0
“Bütünsel Yetenek Yönetimi rekabet avantajı sağlar”
Günümüzün yoğun rekabet ortamında şirketleri geleceğe taşıyacak olan unsurların; ürün veya hizmetlerden çok “çalışanlar” olduğu gerçeği; “Yetenek Yönetimi” kavramının geleceğin iş dünyasında çok önem kazanmasına neden oluyor. Kişilere odaklanırken; kişide var olan güçlü yönlerin; yani ona has becerilerin ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasına yönelik çalışmaların da yapılması öne çıkıyor. Ancak Yetenek Yönetimi’nin hem mevcut hem de potansiyel elemanlar için yapılması; yetenek havuzunun sadece şirket elemanlarıyla sınırlı kalmayıp tüm pazarı kapsaması ve bunun için entegre çalışmalar yapılması çok önemli.
Bu ay; Yetenek Yönetimi konusunun nasıl kapsamlı bir biçimde yapılabileceğinin ayrıntılarını ve şirketlere sağlayacağı yararları aktarması amacıyla Alexander Mann Türkiye Yönetici Ortağı Zeynep Akalın ile bir araya geldik. “İnsan Kaynakları Yönetimleri’nin sorumlulukları, giderek idari ve tekrarlanan aktiviteler yerine stratejik ve gelişim yönündeki çalışmalara kayıyor. Bunlardan en önemlisi de bütünsel Yetenek Yönetimi…” diyen Akalın; aynı zamanda Alexander Mann tarafından bu noktadan hareketle geliştirilen “Yetenek Yönetimi Programı”nın ayrıntılarını bizlerle paylaştı.
Yetenek Yönetimi şirketler için neden önemlidir?
Günümüzün daralan ekonomilerinde; rekabette bir adım öne çıkabilmeleri için şirketlerin ürün ve hizmetlerinden çok çalışanlarının etkili olduğunu görüyoruz. Farklılığı çalışanların yarattığı artık bilinen bir gerçek. Şirketler bu gerçeği dikkate alarak çalışmalarını buna odaklamalı. Burada dikkat çekmek istediğim bir başka nokta daha var: Günümüz ekonomisinde İnsan Kaynakları Yönetimi’nin şirket sonuçlarına katkısı artarak hissediliyor. Buna bağlı olarak da İnsan Kaynakları Yönetimi’nin sorumlulukları; giderek idari aktivitelerden strateji ve gelişim yönündeki çalışmalara kayıyor. Bunun en önemli kısmı ise; şirket çalışanlarının performansının şirket performansı doğrultusunda iyileştirilmesi…
Tüm bu gerçekleri dikkate aldığımızda rekabette öne çıkabilmek için; bir şirketi bulunduğu yerden geleceğe taşıyacak insanlar; yani çalışanlar için şimdiden proaktif bir çalışma yapılması gerekiyor. Şirketinizde bugün çalışan kişilerin yetenekleri şirketin ihtiyaçlarına yanıt verebilir ancak; örneğin üç yıl sonrası için aynı şeyleri söyleyemeyiz. Bu nedenle şimdiden üç yıl sonrasına bakıp bir takım çalışmalar yapmak, içerideki yetenekleri geliştirmek ve gerekiyorsa bu stratejiyi destekleyecek yetenekleri dışarıdan bulmak gerekiyor.
Yetenek Yönetimi nasıl bir çalışma gerektirir?
Şirketlerin hedeflerine varmaları için gerek duyulan insan kaynaklarının sağlanması, altyapının oluşturulması ve gelişim planlanmasının desteklenmesi şart. Bazı kurumlarda uygulanan yetenek programları aslında çok da yeterli değil; biraz önce söz ettiğim sürecin bir parçasını oluşturuyor. Yetenek havuzunun sadece şirket ya da holding elemanlarıyla sınırlı kalmayıp, tüm pazarı kapsaması gerekiyor. Kendi kurumumuz dışındaki yetenekleri bilmemiz de, gelecek için çok önemli.
Bütünsel bir Yetenek Yönetimi’nin püf noktaları nelerdir?
Yetenek Yönetimi’nin tüm kurum çapında benimsenmesi çok önemli. Tepe yöneticilerden başlayarak tüm kuruma bunun önemi, sağlayacağı katma değer anlatılmalı. Ayrıca kurumların dışarıdaki potansiyel yeteneklere bu konuda bazı sinyaller vermesi; sloganlar oluşturması gerekiyor. Örneğin; uluslarası bir şirket; potansiyel yetenekler için “Sizi esinlendirecek insanlarla çalışacaksınız” sloganını kullanmakta. Şirketler böyle bir slogan oluşturursa; bu mesajı kendine uygun bulan kişiler kurumun bir parçası olmak isteyeceklerdir.
Ancak iş, yetenekleri tespit etmekle bitmiyor. İster şirket içinde yer alan ister dışarıdan temin edilen yetenekler olsun; bu kişilerin şirkette tutulabilmesi de önemli. Bu insanlar; ödüllendirilmek, kendilerine değer verildiğini hissetmek isteyen kişiler… Bu kişilere başarı isteklerini tatmin edecek fırsatlar tanınmalı. Gerek bu kişilerin ücretlendirilmesi, gerekse onlara özel gelişim programları oluşturulması için çalışma yapılması gerekiyor. Bu kişileri hangi hızla, nereye getirmek istediğinizi de öngörerek kişisel gelişimlerini ve kariyerlerini planlamak programın bir parçası.
