0
“Başarının sırrı doğru yapılandırılmış sistemlerde saklıdır”
Kitapta bir firmanın çalışanları ile mevcut şartları daha iyiye götürebilmesinin ancak “etkili bir sistem” oluşturabilmesi ve öğrenen organizasyon süreçlerine devam edebilmesi ile gerçekleşebileceğini belirten Russell, yöneticilere “Firmanızdaki hiç kimse dünyayı sizden fazla değiştirme kabiliyetine sahip değil.”diyor.
David Russell’in kitabında da açıkladığı “Success with People” sisteminde en fazla amaçlanan hedef “Sistematik bir Güç”e ulaşabilmek. Bu anlamda Russsell, kitabında etkili ve karlı bir işletmenin ancak iyi yönetilen sistemler etrafında oluşturulabileceğini sıklıkla vurguluyor. Sözü edilen sistemlerden en önemlisinin ise “İnsan Kaynağını yönetmek olduğuna” dikkat çekiyor ve ekliyor: “Etkili yönetim, şirketin karlılılığını artırdığı gibi yeni kariyer fırsatları yaratmanıza da imkan verecektir.” Russell yöneticilerin sistemleri kurarken çalışanları nasıl seçeceğini, eğiteceğini ve yöneteceğini iyi bilmesi gerektiğine işaret ediyor ve çalışanların sistemlerin seviyesini artırmanın nasıl etkili olacağı hakkında bilgilendirilmesi gerektiğini belirtiyor.
Bugünün rekabet koşullarında başarıyı elde tutmak onu elde etmekten çok daha zor hale geldi. Russell “Daha çok çalışmalıyız ama daha da önemlisi ‘akıllıca’ çalışmalıyız” diyor ve bazı kilit noktalara odaklanarak çalışanların zamanlarını çok daha etkili bir şekilde yönetebileceğine dikkat çekiyor.
“Çok başarılı bir yönetici olmanız hiçbir zaman hata yapmayacağınız anlamına gelmiyor.
Usta yöneticiler başarının, disiplin isteyen ve uzun yolculukların ertesinde ulaşılan bir hazine olduğunun farkındadır” diyor kitabında Russell…
Kitabınız “Success with People” bir çok yönüyle iş dünyası hakkında yazılmış kitaplardan ayrılıyor. Örneğin kitabınızda önerilerde bulunmaktan çok geliştirilmesi gereken sistemler üzerinde yoğunlaşmışsınız. Bu sistemin ayrıntıları hakkındaki bilgi alabilir miyiz?
Şimdiye kadar okuduğum yönetim kitaplarının büyük bir bölümü ilham verici tavsiyelerde bulunsa da hiçbiri yönetime ilişkin bir “sistem” ortaya koymuyordu. Örneğin geçtiğimiz yıllarda bunlardan birinde okuduğum bir fikir geçici olarak işe yarasa da bu fikri tam manasıyla uygulamaya geçirmekte bir hayli zorlandım. Çünkü fikri oturtabileceğim bir sistemin olmadığının farkına vardım. Bu yüzden kitabım “The Success With People”, yöneticilere yalnızca basit bir sistem oluşturmakla iş yükünü nasıl dengeleyecekleri ve çalışanların performansını yönetebilecekleri konusunda gerekli bilgileri veriyor.
Kitabınızda yöneticilere bazı süreçleri izlemeleri gerektiğini öneriyorsunuz… Bu süreçler ile ilgili birkaç örnek verebilir misiniz?
Dilerseniz hedeflerin nasıl daha etkili bir biçimde belirleneceğine dair okuyucularım tarafından da oldukça beğenilen bir örneği sizlerle paylaşayım… Çalışanlara önerim herhangi bir çalışma ile ilgili bir taslak hazırlamaları, bunu yöneticilerine iletmeleri ve son olarak da çalışan ile yöneticisinin bir araya gelerek konuyu noktalandırmaları…
Bu süreci kısaca “TARGET” (HEDEF) olarak adlandırıyorum. Sürece öncelikle “yapmaya yönelik” bir fiille başlamak, ardından “gerçekçi bir hedef” alanı ya da odak oluşturmak gerekiyor. Buna “başarının etkili bir ölçümü” ilave edilmeli ve “hedefin gerçekleşmesi gereken zaman” ile birlikte kapanış yapılmalı.
