0
İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz - 2
İşyerinde zorbalık ve duygusal taciz, ya da uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing (bullying), bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlardır. Bu şekilde gücün kötüye kullanılması sonucu, hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş, tehdit altında, dışlanmış, aşağılanmış ve yaralanmış hisseder, kendine olan güveni sarsılır, yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve büyük stres altında kalır. Aldığı yara türlü psikolojik rahatsızlıklara, bedensel hastalıklara yol açar, bazıları çalışamaz hale gelir. Sonuç mutlaka işten ayrılma ya da atılmadır.
Öncelikle, zorbalık ve taciz edici davranışların yarattığı kayıpların kişilere, kurumlara ve topluma olan faturası ele alındığında, rakamlar baş döndürücü. İşyerinin ayrılmaz parçası olduğu sanılan ve önemsenmeyen davranışların yol açtığı kurumsal etkiler şöyle sıralanıyor:
• Zaman kaybı, performansta azalma, işin niteliği ve niceliğinde düşme
• Çalışanların işten ayrılması, yükselen iş gücü devir oranı, yeni personel eğitim ve adaptasyon maliyetleri
• Tazminat talepleri
• Sigorta, sağlık maliyetlerinde artma
• Hastalık izinlerinde artma, işe gelememe nedeniyle yükselen kayıplar
• Takım çalışmalarında bozulma, çalışanların arasındaki ilişkilerin bozulması sonucu müşterilerle ilişkilerin olumsuz etkilenmesi
• Kuruluşun isminde aşınma
Psikolog Michael H. Harrison, Ph.D., yakın zamanda A.B.D.’de 9,000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor.
Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie, Ph.D., 1998’den bu yana işyerindeki tacize karşı çalışmalarıyla tanınıyor. The Workplace Bullying and Trauma Institute kurucusu olan Namie’ye göre, işgücü devir oranının maliyeti çok yüksek: Bir zorbayla karşı karşıya kalan çalışanların %82’si işyerinden ayrılıyor. Bunların %34’ü sağlığı bozulduğu için, %44’ü ise kuruluşun performans değerlendirme sisteminin kolayca kendilerini “yetersiz” etiketiyle kurban edecek şekilde düzenlenmesi yüzünden. İnsan Kaynakları uzmanları, bir çalışanın yerine yenisini almanın maliyetinin, ilkinin maaşının üç ila dört katı olduğunu söylüyorlar.
Daha vahim sonuçlar ve maliyetler ise sağlık alanında. Yine Namie’ye göre, zorbalık kurbanlarının %41’i bunalıma giriyor, kadınların %31’i, erkeklerin %21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemez, çalışamaz oluyorlar. Tam anlamıyla çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanıyor, kendisi büyük bir yük haline geliyor.
Kimler tacize uğruyor?
Bence asıl sorun da burada, çünkü ayrılan çalışanın, daha doğrusu tacize uğrayıp da ayrılmak zorunda kalan çalışanın özellikleri çok önemli, çünkü zorbaların hedef seçtiği kişilerin ortak özellikleri “çok iyi” olmaları.
• İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
• İlişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen,
• Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
• Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
• Bağımsız ve yaratıcı,
• Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan,
kişiler ayrılmak zorunda kalıyorlar. Maliyeti artıran da bu bilgi birikimi ve yüksek verim oluyor. Diğer yandan bu kişilerin birkaç ortak özelliği daha var:
• Duyarlı, hassas, yardımcı, çalışkan, idealist
• Kendini sürekli geliştiren, başarılı, azimli, zeki,
• İşyerinin menfaatini ve ismini öne alan, kendi başarısından söz etmeye gerek
duymayan
• Bilgisini cömertçe paylaşan,
• Yüksek bir “onur” duygusu taşıyan,
• Haksızlığa dayanamayan, ama kendi haklarını ararken sessiz kalan,
• Mükemmelci olduğu için, her konuda önce kendisini sorumlu tutan,
• Suçlandığı anda, suçlu olmasa bile kolayca af dileyen,
• “Hayır” demekte zorlanan,
• Öfkesini ifade etmek yerine içine atan,
• Yüksek stres altında çalışmayı sürdürebilen,
• Kendi değerini bilmeyen ya da sürekli daha iyi olması gerektiğini düşünen
çalışan, zorbanın çekimine karşı koyamadığı hedef oluyor; çünkü bu kişi çoğunlukla onun koltuğunu tehdit ediyor, yetersizliklerini ortaya çıkarıyor, sistemi sorguluyor. “Defolup gitmesi” gerekiyor! Üstelik onuru ve duyarlılığı nedeniyle kendisini savunmakta zorluk çekiyor, haklarının çiğnenmesine izin veriyor ve işe olan sadakati yüzünden her tür baskı altında çalışmaya devam ediyor. Zorbanın uyguladığı psiko-terörün yükselmesi de bu yüzden, kurbanını hasta edinceye, yok edinceye kadar uğraşıyor. Çoğunlukla (%81) hedef kişinin üstü ve üst yönetime daha yakın olduklarından yöneticiler zorbanın diğer “masum” yüzüne inanıyorlar ve üstün özelliklere sahip olan çalışanı işten çıkarmakta tereddüt etmiyorlar. Kurban bunu büyük bir içsel tepkiyle karşılasa bile ses çıkaramıyor.
Öte yandan, zorbanın tacizkar davranışları tespit edilmiş bile olsa, ancak %8.2’si işten çıkarılıyor. (Haziran 2002, SFS Institute for Social Research, Almanya)
Burada açıklıkla izlenen bir durum var ki, olan bitenden kurban da bir oranda sorumlu. Hiçbir eylemde bulunmayan, bildirmeyen, sinen ve her tür hakareti sineye çeken kişi, zorbalığın sürüp gitmesine katkıda bulunuyor. Bu yüzden, kısır döngüyü kırabilmeleri için, önce bireylerin nasıl davranabileceklerini tanımlıyor uzmanlar.
EYLEME GEÇİN!!
Zorbalık ve tacize uğrayan kişinin mutlaka eyleme geçmesi ve zorbaya davranışının kabul edilemez olduğunu belirtmesi gerekiyor. Bunu yazılı olarak yapmasını ve zorbanın üstüne yazının bir kopyasını iletmesini öğütlüyorlar. İkinci önemli tedbir de, zorbalık gösteren kişiyle bire bir toplantılara asla girmemesi. Bunlar işe yaramaz ise, İş Güvenliği Birimlerine ya da bir avukata başvurmak son çare olarak görülüyor. Ne yazık ki, pek çok ülkedeki gibi, ülkemizde de henüz bu olgu yasal bir yaptırıma konu olmadığı için hakkını aramak oldukça zor. Yasal yaptırım olan ülkelerde bile, bu elle tutulamaz işkence hakkında kanıt toplamak, tanıklık edebilecek iş arkadaşlarını ikna etmek çok güç.
Duygusal tacize uğruyorsanız ve zorbaca davranışlara maruz kalıyorsanız yapmanız gerekenler:
• Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
• İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin.
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
• Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
• İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.
• Dayanamıyorsanız, bir kaçış planı yapın, istifa edin ve iş arayın. Sağlığınız zarar görmeden işten ayrılmanız en doğrusu.
Bunların yanı sıra kabul etmeniz gerekiyor ki, içsel tepkilerinizi yumuşatabilmek ve sağlığınızı koruyabilmek için kişisel çabanız da önemli.
1. Stresle başa çıkmanın yollarını bulun: Gururunuzu bir tarafa koyun ve yakınlarınızla konuşun, paylaşın. Öfkenizi onlardan çıkarmayın. Meditasyon, yoga, gevşeme ya da nefes tekniklerinden faydalanın.
2. Eleştiri ile zorbalık arasındaki farkı ayrımsayın: Bazen iyi niyetli bir yönetici de performans yönetimi konusunda yetersiz kalabilir, sözcüklerini doğru seçemeyebilir, hoşgörün. Duygusal taciz sistemli, aşağılayıcı, acımasız iş yükleyen, yıkıcı ve haksız bir davranış biçimidir, eleştiri ise yapıcı ve düzeltici.
