2022'de İK: Çalışan deneyimini etkileyecek 7 temel trend

2020'de görüşülen bir İK lideri şöyle demişti: "COVID-19'un bizi hazırlıksız yakaladığını söylemek yetersiz kalır. Her zamanki gibi bir iş ortamında İK, iş için güvenilir bir ortaktır, her şeyden önce bu salgında, mücadeleye öncülük ediyor." Bugün, bu sözleri yüksek sesle ve doğru bir şekilde çınlamaya devam ediyor - ülkeler pandemi aşamasından çıkıp endemik hale geldikçe, İK onları ileriye taşımak için işgücü ihtiyaçlarını anlamada en önemli rolü oynamaya devam ediyor.

Aslında, EngageRocket tarafından yakın zamanda yayınlanan, HR 2022 Görünümü başlıklı bir rapora göre, 2020'nin ilk olumlu duruşu ve “ileriye dönük en iyi” döneminden sonra, çalışanların dayanıklılık seviyeleri, ruh sağlığı ve bağlılıkları 2021'de düşüş gösterdi. 2020 ve 2021 yılları arasında APAC'da %17 daha az çalışan, kuruluşlarının geleceğinden emin hissediyor. Raporda, tükenmişliğin de yıl içinde %9 arttığı belirtildi.

Bu nedenle, "gelgiti durdurmak ve çalışanları tam olarak merkeze yerleştiren ileriye dönük politikalar formüle etmek artık İK'da" diye ekledi.

Buna paralel olarak rapor, 2022'de çalışan deneyimini etkileyecek yedi temel eğilimi vurguladı: Ruh sağlığı ve esnekliğin büyümeyi nasıl destekleyeceği, insan analitiğinin İK politikalarına katılımı artırmadaki rolü ve daha fazlası; ve önümüzdeki yıl bunları ele almak için odak alanları…

Trend 1: 'Yeni Çalışma' yeni ve beklenmedik şekillerde tezahür edecek

Yeni İş paradigmasında, kişi işini kazançlı bir istihdamdan daha fazlası olarak görür. Tazminat için işlemsel emek değişimine ek olarak, amaç, yerine getirme ve refah üzerinde bir odak vardır. Ne yazık ki, rapor, çoğu kuruluşun bu yaklaşımın önemini henüz tam olarak kabul etmediğini ve takdir etmediğini vurguluyor.

Örneğin, yakın tarihli bir Gartner anketi, liderlerin %75'inin bir esneklik kültürü yürüttüklerine inandığını, ancak çalışanların yalnızca %57'sinin aynı fikirde olduğunu buldu. Aynı liderlik yüzdesi, çalışanların görüşlerini karar verme sürecine dahil ettiklerini düşünürken, çalışanların %47'si aynı fikirde.

Açıkça, İK politikaları veya onları harekete geçiren liderlik stratejileri ile sahadaki çalışan duyarlılığı arasında bir kopukluk var - Yeni Çalışma ihtiyaçlarının, dürtülerinin ve işgücü isteklerinin değişmesi vurgulanıyor. Şirketler, bu değişimin kendilerine karşı değil, kendileri için çalışmasını sağlamak üzere stratejilerini uyarlamalıdır.

Rapor, İK'nın 2022'de odaklanması gereken aşağıdaki alanları vurguladı:

1. İki yönlü bir iletişim stratejisi geliştirin: Çalışanın sesini dinleyin (VoE) ve gelecekteki iletişimleri çalışan girdilerine dayandırın. Geri bildirim, kapalı bir geri bildirim döngüsü oluşturarak takip eylemlerini şekillendirmeye yardımcı olabilir.

2. Sürekli dinlemeyi devreye alın: Henüz yapmadıysanız, 360 derecelik incelemelerle birlikte çalışan yaşam döngüsü anketleri ve nabız anketleri yaparak başlayın.

3. Çalışanlar ve yöneticiler arasında daha sık check-in yapılmasını sağlayın: Bu, sorunlu alanları erkenden tespit etmenize ve çözmenize yardımcı olacaktır.