Son olarak; tüm bu çalışmaların bilgisayar altyapısı ile desteklemesi çok önemli. Yeteneklerin yaşayan bir havuz oluşturduğu ve bilgilerin sürekli güncellenmesi gerektiği unutulmamalı.
Tüm bu çalışmaları yapan bir organizasyon, ne gibi katma değerler elde eder?
Daha önce de belirttiğim gibi, bu çalışmanın ilk adımı özgün sloganlar oluşturmakla başlıyor. Bazı şirketlerin çalışanlarca bilindiği, bazılarınınsa hiç tanınmadığı bir gerçek. Yetenek Yönetimi, şirketin imajına, dışarıdaki potansiyel yetenekler tarafından algılanma şekline olumlu katkı sağlıyor. Buna bağlı olarak kurum dışarıdan bir yeteneğe ulaşmak istediğinde cazibesi artmış oluyor.
Proaktif bir tutum izlendiği için; bir ihtiyaç ortaya çıktığında “Benim için kim uygun?” sorusunun yanıtı önceden verilebiliyor. O zaman, “Ben bu pozisyon için en uygun kişinin nerede olduğunu biliyorum” demek çok kolay. Proaktif tutumun önemli bir kazancı da; aranan niteliklerin pazarda olup olmadığından önceden haberdar olmamızı sağlaması… Ayrıca bu, yedekleme açısından da önemli.
İçerdeki yeteneği tutmak da bu programın bir parçası. Kısaca hem içerideki yetenekleri geliştiren, hem de dışarıdaki yetenekleri hazır tutan şirketlerin performansının yükselmemesi mümkün değil. İnsan Kaynakları da bu sayede şirkette hak ettiği yere gelerek; şirket performansına doğrudan katkı sağlamış oluyor.
Böylesi kapsamlı bir çalışma için herhangi bir süre biçmek mümkün müdür?
Buna yanıt vermek çok zor; çünkü kurumun bu sürecin neresinde olduğu, herhangi bir çalışmaya başlamış olup olmadığı çok önemli. Eğer sıfırdan başlanacaksa kat edilmesi gereken birçok aşama var. Ama kurum zaten belli aşamaya gelmiş ve belli noktaları yapıyor durumdaysa, onu tamamlayacak örgüler gerekir. Ancak nereden bakarsanız bakın bu sürecin belli bir noktaya getirilmesi 6 aydan önce beklenmemeli.
Türkiye’de bu kadar kapsamlı Yetenek Yönetimi uygulayan şirketler var mı?
Bazı büyük holdingler ve uluslararası şirketler; özellikle organizasyon içindeki yüksek potansiyelli kişiler için bunları yapıyor. Ancak bu kadar bütünsel uygulama yapan şirketlerin sadece Türkiye’de değil dünyada da çok az örneği olduğunu sanıyorum.
Alexander Mann olarak siz bu konuda nasıl bir hizmet sunuyorsunuz?
Biz kendimizi, gelişim yönündeki performans artıcı faaliyetler alanında entegre çözüm sağlayıcı olarak konumlandırıyoruz. Şirketlerin Yetenek Yönetimi çerçevesinde; hedeflerine varmaları için gerek duyduğu insan kaynaklarını sağlama, altyapıyı oluşturma ve gelişim planlamasının her aşamasında yer alıyoruz. Bu anlayışla yürüttüğümüz insan kaynağı sağlama ve danışmanlık hizmetlerini uluslararası pazarda; İngiltere, Avrupa, Türkiye ve Uzakdoğu ülkelerindeki şirketlerimiz kanalıyla gerçekleştiriyoruz. Ayrıca; performans artırımına yönelik çalışmalarımızla, organizasyonlara üstün performanslı çalışanların katılmalarını sağlama, bu kişileri geliştirme ve bünyelerinde tutma yeteneklerini artıracak program ve hizmetler sunuyoruz.
Bizim uyguladığımız “Yetenek Yönetimi Programı”nın amacı da; şirketlerin gelecek odaklı insana yatırımlarını bugünden planlayarak İnsan Kaynakları alanında stratejik bir gelişim başlatmak… Bu programla da demin anlattığım şekilde, şirketleri hedeflerine taşıyacak insanların belirlenmesi, şu andaki pazarda gerekli becerilerin olup olmadığının saptanması, İnsan Kaynakları’nın şirket değer zincirinde hakettiği öncelikte yer alması sağlanıyor. Bu programın en önemli farklarından biri de; yetenek havuzunun sadece şirket veya holding elemanlarıyla sınırlı tutulmayıp tüm pazarı kapsaması… Biz, yeteneğe önem veren şirketlerin geleceğini bilinçli olarak şekillendiren şirketler olduğuna inanıyoruz. Şirketlerin geleceği, insanların geleceği konusunda ne yaptıklarına bağlıdır.
