0
“Açıklık ve şeffaflık çalışanlarımıza verdiğimiz değerin bir göstergesi”
Türkiye’de 1953 yılından bu yana faaliyet gösteren Unilever Türkiye; 50 yıllık geçmişi ve çalışanlarının gösterdiği üstün performans ile Unilever dünyasının en önemli ülkelerinden biri konumunda... Kurumda birbirine entegre olmuş şekilde düzenlenen İnsan Kaynakları uygulamalarının hemen hemen tümü, Unilever network’ündeki tüm çalışanların diledikleri an ulaşabilecekleri bir İntranet sitesinde paylaşılıyor. Güvenin, şeffaflık ve açıklığın önemli değerler olduğu şirkette, insan kaynağına verilen değerin de bir göstergesi olarak, çalışan herkesin bu uygulamaları bilme şansı ve hakkı bulunuyor.
Araştırmalara göre; kişilerin çalışmayı tercih ettiği şirketlerin de başında yer alan Unilever Türkiye’deki tüm İnsan Kaynakları uygulamalarının ayrıntılarını İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt bizlerle paylaştı.
Unilever’in stratejileri İnsan Kaynakları’na nasıl yansıyor?
Unilever’de genel olarak her şeye uzun dönemde bakılır. Bu bağlamda 1999 yılında tüm kamuoyuyla paylaşılmış bir stratejimiz var: “Büyümeye Giden Yol” adındaki bu stratejimiz doğrultusunda 2004 yılı sonunda sürdürülebilir bir şekilde senede yüzde 6 büyüyen ve karlılığı da cirosunun yüzde 15’i seviyesinde olan bir Unilever amaçlanıyor. İnsan Kaynakları olarak biz de bu stratejinin / misyonun yerine gelebilmesi için tüm diğer fonksiyonlarda olduğu gibi kendi alanımızda önemli rol oynamaktayız. Bu stratejinin İnsan Kaynaklarına doğrudan yansıyan tarafı “kazanmaya odaklanmış, risk alabilen, her türlü fırsatı anında değerlendirebilen, geleceği görebilen ve bununla ilgili adımı atabilen, işinden ve yaşamdan zevk alan bir müteşebbis kültür yaratmak.” Bu kültür zaten mevcut ama geliştirilmesi, her konuda olduğu gibi mümkün. İnsana, kişisel gelişime ve üstün performansa verilen önem nedeniyle İnsan Kaynakları da tüm süreçlerini bu amaca yönelik uyguluyor.
İnsan Kaynakları uygulamalarınızı ayrıntılı olarak öğrenmek isteriz. Öncelikle işe alım sürecinden söz eder misiniz?
İşe alım süreci, Unilever için en önemli ve kritik süreçlerden birisi… Faaliyette bulunduğu ülkelerde en kaliteli insan gücünü istihdam etmekten gurur duyan bir şirket olan Unilever’de bu konuda global yöntemler uygulanıyor.
Başvurular www.unilever.com.tr sitesindeki, İngiltere, Hollanda, Fransa ve Almanya gibi ülkelerde de uygulanan işe alım sisteminin bir parçası olan başvuru formunun doldurulmasıyla yapılıyor. Bu form, zaman zaman adaylarımız arasında uzunluğu açısından biraz şikayet konusu olsa da son derece güvenilir bir işe alım sürecinin ilk adımını oluşturuyor. Adaylar bu form vasıtasıyla kendi kendilerine adeta mülakat yapıyor ve yetkinlik bazlı sorulara verdikleri cevaplarla o güne kadar yaptıklarına, yaşadıklarına değişik bir bakış açısı ile de bakabiliyor.
Unilever’e bu formu doldurarak yapılmış her başvuruya olumlu veya olumsuz muhakkak cevap veriyoruz. Olumlu cevaplar adaylar açısından genelde bir bekleme sürecini gerektiriyor ve bu şekilde cevap almış adaylarımızdan formlarını düzenli aralıklarla güncellemelerini istiyoruz.
Yetkinliklerin varlığının saptandığı bu form aşamasından sonra uygun bir boşluk olduğunda çağırdığımız adaylarla bir saatlik yetkinlik temelli bir görüşme yapıyoruz. Bu konuda eğitim verdiğimiz yönetici arkadaşlarımızla beraber yapılan bu görüşme de olumlu sonuçlanırsa son aşamaya geliniyor. Bu etapta bir tam gün süren, altı adayın birlikte ve bazen bireysel katıldığı bir vaka çalışması yer alıyor. Bu konuda eğitim almış dört seçici arkadaşımız altı aday arasından yetkinlikleri en kuvvetli olan adayları tüm gün değişik platformlarda izleyerek nihai seçimi yapıyorlar. Yani form doldurma da dahil olmak üzere 3 adımlık bir süreç sonucunda seçtiğimiz arkadaşlarımıza bizimle çalışmalarını teklif ediyoruz.