3. Sakin olun, profesyonelce davranın ve müzakere teknikleri kullanın. Başkalarını değiştiremezsiniz, ama tepkilerinizi yenileyebilirsiniz. İş konusunda kendinizi geliştirmeye açık olun ve işyerinin çıkarları doğrultusunda birlikte çalışmaya hazır olduğunuzu belirtin. Müzakereler esnasında tanıklarınız olsun.
4. Zorba ile konuşurken rahat değilseniz, “assertiveness” eğitimi alın. Kendinize olan güveninizi, dediğinde direnme ve hakkını arayabilme, gerektiğinde “Hayır” diyebilme gücünüzü geliştirin.
Özetle ne yaparsanız yapın, kendinizi kurban etmekten vazgeçin, kurban olmazsa, zorba da var olamaz. Bu konuda özellikle kadınların birçok donanım ve deneyim kazanması gerekiyor, çünkü zorbaların hedeflerinin 3/4’ü kadın ve en ağır yaraları kadınlar alıyorlar.
Diğer yandan, intikam almak gibi şiddete yatkın bir seçimi aklınıza bile getirmeyin, her zaman dengenizi koruyun.
Kurumunuzda Zorbalık (Mobbing) yapılıyor mu?
1. Bir bölümün sorunlarının sorumluluğu hep aynı kişiye mi yükleniyor?
2. Bugün standartların altında kalmakla ya da herhangi bir biçimde suçlanan kişinin performansı daha önce ortalamanın üzerinde miydi?
3. Özellikle üst yönetimdekiler, bulundukları konum için yetersiz ve deneyimsiz mi?
4. Kilit noktalardaki görevlerinden aniden ayrılanlar var mı?
5. Personel döngüsü (turnover) alışılmadık şekilde yükseldi mi?
6. Hastalık izinleri artış gösteriyor mu?
7. Nedeni açıklanamayan bir moral çöküntüsü var mı?
8. Şirkette yeniden yapılanma, yönetim değişikliği veya yeni prosedürler gibi ani değişimler var mı?
Bu sorulara evet cevabı alınan her kurumun iç organlarında araştırma yapılması öneriliyor. Erken teşhis ve eylem kurumun üst yönetimin sorumluluğunda, çünkü kendi kendini yiyen bir organizasyon haline gelmeden akılcı tedbirler alınması gerekiyor.
İşverenin Zorbalık ve Taciz Karşıtı Tutum, Tedbir ve Kuralları neler olabilir?
Öncelikle kısa bir eğitim ile tüm çalışanların bu olgu ve ögeleriyle tanıştırılması söz konusu. Tanımı, ortaya çıkışındaki mekanizmalar, zorbalar ve kurbanlar ve mobbingin organizasyondaki etkileri tanıtılırken, İnsan Kaynakları, yönetim kurulunun temsilcisi, sendika temsilcisi ve çalışanların kendi düzeyindekiler arasından seçtiği temsilciler hazır bulunmalı. Yukarıdan aşağı tasarlanan kuralların başarısızlığı kaçınılmaz.
Sonra çok dikkatli bir biçimde, tüm katılımcılarla birlikte bir politika oluşturulup kağıda dökülmeli. Burada zorbanın da, kurbanın da özel hayatı ve hakları korunmalı ve herşeyin ötesinde şikayetçinin güvenliği ana hedef olmalı. Aşağıda sıralanan özellikler ideal resmi politikaların bir parçasını oluştururlar:
• Kötü bir çalışma ortamından ayrıcalıksız tüm çalışanların korunması,
• Zorbalığın tanımlanması; sözlü saldırılardan, kişinin işini verimli bir şekilde yapmasını engelleyen tüm davranışlara kadar açıklanması, bu olgunun yıkıcı olduğunun resmen ilan edilmesi, uygulanan duygusal şiddetin ihbar olarak kabul edilmesi ve soruşturma başlatılabilmesi için koşulların belirlenmesi,
• Hedef olan kişinin, hakları korunmak koşuluyla, zorba zanlısından derhal ayrılmasının zorunlu kılınması,
• Tüm çalışanların adil ve geçerli olduğunu kabul ettiği bir soruşturma yönteminin saptanması, şahitlerin güvenliği korunarak tanıklık etmeleri için koşulların belirlenmesi. (Bu tür bir soruşturma asla İnsan Kaynakları veya kuruluşun içindeki başka bir birim tarafından yürütülemez, çünkü sadakat çatışması veya yönetimin desteğini elde etme amacı oluşabilir. Son kararlar her zaman en az üç karar verici tarafından yapılmalıdır ve hiçbir şekilde kuruluşun bir yöneticisine bırakılmamalıdır.)