T To (yapılacak iş)
A Action verb (hedeflenen eylem)
RG Realistic Goal to be achieved (gerçekçi bir hedef )
E Effective way to measure the goal is achieved (hedefin gerçekleşmesinin ölçümü)
T Time for the goal is achieved (hedefin gerçekleşmesi gereken zaman)
Burada en önemli nokta hedefler ile ilgili olarak mutlaka bir vade belirlemektir. Bu konuda arkadaşım T.C. Michalak’ın çok doğru bir tespitine yer vermek istiyorum: “Zamanında gerçekleşmeyen bir hedef, hedef değil istektir” Şimdi planı biraz daha somutlaştıralım ve süreci nasıl gerçekleştirecğinize yönelik bir örnek verelim:
Diyelim ki bir firma, çeyrek dönemlik periyodun sonuna geldiğinde üretimini yaptığı düğmelerdeki hata oranını yüzde 10’a düşürmek istiyor. O halde:
T amaç:
A azaltmak
RG üretilen ürünlerdeki
E hata oranını yüzde 10 oranında
T çeyrek dönemin sonuna kadar
Hedeflenen eylem için daima olumlu ifadeler seçmeye özen gösterin. Hedefleriniz gerçekleştiğinde de firma ve/veya müşterileriniz açısından olumlu getirilerini mutlaka yazın.
Sistem bugüne kadar binlerce kişi tarafından uygulandı. Bu konudaki birkaç başarı öyküsünü okuyucularımız ile paylaşmak ister misiniz?
Bir çok sistem gibi burada da kişiler gerçekleşmesini istedikleri sonuçlara odaklanıyorlar. “Success With People” sisteminde bu sonuçlardan on iki tane yer alıyor ve bunların tümüne eşit olarak odaklanılıyor. Örneğin on beş yıla yakın bir süredir faaliyet gösteren bir firmada daha önce hiç yaşanmamış bir şey yaşandı ve çalışanlar yöneticilerine performans değerlendirmelerinden dolayı teşekkür etti. Çünkü değerlendirmelerin üslubu iyi geri bildirim verir tarzda idi.
Kitabınızla ilgili yapılan yorumlardan birinde şöyle bir ifade yer alıyor: “İK profesyonelleri bu kitabı, insanları yönetmek konusunda kanıtlanmış, etkili bir sistemi en kısa zamanda öğrenmek isteyen ve İK’nın hayata geçirmek istediği hedefleri daha iyi anlamaya çalışan tüm yöneticilere önermeli”. İnsan Kaynakları profesyonelleri sizce bu kitaptan neler öğrenebilir?
Kitaptan öğrenilebilecek üç kilit nokta var: İlki kitabın fikirler serisinden çok sistem kavramı üzerine yoğunlaşması; ikincisi koşulların bunaltıcılığı karşısında bazı şeyleri daha basit hale getirmek, son olarak hatırlanmak için insanlarla nasıl iletişim kurmanız gerektiği… Çevrenizdekilere yaptığınız katkıların değeri onları nasıl sunduğunuza bağlı olarak değişir.
Bunların dışında İnsan Kaynakları profesyonellerine kişilerle başarılı olmak konusunda ne gibi başarı önerileriniz var?
Firmanızdaki hiç kimse dünyayı sizden fazla değiştirme kabiliyetine sahip değil. Firmanız ve çalışanlarınız için yaptıkları işi anlamlı hale getirebilecek sistemler kurabilirsiniz. Yapılan işler anlam kazandığı zaman çalışanları onun etrafında toplamak çok daha kolay olacaktır. Çalışanları bütünüyle bir araya toplayabilmek için ise kendinize ait sistematik bir tutum belirlemeli ve uygulamalısınız. Başarıya ulaşmak istiyorsanız “Success with People” sistemini deneyin.
Başarı ve yenilgi hakkındaki deneyimlerini paylaşıyor
David Russell bu güne kadar yüzlerce şirketin ve binlerce çalışanın yaşadığı karmaşık sorunların üstesinden gelebilmeleri için çözüm üreten bir girişimci. Russell bireysel ve kurumsal müşterilerinin iş yaşamındaki önceliklerini belirlemeleri ve daha etkili olmaları için ihtiyaçları olan bilgilere sahip olmalarına yardımcı oluyor.
Russell, iş yaşamında geride bıraktığı yirmi sekiz yılın ardından başarı ve yenilgi hakkında edindiği deneyimleri kurucusu olduğu “Success with People” adlı firma ve yazdığı kitaplar aracılığı ile her kademeden çalışan ile paylaşıyor.
Mc Donald’s ve Taco Bell örneği...