Trend 2: Yetenek savaşı hızla 'sıfır toplamlı' bir oyun haline geliyor

Bir bölgede en iyi işverenler olarak bilinen irili ufaklı bir avuç şirket var ve yetenek savaşına yatırım yapmayan şirketler geride kalıyor. Raporda, bunun kısa vadede sınırlı yetenek mevcudiyeti nedeniyle “kazanan hepsini alır” motto’su altında sıfır toplamlı bir oyunla sonuçlandığı belirtildi.
Sonuç olarak, İK'nın 2022'de yetenek kazanımı ve elde tutma çabalarını ikiye katlayarak hem mevcut hem de yeni çalışanlar için çekici bir işveren markası ve çalışma ortamı yaratması gerekecek.

2022'de İK için odak alanları:

1. Açık ve şeffaf kariyer yolları ve halef planları oluşturun: Çalışanlar ve yöneticiler arasında iki yönlü iletişimi teşvik edin, çeşitlilik ve içermeye öncelik verin ve kariyer ilerlemesini yalnızca yönetim rolleriyle sınırlamayın.

2. Tam zamanında tanınmayı, iş dışı faaliyetler yoluyla katılım yeteneğini teşvik edin: Bu, her çalışanın üretkenlik sonuçlarının toplamından daha fazlası olduğunu hissettirerek katılımı artırmaya yardımcı olacaktır.

Trend 3: Çalışanların ruh sağlığı ve esnekliği büyümeyi hızlandıracak

2022'de ruh sağlığı ve dayanıklılık artık sadece moda sözcükler olmayacak. Şirketler, çalışanların refahını artırmak ve yeni zorluklar ve fırsatlar karşısında dirençli ve kendinden emin olmalarını sağlamak için gerçekten iyi bir para yatırmak zorunda kalacak. Bu, gerçekten de İK'nın ele alması gereken önemli bir alan olacaktır.

2022'de İK'nın odaklanacağı alanlar:

1. Psikolojik bir güvenlik iklimi oluşturun: Herkesin iş ve kariyerle ilgili konuşmalar hakkında kınama riski olmadan görüşlerini dile getirmek için kendini güvende hissettiği bir kültür yaratın. Bu önceliğin açıkça belirtilmesi ve kuruluş içindeki tüm düzeylere aşılanması gerekir.

2. Stresi azaltmak için zanaat politikaları: Çalışanların dinlenmek için bir gün izin alabilecekleri çalışan yardım programları ve esnek çalışma gibi politikalar, İK'nın refahı ve esnekliği teşvik etmek için keşfedebileceği yollardan bazılarıdır.

Trend 4: İK, merkezi olmayan hale gelecek ve yeni yönetim becerilerini teşvik edecek

Rapora göre, tipik olarak merkezileştirilmiş İK işlevi, İK'nın yöneticiler aracılığıyla her bir çalışanla son mil bağlantısını dışarıdan temin edebileceği bir “hiper-yerel modele” yol vermelidir. Bu, strateji ve politika oluşturmadan etkinlikler ve katılıma kadar İK fonksiyonunun farklı unsurları için geçerli olabilir.

Yönetici değerlendirmesi ve terfisine yönelik olağan yaklaşımın da değişmesi gerekiyor. Yönetim rolleri için "görev düzenleyicileri" seçmek yerine, şirketler liderlik ve koçluk/mentorluk becerilerine sahip olanları terfi ettirmek zorunda kalacaklar. Bu uygun şekilde seçilmiş, donanımlı ve eğitimli yöneticiler, İK tarafından merkezi ve yukarıdan aşağıya kontrol olmaksızın organizasyonel yetenekleri harekete geçirmeye yardımcı olacaktır.

2022'de İK'nın dikkat etmesi gereken aşağıdaki odak alanları açıklandı:

1. Yönetici değerlendirme KPI'larını tekrar gözden geçirin: Yöneticileri, yalnızca operasyonel yürütme için yetenek yerine yetenek ve beceri geliştirmeye odaklanmaya teşvik edin.

2. Yöneticilerin tüm cevaplara sahip olabileceği ve sahip olması gerektiği zihniyetini terk edin: Yöneticilerin, tüm cevapları bilmeleri gerekmediği zihniyetiyle işe alınmaları, eğitilmeleri ve terfi ettirilmeleri gerekir. Yalnızca bu zihniyetle, performans yöneticisi olmaktan besleyici bir koçluğa dönüşebilirler. Kıdemli liderlerin şirket genelindeki değişimi yönlendirmek için bu zihniyeti modellemesi ve desteklemesi gerekiyor.