Tüm adımlarda sürecin eksiksiz ve objektif bir şekilde uygulanmasını sağlamak açısından İnsan Kaynaklarından bir kişi - ki bu genellikle ben oluyorum – bulunuyor. Fakat kararlar bu seçim sürecinde ilgili eğitimleri almış diğer departmanlarda çalışan yöneticilerimiz tarafından veriliyor. Objektiflik insan seçiminde en önemli kriter olduğu için biz biraz daha ileriye giderek boş pozisyonun amirinin bu sürece yalnızca gözlemci olarak katılmasını sağlıyoruz. Bu yöneticimizin çalışacağı müstakbel Yönetici Adayının seçiminde söz hakkı olmadan gözlemci olarak bulunmasının, ancak sistemleri oturmuş ve güven açısından belli bir olgunluğa gelmiş şirketlerde olabileceğini sanıyorum.
Anlatmaya çalıştığım süreç tüm Yönetici Adaylarının seçiminde eksiksiz olarak uygulanıyor. Yani gelecekteki Chairman’imiz de aynı süreç sonucunda seçiliyor. Dolayısıyla işe alım süreci Unilever için son derece kritik ve stratejik bir süreç olup, görüşüp de kabul edemediğimiz adaylara da kişisel gelişimleri açısından yararlanabileceklerine inandığımız geri beslemeler yapıyoruz.
Seçim sürecinde özellikle dikkat ettiğiniz noktalar var mı?
Unilever Türkiye’de işe alım sürecinin hiç bir aşamasında test, sınav türü bilgi ölçen veya kişilik ölçmeye yarayan herhangi bir araç kullanılmıyor. Ayrıca adaylar arasında, çok spesifik işler dışında üniversite veya bölüm tercihi yapmıyoruz. Tüm üniversitelerimizden ve tüm bölümlerden mezun olmuş arkadaşlarımızın bizde çalışma şansı var. Aynı şekilde master veya doktora yapmış olmak da seçme kriterleri arasında kişileri birbirinden ayırmakta kullandığımız bir kriter değil. Hakkıyla bir lisans derecesi bizim için yeterli.
Unilever uygulamaları açısından kişileri tek ayırdettiğimiz kriter; yetkinlikler, yani davranış şekilleri. Yetkinlikleri ve istekleri doğrultusunda bu süreçle seçilmiş herkesin her işi öğrenebileceğine ve yapabileceğine inanıyoruz. Dolayısıyla pazarlamada çalışmak isteyen bir kişi de, lojistik veya ticari grupta çalışmak isteyen bir kişi de aynı süreçten geçiyor.
Unilever’de oryantasyon süreci nasıl işliyor?
Oryantasyon süreci de işe alım gibi aynı disiplinle ele alınıyor. Bu konudaki genel prensiplerin çerçevesini çizdiğimiz bir sistemimiz var. Bunun doğrultusunda yönetici adaylarımızın ilk iki sene ve özellikle ilk aylarda hangi eğitimlerden geçmeleri gerektiği, hangi departmanda ne kadar vakit geçirmeleri gerektiği gibi konularda sistematik bir yaklaşımımız var. Mesela hangi fonksiyondan olursa olsun, yeni girenlerin 3 aylarını Satış Grubumuzda geçirmeleri gerekiyor. Ayrıca tüm Yönetici Adaylarımızın ilk senedeki gelişimleri, oryantasyon sürecinin bir parçası olarak kendilerine sponsorluk yapmak üzere bağlı oldukları amirin saptadığı bir Yönetim Kurulu Üyemiz tarafından da izleniyor. Bu izleme üçer aylık aralıklarla yapılan görüşmeler ile gerçekleşiyor, ayrıca altıncı ayın sonunda da resmi bir performans değerlendirmesi yapılıyor. İlk bir yılın sonunda da artık bir Unilever Yöneticisi olarak teyid ediliyor.
Yönetici Adaylarımız kendilerine teklif edilen işin sorumluluğu ile birlikte yürüttükleri bir projeyi de birinci senenin sonunda tamamlayıp Yönetim Kurulu Toplantısı’nda sunuyorlar. Bu süreç şirkete yeni girmiş adaylarımızın hızlı gelişimini ve adaptasyonunu etkin bir şekilde sağlıyor ve düzenli geri beslemelerle her türlü sürprizi ortadan kaldırıyor.