David Russel neden kitabının “yöneticilere 1001 tavsiye” vermek yerine bir sistem inşa etmek üzerine kurulduğunu şöyle açıklıyor:
“Öneriler ancak spesifik bir sorunun çözümünü arayan yöneticiler için faydalı olabilir. Örneğin yavaş hareket eden bir çalışanınızı işini zamanında bitirebilmesi için nasıl motive edeceğiniz konusunda bu tip öneriler oldukça işinize yarayacaktır. Ya da bir arada çalışamayan iki çalışanı nasıl uzlaştırabileceğiniz konusunda bir sisteme ihtiyaç duymaksızın bu tip önerilerle ve bilgilerle çözüm bulabilirsiniz.
Saydıklarımın karşıtı olarak “sistem” ise ‘çalışanın etkili yönetimi’ gibi hedefleri başarıyla uygulamak için gerçekleştirilen bir davranış serisidir. Sistemler, bünyesinde bilgi, araç, yazılım, donanım ve adım adım gerçekleşecek prosedürleri barındırır.
Örneğin Mc Donald’s ya da Taco Bell gibi karını maksimize etmek adına hiç durmadan gelişen fast food zincirlerini ele alalım... Bir zamanlar, üç bine yakın çalışana sahip tanınmış bir firmanın eski yöneticisi ile karşılaştım ve ona şimdi ne yaptığını sordum. Bana şimdilerde bir başka firma için part time çalıştığını, bunun yanı sıra eşi ile birlikte 9 Taco Bell restoranını franchise olarak satın aldıklarını söyledi. İlk Taco Bell restoranını satın aldığında organizasyona uzmanlığı ile oldukça katkı sağlayacağını düşünen bu adam, restoranları satın aldıktan sonra aslında kendi deneyimlerine hiç de ihtiyaç olmadığının farkına varmış. Çünkü Taco Bell sistemi oluştururken işletimini o kadar mükemmel tesis etmişti ki kimseye geliştirilecek bir nokta kalmıyordu.
Yıllar önce Mc Donald’s restoranlarından birinde yaşadığım bir olayı da sizler ile paylaşmak isterim... Yönetici adaylarından biri ile konuşan bir müdür, ona işletmenin bir önceki ayki işçilik maliyetlerinden zarar edilmediğini, ancak yine de bu rakamın yüzde iki oranında daha düşük olması gerektiğini söylüyordu. Ardından müdür adaya, bu oranı aşağıya çekmek için yapması gerekenleri en adım adım açıkladı.”
Russell başarıyı elde tutmanın onu kazanmaktan çok daha güç olduğunu ifade ediyor. Ona göre uzun vadede iyi kazanç elde eden firmaların büyük bir bölümü sistemlerini en iyi şekilde oluşturmuş ve düzenli olarak takip etmiş olanlardır.
David Russell’in kitabında da açıkladığı “Success with People” sisteminde en fazla amaçlanan hedef “Sistematik bir Güç”e ulaşabilmek. Bu anlamda Russsell, kitabında etkili ve karlı bir işletmenin ancak iyi yönetilen sistemler etrafında oluşturulabileceğini sıklıkla vurguluyor. Sözü edilen sistemlerden en önemlisinin ise “İnsan Kaynağını yönetmek olduğuna” dikkat çekiyor ve ekliyor: “Etkili yönetim, şirketin karlılılığını artırdığı gibi yeni kariyer fırsatları yaratmanıza da imkan verecektir.” Russell yöneticilerin sistemleri kurarken çalışanları nasıl seçeceğini, eğiteceğini ve yöneteceğini iyi bilmesi gerektiğine işaret ediyor ve çalışanların sistemlerin seviyesini artırmanın nasıl etkili olacağı hakkında bilgilendirilmesi gerektiğini belirtiyor.
Bugünün rekabet koşullarında başarıyı elde tutmak onu elde etmekten çok daha zor hale geldi. Russell “Daha çok çalışmalıyız ama daha da önemlisi ‘akıllıca’ çalışmalıyız” diyor ve bazı kilit noktalara odaklanarak çalışanların zamanlarını çok daha etkili bir şekilde yönetebileceğine dikkat çekiyor.
“Çok başarılı bir yönetici olmanız hiçbir zaman hata yapmayacağınız anlamına gelmiyor.
Usta yöneticiler başarının, disiplin isteyen ve uzun yolculukların ertesinde ulaşılan bir hazine olduğunun farkındadır” diyor kitabında Russell…
Kitabınız “Success with People” bir çok yönüyle iş dünyası hakkında yazılmış kitaplardan ayrılıyor. Örneğin kitabınızda önerilerde bulunmaktan çok geliştirilmesi gereken sistemler üzerinde yoğunlaşmışsınız. Bu sistemin ayrıntıları hakkındaki bilgi alabilir miyiz?
