaktan daha fazlasıdır. Ağırlıklı olarak dinlemek, kabul etmek ve mümkün olduğunda size söylenenlere göre harekete geçmekle ilgilidir.

İşverenlerin duyması ve dinlemesi gerekiyor

Duyma ve dinleme çok farklı iki şeydir. Duyma pasiftir. Dinlemek aktiftir ve iyi yapıldığında stratejiktir. İşverenlerin proaktif olarak çalışanlara ulaşması ve stratejik yollarla onlardan görüş alması gerekir. Hem bireysel hem de ekip olarak, yetenek havuzlarından kimlerden ses çıkmadığına dikkat etmeleri gerekir.

Örneğin, #MeToo hareketi ve Afrikalı Amerikalılar-#BlackLivesMatter gibi kadınları da içeren çalışan kesimleri tarafından son zamanlarda ortaya çıkan büyük medya çığlıklarını düşünün. Kuruluşlar bu grupların söylediklerini duydu ve bazıları gerçekten dinlediler. Bazıları ise duyduklarına göre harekete geçerek gerçek değişiklikler yaptı.

Tüm çalışanlardan gelen girdilere ihtiyacımız olduğunu kabul etmeye devam ederken, daha fazla girdiye ihtiyaç duyabileceğimiz belirli segmentleri stratejik olarak belirlediğimiz bir yere gitmemiz gerekiyor. Özellikle:

• Ofise geri dönmek istemeyen evden çalışan çalışanlar.
• Evden çalışan ve ofise geri dönmek isteyen çalışanlar.
• Her iki ortamda da çocukları, ebeveynleri veya başkaları için bakım gereksinimleriyle karşılaşan çalışanlar.
• Yeterli kariyer geliştirme fırsatı verilmediğini düşünen çalışanlar.
• Çalışanlar - son Facebook muhbiri gibi – şirketlerinin eylemlerinin veya eylemsizliklerinin ardındaki etik tutumlarla ilgilenirler.

Çok sık bir çalışan, görünüşe göre görünürde bir sebep olmaksızın, yöneticisini şaşırtmak için kapıdan dışarı çıkar. Çalışanlar çoğu zaman yöneticilerinin duygu veya motivasyonlarını bir şekilde sezebileceklerini düşünürler. Tanınmak istiyorlar, ancak çoğu zaman bu istek yöneticiye ulaşmıyor.

Etkili işitme ve dinleme, geri bildirim döngüleri gerektirir. Bu sadece çalışanlarla konuşmakla ilgili değil; onlarla açıkça konuşmakla ilgili. Paylaşmak ve girdi aramak ve bunu yapmayı güvenli hale getirmek. Bunun, çalışanın fark edilmeden çalışmaktan bıkıp kaçma kararı vermeden önce proaktif olarak yapılması gerekir.

Bire Bir İletişim: Yöneticiler İçin En İyi Uygulama

Ne yazık ki meşgul yöneticiler için çalışanların ilgisini çekmek ve anlamak için herkese uyan tek bir iletişim yöntemi yoktur. Herkesin benzersiz bakış açıları olan bireyler olarak ele alınması gerekir. Yöneticilerin, çalışanların nasıl çalıştığını öğrenmek için bire bir görüşmeleri gerekir.

• İşlerinden dolayı hayal kırıklığına mı uğradılar ve nelerin değiştirilmesi gerektiğini düşünüyorlar?
• Operasyonun hangi alanlarının harika ve hangilerinin eksik olduğunu düşünüyorlar?
• Şirketin güçlü ve zayıf yönleri nelerdir, nasıl gelişiyor?
• Şirket kendisini nasıl daha çekici bir iş yeri haline getiriyor?
• Hedefleri nelerdir—onlar için hedefleriniz nelerdir?
• Nerede başarılı olmadıklarını hissediyorlar ya da rehberliğe ihtiyaçları var mı?
• Şirket onların ihtiyaçlarını nasıl karşılayabilir?

Bu etkileşimler hem çalışanın hem de yöneticinin, kişisel bir anlayışa ulaşma nihai hedefi ile bakış açılarını paylaştıkları bir iletişim köprüsüdür.

Çalışanlar her zaman "Farklı bir şeye ihtiyacım var!" demek için ellerini kaldırmayacak. Sadece gidip başka bir yerde arayacak.

Bu yetenek sıkıntısı iş piyasasında, çalışan beklentilerini anlamak ve kutuplaşmayı azaltmak çok önemli hale geliyor. Bu bir yöneticinin işidir. Büyük İstifa ile mücadele eden şirketler için bundan daha önemli bir iş olmayabilir.