3. Yöneticileri araçlar ve verilerle güçlendirin: Doğru teknoloji araçlarıyla daha iyi yönetici seçimi ve eğitiminin etkilerini artırın. Çalışanlarla anket yapmak, geri bildirim sağlamak, verileri analiz etmek, uzaktan iletişim kurmak / iş birliği yapmak ve kararlar almak için dijital kanallardan yararlanabilmelidirler.

Trend #5: Çeşitlilik ve kapsayıcılık, önemli bir rekabet farklılaştırıcısı olacak

McKinsey'e göre, liderlikte cinsiyet çeşitliliği açısından üst çeyrekte yer alan şirketlerin, alt çeyrekteki emsallerine göre ortalamanın üzerinde karlılığa sahip olma olasılığı %25 daha fazla... Ne yazık ki, pek çok kuruluş, operasyonel olduğu kadar kültürel bir ilke olarak da çeşitlilik ve kapsayıcılık (D&I) konusuna henüz tam olarak yatırım yapmıyor.

2022'de İK'nın odak alanları:

1. D&I gündemini organizasyonun tüm katmanlarına iletin: Araştırmalar, çalışanların kapsayıcı bir iş yeri oluşturmak için D&I verilerini toplayıp analiz ettiğinden çoğunlukla habersiz olduklarını gösterdiğinden, D&I konusundaki durumunuzu güçlendirmek için veriye dayalı içgörüleri kullanın. Açıkça iletilmiş bir plan, zamanında satın alma ve uygun uygulamayı sağlayacaktır.

2. D&I söz konusu olduğunda örnek olun: Liderlik rollerinde cinsiyet eşitliğini ele almak için D&I'yi yönetici seçimine ve eğitimine aktif olarak dahil edin.

Trend 6: İnsan analitiği, İK politikaları ve değişim için katılımı artıracak

2022'de kuruluşlar artık insan analitiği uygulamasını erteleyemez. Doğru yönde hamleler olsa da yapılacak daha çok iş var. Analitik, sanal çalışma teknolojisi ve yükseltilmiş öğrenme platformları, İK için en önemli öncelikler arasındadır. Ancak, belirtilen bir ankete göre, İK'nın veri ve analitiği kullanma yeteneklerine olan güveni 2019'dan bu yana yüzde 3 azaldı.

İK 2022'de hangi alanlara odaklanmalı?

1. Sezgiden veriye dayalı bir zihniyet değişimini benimseyin: Sezgi, geçmiş deneyim ve genel bir içgüdü, kuruluş çapındaki politikalarda önemli bir rol oynamıştır. İnsan analitiği sayesinde, İK ve liderler daha bilinçli kararlar verebilir.

2. İK ekiplerini analitik, strateji ve değer yaratma konusunda eğitin: CEO'ların ve EVP'lerin %60'ı İK'yı bir değer sürücüsünden çok bir yönetici olarak görüyor, ancak CHRO'ların %74'ü aynı fikirde değil. İnsan analitiği eğitimi ve uygulaması bu uçurumu kapatmaya yardımcı olabilir.

3. Bir sürekli dinleme kültürü olduğundan emin olun: Şeffaf iletişim ve sürekli dinleme için kuruluş çapında katılım sağlamak, insan analizi yatırımınızın avantajlarından yararlanmanın bir yoludur.

Trend 7: Çalışan performansını değerlendirmek için yeni üretkenlik KPI'larına ihtiyaç duyulacak

2022'de İK ve işin amacı, 'Yeni İş' ve uzaktan/hibrit bunlardan daha uygun üretkenlik ölçütlerini alması gerekiyor. İş birliği, iletişim, olumlu iş-yaşam işletme ve koçluk işletmesi, performansın daha iyi görünümleri olabilir.

İK'nın 2022'de odaklanabileceği aşağıdaki alanlar:

1. Performans incelemeleri için kapalı döngü bir model benimseyin: Bu, geri bildirim, kalibrasyon ve telafiyi içerir.

2. Yeni ölçütler ışığında önyargı riskiyle mücadele edin: Anonim, çok değerlendiricili bir inceleme sistemi, performans derecelendirmelerinin güvenilirliğini artırır ve tek bir kişinin yargısal önyargısını azaltır.
 

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024