İşin ve İş yerinin Geleceği: İnsan, Kültür ve Liderlik

'İşin geleceği’ (future of work) uzun bir süredir tüm dünyada şirketlerin gündeminde... Pek çok kurum, insan ve kültür boyutundaki çalışmalarını işin geleceği başlığı altında konumlandırıyor. Öte yandan, o kadar büyük bir çatıdan bahsediyoruz ki, herkes için bu kavramın anlamı farklılaşabiliyor. Yıldız Holding’de işin geleceği kavramını çok boyutlu bir anlayışla ele alıyoruz.

Bahattin Aydın
Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı

İşlerin geleceğine hazırlanmak

Derler ya; eskisi gibi olmaz, böyle de kalmaz. Tam olarak böyle bir dönemde yaşıyoruz. Teknolojik gelişmeler, paydaşlarımızın ihtiyaçları ve rekabet koşulları sürekli değişiyor. Bu da işimizi ve iş yapış şekillerimizi değiştiriyor. Örneğin, geçmişe dönüp baktığımızda, 1960’lar 1970’ler tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de üretimin öncelikli olduğu bir dönemdi. Sonrasında ürettiğinizi satmak ve dağıtmak önemli hale geldi. Daha sonra pazarlama öne çıktı. Her defasında bu fonksiyonlar şirketlerin lokomotifi oldu. Bugün ise dijital dönüşüm ile birlikte bilgi teknolojileri fonksiyonları öne çıkıyor. Küresel salgın ile birlikte öne çıkan bir diğer fonksiyon ise, İnsan Kaynakları oldu.

İşin geleceği, geleceğin belirsizliğine bugünden hazırlıklı olmak için şirketlerin atması gereken adımların bir yol haritasını oluşturuyor. Ancak işin geleceğine hazırlanmak için bütüncül bir dönüşümden geçmemiz gerektiği çok açık. Özellikle küresel salgının bu dönüşüm sürecini hızlandırdığını düşündüğümüzde ‘pansuman’ tedbirlerle ilerlemek şirketler için mümkün değil. Zira, olağanüstü dönemler olağan tedbirlerle geçiştirilemez. Bu nedenle sözünü ettiğimiz dönüşümün, şirketlerin tüm süreçlerini kapsaması büyük önem taşıyor.

Farklı iş modellerinin bir bütünlük içinde çalışması gerekiyor

İşin geleceği değişirken bu değişimin en net gözlemlendiği alan ‘iş yeri’ oldu. Salgın dönemiyle birlikte iş, zamandan ve mekândan bağımsız hale geldi. İşimizi yapabildiğimiz her yer artık iş yerimiz. Yeni çalışma modelleriyle birlikte farklı iş modellerinin bir arada çalışmasını kolaylaştıracak, iş birliğini, yaratıcılığı ve inovasyonu destekleyecek ofis tasarımları ön plana çıkıyor. Ofislerin aynı zamanda fiziksel-dijital ortamların etkileşimini maksimize edecek şekilde değişmesi gerekiyor.

Dijital olgunluk ise ofislerin geleceği için kritik başarı faktörlerinden biri haline geldi. Hayatını kazanmak için mesai saatlerinden ve mekanlardan bağımsız çalışan kişiler için kullanılan “Dijital göçebe” kavramı, özellikle salgın döneminde güçlü bir karşılık buldu. Şirketler artık bordrolarında ne kadar insan olduğuyla değil, kurduğu iş gücü ekosistemi ile kıymetli hale geliyor. Freelance çalışanların şirketlerin iş gücü ekosisteminin önemli bir parçası haline geleceği ortada. Bu nedenle şirketlerin yeni çalışma modellerinin tamamına yanıt verebilecek yapılar kurması gerekiyor.

Yıldız Holding’de de bu tespitlerden yola çıkarak, İK organizasyonumuzla ilgili önemli bir karar aldık ve “UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modellerini” hayata geçirdik. Hedefimiz, farklı çalışma modellerinde bulunan çalışma arkadaşlarımızın tam bir uyum içinde çalışmasını sağlayacak ekosistemi oluşturmak. Bu doğrultuda, çalışma arkadaşlarımızın bu sisteme adaptasyonunu hızlandırmak için UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri Eğitim Programını hayata geçirdik. Programla farklı modellerde etkin çalışma, dijital müşteri ve çalışan deneyimi, dijital fasilitasyon gibi alanlarda yetkinlik gelişimini hedefliyoruz.

Türkiye’de 21,1 milyon kişi kişisel yetkinliklerini geliştirmek zorunda

Dijitalleşme ve küresel salgın değişimin temel itici güçlerini oluşturuyor. COVID-19 dönemi, şirketlerin sunduğu çalışan deneyimi açısından bir turnusol kâğıdı görevi gördü. Bu dönemde “insan odaklı” yaklaşımıyla öne çıkan şirketler çok daha iyi performans gösterdi. Değişime uyum sağlayabilen (esnek), dijital yetkinlikleri güçlü, kendini “güncelleyebilen” kişiler bugünün iş dünyasında başarılı oluyor.

McKinsey’in “İşimizin Geleceği” adlı raporuna göre, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle önümüzdeki 9 yılda, Türkiye’de 7,6 milyon iş ortadan kaybolacak veya dönüşecek; 8,9 milyon da yeni iş oluşacak. Bu da Türkiye’deki 21,1 milyon kişinin yetkinliklerini geliştirmek zorunda olduğu anlamına geliyor. Buradan çıkarılacak ders son derece basit. Hiç vakit kaybetmeden kendimizi güncellememiz gerekiyor. Peki bu güncelleme hangi çerçevelerde gerçekleşecek?