• Maddi ve manevi zararın saptanması ve yazıya dökülmesi (Tıbbi teşhisler, ücretli izinler, kaybedilen sosyal haklar)
• İşverenin güvenilirliği: Bir şikayet bildirildiğinde; işverenin olumlu ve zamanında vereceği tepkinin, şikayetçiye doğrudan bildirilmesinin zorunlu olduğunun belirtilmesi,
• İşverenin düzeltmek amacıyla duruma müdahelesinin nasıl olacağı konusunda çeşitli olasılıkların tanımlanması, (zorbanın alenen özür dilemesi, zorbanın işyerindeki konumunun düşürülmesi veya yer değiştirmesi, şikayetçinin gönüllü olarak başka bir birime transferi, ayrılması koşulunda her iki tarafın da onayladığı bir tazminat paketinin oluşturulması ve iş bulma konusunda yardım sağlanması vb)
• Zorbalığı kesinleşen ve suçlu bulunan kişinin cezalandırılması (var olan bir disiplin cezası ya da bu politikayı yerleştirmek üzere oluşturulmuş yeni bir ceza ile)
• Misillemeyi veya intikam almayı engelleyen bir tedbirin alınması, bunun yeni bir zorbalık ve taciz olarak kabul edileceğini bildiren önlemler
Bu tür politikalar tam destek ve uygulama görmediğinde, ne yazık ki şık çerçevelerle duvarlara asılı kalıyor, dosyalarda tozlanıyor ve aynı acımasızlıklar devam ediyor. Burada önemli olan, zorbaya da şans tanıyan bir iç disiplinin geliştirilmesi, gerçekçi ve doğru veri toplama mekanizmalarının oturtulması ve her işyerinde tam katılımla bu tür davranışların durdurulması olmalı.
Ülkemizde bu olgunun derin yaralar açtığı kesin, ancak A.B.D. bile henüz yasal olarak tedbirlere yeni başlarken, beklentilerimi çok yüksek tutmamayı seçiyorum. Yine de araştırmaların yapılabilmesi, ülkemiz genelinde gerçekçi verilerin elde edilebilmesi ve konunun güncel tutulabilmesi için sıklıkla irdelenmesi gerektiğine, ilk adımların atılması için tüm kurum ve kuruluşların birlikte çalışabileceğine içtenlikle inanıyorum.
Kaynaklar:
U.S. Hostile Workplace Survey 2000, Gary Namie, Araştırma Direktörü
Bullying (e-book) Beyond Bullying Association
CWU (İngiliz İşçi Sendikası)
Houston Business Journal, “Best Places to Work” başlıklı makale, Elaine F. Tombaugh
Houston Business Journal, “Workplace Bullying’s High Cost” başlıklı makale, Liz Urbanski Farrell
“Ideal Employer Anti-Bullying Policy Characteristics” Gary and Ruth Namie
Bully in Sight, Tim Field, Success Unlimited, 1996
Mobbing - İşyerinde Duygusal Taciz, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliot, Sistem Yayıncılık – yazım bu kitaptan alıntılar içermektedir.
Web siteleri:
www.leymann.se
www.workdoctor.com
www.bullyinginstitute.org
www.bullyonline.org
www.seacwu.freeuk.com
https://cwpp.slq.qld.gov.au/bba
www.sangrea.net
www.work911.com