Şimdiye kadar okuduğum yönetim kitaplarının büyük bir bölümü ilham verici tavsiyelerde bulunsa da hiçbiri yönetime ilişkin bir “sistem” ortaya koymuyordu. Örneğin geçtiğimiz yıllarda bunlardan birinde okuduğum bir fikir geçici olarak işe yarasa da bu fikri tam manasıyla uygulamaya geçirmekte bir hayli zorlandım. Çünkü fikri oturtabileceğim bir sistemin olmadığının farkına vardım. Bu yüzden kitabım “The Success With People”, yöneticilere yalnızca basit bir sistem oluşturmakla iş yükünü nasıl dengeleyecekleri ve çalışanların performansını yönetebilecekleri konusunda gerekli bilgileri veriyor.
Kitabınızda yöneticilere bazı süreçleri izlemeleri gerektiğini öneriyorsunuz… Bu süreçler ile ilgili birkaç örnek verebilir misiniz?
Dilerseniz hedeflerin nasıl daha etkili bir biçimde belirleneceğine dair okuyucularım tarafından da oldukça beğenilen bir örneği sizlerle paylaşayım… Çalışanlara önerim herhangi bir çalışma ile ilgili bir taslak hazırlamaları, bunu yöneticilerine iletmeleri ve son olarak da çalışan ile yöneticisinin bir araya gelerek konuyu noktalandırmaları…
Bu süreci kısaca “TARGET” (HEDEF) olarak adlandırıyorum. Sürece öncelikle “yapmaya yönelik” bir fiille başlamak, ardından “gerçekçi bir hedef” alanı ya da odak oluşturmak gerekiyor. Buna “başarının etkili bir ölçümü” ilave edilmeli ve “hedefin gerçekleşmesi gereken zaman” ile birlikte kapanış yapılmalı.
T To (yapılacak iş)
A Action verb (hedeflenen eylem)
RG Realistic Goal to be achieved (gerçekçi bir hedef )
E Effective way to measure the goal is achieved (hedefin gerçekleşmesinin ölçümü)
T Time for the goal is achieved (hedefin gerçekleşmesi gereken zaman)
Burada en önemli nokta hedefler ile ilgili olarak mutlaka bir vade belirlemektir. Bu konuda arkadaşım T.C. Michalak’ın çok doğru bir tespitine yer vermek istiyorum: “Zamanında gerçekleşmeyen bir hedef, hedef değil istektir” Şimdi planı biraz daha somutlaştıralım ve süreci nasıl gerçekleştirecğinize yönelik bir örnek verelim:
Diyelim ki bir firma, çeyrek dönemlik periyodun sonuna geldiğinde üretimini yaptığı düğmelerdeki hata oranını yüzde 10’a düşürmek istiyor. O halde:
T amaç:
A azaltmak
RG üretilen ürünlerdeki
E hata oranını yüzde 10 oranında
T çeyrek dönemin sonuna kadar
Hedeflenen eylem için daima olumlu ifadeler seçmeye özen gösterin. Hedefleriniz gerçekleştiğinde de firma ve/veya müşterileriniz açısından olumlu getirilerini mutlaka yazın.
Sistem bugüne kadar binlerce kişi tarafından uygulandı. Bu konudaki birkaç başarı öyküsünü okuyucularımız ile paylaşmak ister misiniz?
Bir çok sistem gibi burada da kişiler gerçekleşmesini istedikleri sonuçlara odaklanıyorlar. “Success With People” sisteminde bu sonuçlardan on iki tane yer alıyor ve bunların tümüne eşit olarak odaklanılıyor. Örneğin on beş yıla yakın bir süredir faaliyet gösteren bir firmada daha önce hiç yaşanmamış bir şey yaşandı ve çalışanlar yöneticilerine performans değerlendirmelerinden dolayı teşekkür etti. Çünkü değerlendirmelerin üslubu iyi geri bildirim verir tarzda idi.
Kitabınızla ilgili yapılan yorumlardan birinde şöyle bir ifade yer alıyor: “İK profesyonelleri bu kitabı, insanları yönetmek konusunda kanıtlanmış, etkili bir sistemi en kısa zamanda öğrenmek isteyen ve İK’nın hayata geçirmek istediği hedefleri daha iyi anlamaya çalışan tüm yöneticilere önermeli”. İnsan Kaynakları profesyonelleri sizce bu kitaptan neler öğrenebilir?
Kitaptan öğrenilebilecek üç kilit nokta var: İlki kitabın fikirler serisinden çok sistem kavramı üzerine yoğunlaşması; ikincisi koşulların bunaltıcılığı karşısında bazı şeyleri daha basit hale getirmek, son olarak hatırlanmak için insanlarla nasıl iletişim kurmanız gerektiği… Çevrenizdekilere yaptığınız katkıların değeri onları nasıl sunduğunuza bağlı olarak değişir.