Çalışanların gelişimini desteklemek şart

Fütürist Alvin Toffler, “21. yüzyılın cahilleri okuma-yazma bilmeyenler değil, öğrenmeyen, öğrendiği yanlışlardan vazgeçmeyen ve yeniden öğrenmeyenler olacak” diyor. Bu yazıyı okuyanlara şunu öneririm: Son altı ayda yaptığınız işlerin tamamını bir düşünün. İşinizin ne kadarını yenilikçi bir bakış açısıyla veya yeni bir uygulamayla yaptınız?

Eğer işinizi tamamen aynı yapıyorsanız, bilin ki birileri sizin yerinize o yeniliği yapıyordur. Bu dönemde en kıymetli yetkinliklerden biri ‘öğrenme çevikliği’. Örneğin, işe alımlarında yapılan değerlendirmeyi belirli bir süre sonra tekrar yapıp çalışanların bu deneyimden neler öğrendiklerini ölçen yeni sistemler devreye girdi.

Tüm bunların yanı sıra, öğrenme süreçleriyle ilgili sorumlulukları sadece çalışanlara yüklemek adil değil. Şirketlerin de çalışanlarının yetkinlik dönüşümüne katkı sağlaması gerekiyor. Bizler de bu doğrultuda çalışanlarımız için “Analitik Akademi, UYDU Eğitimleri, LinkedIn Learning, Cross Knowledge, HBS Online” gibi kişiselleştirilmiş gelişim programlarına dahil ediyoruz. Bu konuda farkındalığı da görüyoruz. Örneğin Linkedin Learning’de çalışanlarımızın daha çok veri analitiği, büyük veri gibi alanlarda eğitimler aldığını gördük. Bu da şirketimizde bir farkındalık oluşturuyor.

Dijital yakalıların sayısı artacak

Çalışanları yaptıkları işe göre kategorilere ayırmak adına beyaz yaka, mavi yaka, altın yaka, metal yaka, yeni yaka gibi metaforlar sıklıkla kullanılır. Ancak günümüzde yakalar arasında ayrım giderek bulanıklaşıyor çünkü tüm iş alanlarında dijital dönüşüm etkisini gösteriyor. Gelecekte bu kadar keskin ayrımlar görmeyeceğiz. İş gücü, daha hibrit bir yapıdan oluşacak. Daha fazla girişimci/ danışman/sözleşmeli çalışan göreceğiz.

Dünya Ekonomik Forumu, 2025 yılında işin insanlar ve makineler arasında yarı yarıya bölüneceğini öngörüyor. Böyle bir ortamda, “hangi yakalı” olduğunuzdan ziyade “dijital yakalı” olmak önemli. Her kademede dijital okur yazarlık, teknolojik yatkınlık giderek daha önemli hale geliyor. Her çalışanın, her şirketin içinde bulunduğu sektörlerde trendleri okuyabilmesi gerekiyor.

Bu aynı zamanda interdisipliner bir yaklaşımı beraberinde getiriyor. Örneğin, bundan sonra İnsan Kaynakları fonksiyonunda neden bilgisayar mühendislerini görmeyelim? Yıldız Holding’de ağırlıklı olarak FMCG sektöründe faaliyet göstersek de şu anda çok farklı mesleki geçmişe sahip yetenekleri bünyemize katıyoruz. Böylece farklı bakış açılarını işimize ve iş yapış şekillerimize dahil ediyoruz.

İyi bir çalışan deneyimi verimliliği artırıyor

Çalışan deneyimi son yıllarda bir rekabet avantajı haline gelmeye başladı. Çünkü iyi bir çalışan deneyimi sunmak, şirket performansına da pozitif yansıyor. Aynı zamanda yetenek rekabetinde de iyi bir çalışan deneyimi sunan şirketler tercih sebebi oluyor. İşveren markası çalışmaları bu açıdan çok kıymetli.

Bizler Yıldız Holding’in “Mutlu Et Mutlu Ol” misyonunu işveren markamıza ve çalışan deneyimine değer katan bir anlayış olarak ifade ediyoruz. Ayrıca yine Yıldız Holding’de “CEOnline, Yönetim Kurulu Başkanına Sor, Ortak İletişim Platformu” gibi yapılar kurgulayarak, çalışanların liderler ile doğrudan iletişim kurabilmesini sağlıyoruz.

Yeni nesil liderlik ‘çeviklik’ gerektirecek

Değişen ihtiyaçlar organizasyonları değiştiriyor, geleceğin organizasyonları da yeni nesil liderliğe ihtiyaç duyuyor. Güç kültüründen güçlendiren kültüre, sevk ve idareden sorumlu liderlikten ilham veren liderliğe geçiş, özellikle yeni nesil yetenekler için çok büyük önem taşıyor. Baş döndürücü bir değişimin yaşandığı bu çağda, çevik dönüşüme açık liderlerin daha başarılı pozisyon aldığı ortada. Bu yüzden çevikliği; zihniyette sürekli bir değişim olarak görmek gerekiyor. Liderlerin şirket vizyonunu temsil eden bir rol model olması gerekiyor. Katılımcı liderlik anlayışıyla şirket içindeki farklı kültürleri aynı potada buluşturmak ve işlerin geleceği için uygun koşulları sağlamak önem taşıyor.

Mevcut alışkanlıkları, iş yapış şekillerini değiştirmek kolay değil; bu nedenle “değişim yönetimi” sabır ve kararlılık gerektiren bir süreç olarak karşımıza çıkıyor.