Kurumdaki performans yönetimi sistemini ayrıntılandırır mısınız?
Performans Yönetimi de uygulanmakta olan diğer İnsan Kaynakları süreçleri ile birbirini tamamlayan, daha da doğrusu kişisel gelişimin oryantasyon ile birlikte ana başlangıç süreci. Unilever’de bu sürecin adı “Performans Geliştirme Planlaması” olarak geçiyor. Bu, tüm sene boyunca kişilerin amirleri ile birlikte sürekli takip ettikleri bir sistem. Yoğunlukla ele alındığı dönem doğal olarak senenin ilk ayları. Çünkü bu aylar geçmiş senenin performansının değerlendirilmesi, kişisel gelişim planlarının ne kadar gerçekleştiğinin tartışılması için en uygun olan dönem. Yeni senenin iş ve kişisel hedeflerinin belirlenmesi, yetkinlik düzeylerindeki gelişimin örneklendirilip kaydedilmesi, yine yetkinlik ve beceri açısından gelişmesi gereken alanların belirlenip gelişim planlarının yapılması; kişi ve ilk amiri tarafından senenin ilk aylarında yapılıyor. Tüm sene boyunca da gerek iş ve kişisel hedeflerin, gerekse gelişim planının ne aşamada olduğu takip ediliyor.
Son derece zengin yurtiçi ve yurtdışı eğitim programlarına katılım ile ilgili planlar da bu sürecin sonunda ortaya çıkıyor ve eğitim ihtiyaçları bu süreç içinde değerlendiriliyor.
Ayrıca bu süreç içinde çalışanlarımızın kariyerleri konusunda kendi dilekleri de kaydediliyor ve konu ile ilgili şirket görüşü de kişiler ile paylaşılıyor. Bu dileklerin içinde değişik fonksiyonlarda veya yurtdışında görev yapma talepleri de yer alıyor. Unilever’de kişisel gelişim imkanları, normal eğitimler dışında değişik fonksiyonlarda, değişik kategorilerde ve değişik ülkelerde çalışma olanakları ile sonsuzdur diyebilirim.
Birbirini tamamlayan bir aşama olarak da kişilerin yetkinlik seviyeleri ve performansları doğrultusunda daha fazla sorumluluk alabilecek potansiyele sahip olup olmadıkları objektif kriterler doğrultusunda tespit ediliyor ve kariyer planları, ücretlendirmede farklılık gibi kararlar bu aşamada global sistemler çerçevesinde veriliyor.
Kişilerin kendilerini objektif olarak değerlendirebilmeleri, internet ortamında çalışan son derece gelişmiş bir 360 derece uygulaması desteğinde oldukça kolay ve etkin oluyor.
Bu noktada, kariyer planlama çalışmalarınızdan da söz eder misiniz?
Kariyer Planlaması daha önce de belirttiği gibi performans değerlendirmesinin ayrılmaz bir parçası. Bu konu ile ilgili yine oldukça etkin bir uygulama aracımız var. Şu anda Unilever network’ünde olan tüm çalışanlarımızın erişimine açık olan bir intranet sitesinde, ülkelerdeki yönetim kurulu üyelikleri de dahil olmak üzere açık olan bütün pozisyonlar ilan ediliyor. Dolayısıyla bilgi, beceri, tecrübe ve yetkinliklerimiz doğrultusunda Unilever dünyasındaki tüm açık pozisyonları görebilme ve başvurabilme imkanına sahibiz. Bu yolla yurtdışına çalışmaya gitmiş bir çok arkadaşım var. Halen Güney Afrika’dan İngiltere’ye, Tayland’dan Fransa’ya kadar değişik hiyerarşilerde 18 Unilever Türkiye Yöneticisi çalışıyor. Bu bizim de son derece gurur duyduğumuz bir olay ve Unilever’in çeşitliliğe verdiği önemin, gelişim fırsatlarının zenginliğinin ayrı bir göstergesi. Bu kadar çok gelişim aracının kendilerine sunulduğu bir ortamda, çalışanlarımızın kendi kariyerlerini kendilerinin yönlendirebileceği fırsatlara sahip olmaları da ayrı bir şans.
Sözünü ettiğim “Open job posting” sistemi yalnızca yurtdışı için değil ülke içindeki işler için de geçerli. Bizler; herhangi bir pozisyonda boşluk olduğunda bu pozisyonları Unilever içinden kaynaklarla dolduruyoruz. Çalışanlarımız da bu şekilde başvuruda bulunabiliyorlar.
Unilever’deki ücret sistemini anlatır mısınız?