Bunların dışında İnsan Kaynakları profesyonellerine kişilerle başarılı olmak konusunda ne gibi başarı önerileriniz var?
Firmanızdaki hiç kimse dünyayı sizden fazla değiştirme kabiliyetine sahip değil. Firmanız ve çalışanlarınız için yaptıkları işi anlamlı hale getirebilecek sistemler kurabilirsiniz. Yapılan işler anlam kazandığı zaman çalışanları onun etrafında toplamak çok daha kolay olacaktır. Çalışanları bütünüyle bir araya toplayabilmek için ise kendinize ait sistematik bir tutum belirlemeli ve uygulamalısınız. Başarıya ulaşmak istiyorsanız “Success with People” sistemini deneyin.
Başarı ve yenilgi hakkındaki deneyimlerini paylaşıyor
David Russell bu güne kadar yüzlerce şirketin ve binlerce çalışanın yaşadığı karmaşık sorunların üstesinden gelebilmeleri için çözüm üreten bir girişimci. Russell bireysel ve kurumsal müşterilerinin iş yaşamındaki önceliklerini belirlemeleri ve daha etkili olmaları için ihtiyaçları olan bilgilere sahip olmalarına yardımcı oluyor.
Russell, iş yaşamında geride bıraktığı yirmi sekiz yılın ardından başarı ve yenilgi hakkında edindiği deneyimleri kurucusu olduğu “Success with People” adlı firma ve yazdığı kitaplar aracılığı ile her kademeden çalışan ile paylaşıyor.
Mc Donald’s ve Taco Bell örneği...
David Russel neden kitabının “yöneticilere 1001 tavsiye” vermek yerine bir sistem inşa etmek üzerine kurulduğunu şöyle açıklıyor:
“Öneriler ancak spesifik bir sorunun çözümünü arayan yöneticiler için faydalı olabilir. Örneğin yavaş hareket eden bir çalışanınızı işini zamanında bitirebilmesi için nasıl motive edeceğiniz konusunda bu tip öneriler oldukça işinize yarayacaktır. Ya da bir arada çalışamayan iki çalışanı nasıl uzlaştırabileceğiniz konusunda bir sisteme ihtiyaç duymaksızın bu tip önerilerle ve bilgilerle çözüm bulabilirsiniz.
Saydıklarımın karşıtı olarak “sistem” ise ‘çalışanın etkili yönetimi’ gibi hedefleri başarıyla uygulamak için gerçekleştirilen bir davranış serisidir. Sistemler, bünyesinde bilgi, araç, yazılım, donanım ve adım adım gerçekleşecek prosedürleri barındırır.
Örneğin Mc Donald’s ya da Taco Bell gibi karını maksimize etmek adına hiç durmadan gelişen fast food zincirlerini ele alalım... Bir zamanlar, üç bine yakın çalışana sahip tanınmış bir firmanın eski yöneticisi ile karşılaştım ve ona şimdi ne yaptığını sordum. Bana şimdilerde bir başka firma için part time çalıştığını, bunun yanı sıra eşi ile birlikte 9 Taco Bell restoranını franchise olarak satın aldıklarını söyledi. İlk Taco Bell restoranını satın aldığında organizasyona uzmanlığı ile oldukça katkı sağlayacağını düşünen bu adam, restoranları satın aldıktan sonra aslında kendi deneyimlerine hiç de ihtiyaç olmadığının farkına varmış. Çünkü Taco Bell sistemi oluştururken işletimini o kadar mükemmel tesis etmişti ki kimseye geliştirilecek bir nokta kalmıyordu.
Yıllar önce Mc Donald’s restoranlarından birinde yaşadığım bir olayı da sizler ile paylaşmak isterim... Yönetici adaylarından biri ile konuşan bir müdür, ona işletmenin bir önceki ayki işçilik maliyetlerinden zarar edilmediğini, ancak yine de bu rakamın yüzde iki oranında daha düşük olması gerektiğini söylüyordu. Ardından müdür adaya, bu oranı aşağıya çekmek için yapması gerekenleri en adım adım açıkladı.”
Russell başarıyı elde tutmanın onu kazanmaktan çok daha güç olduğunu ifade ediyor. Ona göre uzun vadede iyi kazanç elde eden firmaların büyük bir bölümü sistemlerini en iyi şekilde oluşturmuş ve düzenli olarak takip etmiş olanlardır.
