0
Başkan Adayları için Coaching
Bu potansiyel CEO’lar genellikle uzun yıllar kendi patronlarından ve belki de o dönemin CEO’sundan önemli dersler almıştır. Çok iyi bir gözlemci olduğu için şirkette neyin işe yarayıp neyin yaramadığını da çok iyi bilir. İç ve dış politikalara hakimdir. Ancak gerçekten geriye yaslanarak bir CEO olarak rolünün neleri içereceğini düşünmeye normal olarak vakit bulamamıştır. İlk gün nasıl geçecektir? İlk 6 ay ya da bir yıl içinde neleri başarmalıdır? Şirketi gerçekçi bir bakış açısıyla nereye taşıyabilir?
CEO olduğunda, görevi bugünden ne kadar farklılaşacaktır? Dost ve muhalifleri kimler olacaktır? Borsada kabul görecek midir? Yapması gereken ilk on iş listesi nerededir?
Yeni bir CEO’ya koçluk yapmak için görevlendirildiğimizde, bu koçluğun alabileceği pek çok şekil vardır. Bu kesinlikle kime koçluk hizmeti verileceğine, o kişinin nereden geldiğine ve nerelerde bulunduğuna bağlıdır. Genellikle potansiyel CEO’nun biraz “organizasyon” yardımına ihtiyacı vardır. Bu kişi, kendi kendine organize olabilmeli ve yukarıdaki soruların bazılarına yanıt verebilmelidir. Kuşkusuz, üzerinde konuşulabilecek kendisine ait soruları da olacaktır. Süreç 90 ile 180 gün arasında değişebilir ama önemli olan zamanın ne kadar iyi kullanıldığıdır.
Modern Amerikan kurumlarının çoğunda bir CEO ve İcra Başkanı bulunur. CEO’nun, zamanının yüzde 90’ını şirketin hayati önem taşıyan damarlarına etki eden Yönetim Kurulu üyeleri ya da diğer hissedarlar ile geçirdiğini görüyoruz. CEO, “Bay Dışarı” ve baş stratejik düşünür olarak tanımlanırsa, İcra Başkanı’nın da günlük olaylar ve kazançlardan sorumlu “Bay İçeri” olduğunu söyleyebiliriz!
Yeni CEO, işinin çok benzersiz ve hatta “ıssız” olduğunu hızla öğrenmelidir. Gizli ya da güvenli bir biçimde konuşulabilecek çok kişi yoktur… Ayrıca bu kişinin strateji ve stratejik düşünme konusunda da yeni bir bakış açısını hemen öğrenmesi gerekir. Yeni bir CEO ya da CEO adayına koçluk yapmamız istendiğinde ilk görevimiz bu kişinin ne kadar stratejik olduğuna karar vermektir. Strateji, CEO’nun yeni… ve belki de tek oyunudur.
CEO, çok karmaşık ve talepkar olan bir gösteri yapmak zorundadır. Bu nedenle CEO’nun en kısa zamanda dikkatini yöneltmesi gereken ikinci konu izleyicilerinin tam olarak kimler olduğunu belirlemek olmalıdır. Biz, CEO’nun göreve başladığı ilk gün en önemli izleyicilerinin çalışanlar olduğuna inanırız. Çalışanların ilgisi ve maneviyatı CEO’nun başarısı için bir anlamda mihenk taşıdır. Şirketlerini herkesten daha iyi “satabilirler” ancak bunu yapmak için kendilerine inanan birilerine ihtiyaç duyarlar. Bu nedenle CEO bir yandan stratejik odak noktasını korurken, tüm çalışanların da kendisinin gelecekle ilgili ister yerel, ister ulusal, ister dünya çapındaki vizyonuna sahip olduğundan emin olmalıdır. O, çalışanların lideridir ve bu nedenle liderlik etmelidir… Her zaman “önde gitmesi”ne karşın, tüm çalışanları rüyalarına… ve vizyonuna davet etmelidir. Gelecekle ilgili “bir resim çizebilmenin”; herkesin puzzle’daki kendi parçasının ne olduğunu anlamasına yardımcı olduğuna ve bunun da sağlıklı bir maneviyat yarattığına inanıyoruz. Bütün çalışanlar; geleceğe odaklanan ve şirketle ilgili vizyonunu sık sık onlarla paylaşan liderler konusunda heyecan duyar.
Bu gösterideki diğer önemli izleyici kitlesini, hissedarlar oluşturuyor. Büyük, baskın ve sesli hissedarlar yeni CEO’nun dikkatini hemen çekecektir. Yönetim Kurulu üyeleri de önemlidir… onlar CEO’nun öncelikli patronları konumundadır. Şirket halka açıksa, Borsa (ya da yatırım bankaları) da kritik önem taşır. Ayrıca işinizi etkileyebilecek yerel ya da ulusal politikacıları da unutmamak gerekir.
İzleyiciler tespit edildikten sonra, koç CEO ile birlikte; bu kişilerin kendilerini yeni CEO’nun dünyasının bir parçası gibi hissedebilmesi için gerekli olan “stratejiler” üzerinde çalışmalıdır. Bu kişilerin hepsinin, CEO için önemli olduğunu bilmeye ihtiyacı vardır. Bu, sürekliliği olan bir çalışmadır. CEO ve koç arasında pek çok görüşmenin yapılmasını gerektirir.
Üçüncü olarak, yeni CEO’nun nasıl iletişim kurulması gerektiğini yeniden öğrenmesi gerekir. İzleyicilerin ne kadar farklı dinlediğini anlamalıdır. Düzenleyiciler, sendika ya da hissedarlar nasıl duyuyor? Yeni CEO, nasıl konuşması… ve kime ne söyleyeceğini öğrenmek zorundadır. Çünkü herkes CEO’yu can kulağı ile dinleyerek ipuçları yakalamaya çalışır: “Ne dedi?... Ne demek istedi?... Sence bu söylediği ne anlama geliyordu?”
CEO, ne söylediği konusunda dikkatli olması gerektiği için doğal olarak kiminle konuştuğu ve ne söylediğine de dikkat etmelidir. Bu nedenle koçluk fonksiyonunun dördüncü en önemli boyutu CEO ile yakın ilişkiler kurmaktır. Böylece CEO, koçuyla konuşurken en derin ve en gizli ya da utanç verici korku ya da beklentilerini paylaşabilir. Bu; koçun en değerli olabileceği aşamadır. CEO, gerçekten güvenmek için işi bilen birine ihtiyaç duyabilir. Koç da bu noktada en doğru yanıt olabilir.
Son olarak, yeni CEO nasıl “adım atması” gerektiğini de öğrenmek zorundadır. Bu da onun; iş ve aile dengesini anlaması gerektiği anlamına gelir. Kendi özel zamanının sınırlarını çizmelidir. İşten uzaklaşabilmelidir. İnsanların nasıl hızlanıp yavaşladığını öğrenmelidir. İnsan olduğunu anlamalıdır… O da hepimizin sahip olduğu zayıflıklara sahiptir. Ve eğer kendisini öldürene kadar çalışırsa ne şirketine, ne ailesine ne de arkadaşlarına yardımcı olabilir.
Rink DeWitt - George Stiles
(Rick De Witt ve George Stiles, üst düzey yöneticilerin kariyer stratejilerini geliştirmek konusunda uzman olan Executives Options adlı kuruluşun Genel Müdürleri’dir. Çalışmalarını üst düzey yönetici mentörlüğü ve coaching üzerine odaklarlar.
Bu makale ilk olarak The CEO Refresher Dergisi’nde yayınlanmıştır.)