Ücretlendirme açısından bakarsak her işimizin bir iş tanımı var ve bunu da intranet sitemizde tüm çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Yani herkes bir diğerinin ne yaptığını biliyor. Her seviyedeki ücretler, yapılan düzenli piyasa araştırmaları ile ve bunlarla ilgili kaynakların incelenmesi ile belirleniyor. Ölçek, yapı ve rekabet açısından kendimizle eşdeğer bulduğumuz şirketlerin içinde en yüksek maaşı veren şirketlerden biriyiz. Maaş dışında hedeflerin gerçekleştirilmesi ve kişilerin performansları ile doğru orantılı olarak değişken ödeme, liyakat zammı gibi değişik ücret uygulamaları da bulunuyor. Ayrıca değişken ödemenin belli bir oranıyla Unilever hissesi alınması da mümkün. Bir diğer hisse senedi uygulamamız da “share option”. Bu uygulamada Unilever size uzun dönemde hisse senedinde olan pozitif değişimin nemasını veriyor.
Statü veya görevi gereği de; şirket aracı uygulamamız bulunmakta. Yine ücret paketi kapsamında ele alabileceğimiz gelişmiş bir sağlık yardımı sistemimiz var. Unilever çalışanları zor durumda kaldıklarında arkalarında şirketlerinin desteği olduğunu her zaman hissederler.
Son olarak da yönetim kademesinde ülkemizde çok fazla benzeri olmayan bir emeklilik sistemine sahibiz. Emekli olduktan sonra emekli bir Unilever yöneticisine yakışır hayat standardını sürdürebilecek bir geliri, ilgili şartları sağladıktan sonra elde edebiliyoruz.
Çalışan memnuniyeti ile ilgili çalışmalarınız var mı?
Şimdiye kadar anlatmaya çalıştığım Unilever’in global İnsan Kaynakları uygulamalarından örneklere ilave olarak çalışanlarımızın memnuniyetini ölçmeye çalıştığımız ve düzenli olarak yapılan iklim analizleri de bulunuyor. Bu analizler sonucunda edindiğimiz verilerle geliştirilmesi gereken alanları belirleyip bunlar hakkında hızlı ve köklü aksiyonlar alıyoruz.
Ayrıca Unilever dünyasında Türkiye’ye özgü uygulamalar arasında değerlerimizle ilgili en güzel örnekleri sergileyen arkadaşlarımıza tüm çalışanlarımızın oylarıyla verilen değer oskarlarını, satış grubundaki en başarılı satışçılarımıza verilen satış yıldızı ödüllerini, uzun hizmetin ödüllendirilmesi ve bunun gururunun hep beraber yaşandığı ortamları sayabiliriz.
Unilever, pek çok araştırmada kişilerin en çok çalışmayı tercih ettiği şirketler arasında yer alıyor. Bu başarıyı neye bağlıyorsunuz, İnsan Kaynakları uygulamaları bu başarıya nasıl bir katkıda bulunuyor?
En çok tercih edilen şirket olmamızda yukarıda anlatmaya çalıştığım örnekler bir fikir veriyordur sanıyorum. En son Boğaziçi Üniversitesi öğrencileri arasında yapılan ankette 2002 yılından sonra 2003 yılında da Profil ödülünü almak; öğrencilerin ileride en çok çalışmayı istediği şirket olarak belirlenmek bizi son derece gururlandıran bir olay oldu. Bu tür araştırmalarda böyle ödüller almak büyük çaba gerektiriyor. Bu çaba tabii ki bireysel bir şey değil. Bir şirketin toplum içinde tanınması tüzel kişiliğinin dışında tüm çalışanlarının davranış şekli ile de ilgili. Mutlu ve güvenli bir ortamda çalışmanın topluma da her türlü yansıması da güzel bir şekilde oluyor.
Unilever faaliyette bulunduğu toplumlara her zaman katkı sağlayan ve kurumsal sosyal sorumluluk alanında son derece yüksek değerlere sahip bir şirket. Sosyal sorumluluk konusunda senede global olarak 50 milyon Euro’nun üzerinde bir tutar harcanıyor, bunun da senede bir milyon Euro’ya yakın bir miktarı ülkemizde gerçekleştiriliyor. Bunun bir yansıması olarak Unilever’den bağımsız, tamamen çalışanlarımızın katkısı ve inisiyatifleri ile kurulmuş bir gönüllü derneğimiz var. Adı “Turuncu Şapka Gelişim Gönüllüleri Derneği”. Büyük çoğunluğumuz bu derneğe üye ve aylık düzenli maddi katkının yanında yardımda bulunduğumuz ilköğretim okulunda hafta sonları değişik aktiviteler yapıyoruz. Bunların arasında okuma gruplarını, spor faaliyetlerini, konferans salonumuzda yaptığımız film gösterilerini sayabiliriz.
Tüm bunların ışığında bir özet yaparsak Unilever, kişisel gelişime sonsuz kaynakla açık ve bunu cesaretlendiren, kişilerin performansının üstün seviyede olması için her türlü kaynağı kullanan bir şirket. Geçtiğimiz sene yöneticilerimizin yüzde 30’u konu hakkında eğitim almış diğer yönetici arkadaşlarımız tarafından “coach” edildi. Bu, yardımlaşmanın da bir göstergesi. Etrafınızdaki insanları geliştirdiğiniz ölçüde başarılı oluyorsunuz ve bu da her zaman takdir ediliyor. Sistemlerin kişilerin ve işlerin gelişimini sağlamak üzere kurulduğu, yardımlaşmanın ve arkadaşlığın son derece yüksek olduğu bir ortamda çalışıyoruz. Haftasonları birlikte bir yerlere gitmek, yazın veya kışın tatile birlikte gitmek, değişik hobileri paylaşmak Unilever’liler için olağan şeyler. Hobiler konusunda kurduğumuz klüplerimiz var. Fotoğraf, Doğa, Bowling, Spor, Dans, Müzik gibi kulüplerde çalışanlarımız tecrübelerini paylaşıp yaptıklarını da sergileme imkanı buluyorlar. Geçen sene pek İnsan Kaynakları uygulaması gibi olmasa da aletli dalıcılık, yelken, ilk yardım ve dans kursları düzenledik. Bunlar da hem yeni uğraşlar edinmemizi hem de oynadığımız takım oyununda daha etkin olmamızı sağlıyor.
Sonuç olarak, İnsan Kaynakları konusunda objektif sistemlerin egemen olduğu ve hakkıyla uygulandığı, tüm diğer fonksiyonlarda da bir çok “ilk”in ve en etkin uygulamaların olduğu, sosyal sorumluluk anlamında da üzerine düşenden fazlasını yapan bir şirkette çalışmak tüm Unilever’lilerin gururu. Tüm bunların, Unilever’i çalışılmak için cazip bir şirket haline getirdiğine inanıyoruz.
2003 yılında da bize verilen bu ödüllere layık olmaya çalışıp en kaliteli insan gücünü en kaliteli İnsan Kaynakları uygulamaları ile istihdam etmeye devam edeceğiz.
UNILEVER HAKKINDA
• Unilever, 1930 yılında Hollanda firması “Margarine Unie” ile İngiliz sabun firması “Lever Brothers”ın birleşmesiyle doğdu.
• Halen 87 ülkede faaliyet gösteren Unilever, gerçek anlamda bir “çok uluslu”, aynı zamanda da faaliyette bulunduğu ülkelerin ihtiyaçları ve kültürleri doğrultusunda “çok yerel” bir şirket olma özelliğine sahip.
• Ana faaliyet alanı Gıda Ürünleri ve Ev ve Kişisel Bakım Ürünleri olan ve bu kapsamda dünyanın en büyük şirketleri arasında yer alan Unilever, yaklaşık 250 bin kişiyi doğrudan istihdam ediyor.
• Unilever ürünleri 140 ülkede, her gün 150 milyon tüketici satın alınıyor.
• Kurumsal amacı “dünyanın her yerinde, herkesin günlük ihtiyaçlarını markalı ve güvenilir ürünlerle sağlamak ve yaşam kalitesini yükseltmek” olarak özetlenebilecek Unilever, bu amacı destekleyen, yıllık 2 milyar Euro’luk Araştırma ve Geliştirme çabası ile yalnızca yeni ürünlerde değil süreçlerde de bir çok ilk’e imza atıyor.
• 2002 yılı rakamları ile 48,8 milyar Euro’luk ciroya sahip olan Unilever, dünyanın en büyük 3 reklam veren firmasından biri.
• Unilever, ülkemizde 1953 yılından bu yana; 50 yıldır faaliyet gösteriyor. Türkiye; geçmişi ve çalışanlarının gösterdiği performans ile Unilever dünyasının en önemli ülkelerinden biri olarak rol oynuyor ve bölgesel sorumluluklar üstleniyor.
• Mayıs rakamları ile Unilever Türkiye’de yaklaşık 2 bin 100 kişi çalışıyor. Bu rakamın içine mevsimlik çalışanlar da dahil.
• Yöneticiler ve yönetime destek veren çalışanlar; yani beyaz yakalı olarak adlandırılabilecek grup yaklaşık 500 kişi ve büyük çoğunluğu lisans ve lisans üstü dereceye sahip.
