Bağlılığın Zirvesi’nde neler vardı?

HRdergi tarafından ikinci kez düzenlenen Çalışan Bağlılığı Zirvesi DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü ve Enocta’nın sponsorluğuyla 26 Nisan’da İstanbul Marriott Hotel Asia’da gerçekleşti. Son yıllarda tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de İK ve tepe yöneticilerinin gündeminin ilk sıralarında yer alan çalışan bağlılığı konusunu masaya yatıran HRdergi yine Türkiye’nin en beğenilen şirketlerinin yöneticilerini ağırladı.

Bağlı bir duayen: Saffet Karpat

Zirve, Procter & Gamble (P&G) Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Saffet Karpat’ın Açılış Konuşması ile başladı. İş dünyasında ‘lider okulu’ olarak değerlendirilen ve dünyada en çok çalışılmak istenen şirketlerin başında gelen P&G’nin çalışan bağlılığına bakış açısını değerlendiren Karpat, P&G’nin insan odaklı bir şirket ve bunun da çalışan bağlılığını sağlayan en önemli etken olduğunun altını çizdi. Kendi kariyerinden deneyimler paylaşan Saffet Karpat, çalışan bağlılığının temel faktörünün çalışanın hak ettiğini alması ve hakkaniyet olduğunu belirtti. Çalışan bağlılığının en yüksek olduğu şirketlerin başında gelen P&G’de çalışan devir oranı ise sadece yüzde 1 veya 2... P&G’de ödüllendirmede de hakkaniyetin en önemli kriter olarak görüldüğünü ifade eden Karpat konuşmasını çalışan bağlılığını sağlama konusunda İK yöneticilerine tavsiyelerini aktararak sonlandırdı.

Beyin dalgalarıyla bağlılığı analiz etmek

Quattro Business Consulting ve Neuroconsult Kurucu Ortağı Hande Ocak Başev zirvede Neuroconsult ve HRdergi ortak araştırması olan Neuro Bağlılık Endeksi 2012’nin sonuçlarını paylaştı. Bilinçaltı yönelimlerin çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini ortaya çıkaran bu Endeks çalışmasıyla çalışanların gözünden ideal işveren kriterlerini belirleyerek ideal işveren kişiliğini ortaya çıkardıklarını ifade eden Başev bu çalışmayla dünyada bir ilke imza attıklarını belirtti. Başev, bağlılığın ikna ile sağlanamayacak duygusal bir süreç olduğuna ve ideal işveren olmanın ucunun da duygusallığa uzandığına dikkat çekti. İdeal işveren kavramını farklı yaş, sektör ve pozisyon bazında Nörobilim yöntemi ve beyin dalgası analizi ile değerlendirdiklerini söyleyen Hande Ocak Başev, Neuro bağlılık endeksinde beyanları değil, beyin dalgalarını temel aldıklarını vurguladı ve devam etti: ‘Çalışanlara göre ideal işveren; enerjik, adil, dürüst, iletişim kurabilen, çözüm odaklı, ülke ekonomisine katkı sunan işveren... Hedefler ve performans sistemi ise çalışanı şirketten uzaklaştıran en önemli etkenler...’ Başev’in sonuçlarını aktardığı Bağlılık Endeksi’ne göre, özellikle Y jenerasyonu hız ve itibar istiyor; yüksek itibarlı bir şirkette çalışmak, şirketin işinde başarılı olması Y jenerasyonunu hak ettiği yerde hissettiriyor. Değişen iş koşulları, globalleşen çalışma ortamları ve hızlanan iş yaşamının çalışan bağlılığında önemli etkenler olduğuna dikkat çeken Hande Ocak Başev ayrıca çalışanlarını şirketin en büyük savunucuları haline gelmelerini sağlayan, onları işyerinde vicdanen, fiziken ve entelektüel olarak iyi hissettiren şirketlerin çalışan bağlılığını yaratabildiğini vurguladı.

Çalışanlarını kaçırmak isteyen yöneticiler için eşsiz tavsiyeler

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Endüstri ve Örgüt Psikoloğu Burcu Çanacık, zirvede ‘Çalışanları Elden Kaçırmanın 50 Muhteşem Yolu’ sunumuyla katılımcılardan büyük ilgi gördü. Burcu Çanacık, çalışanlarına güvenmeyen, onları sık boğaz eden ve bol bol ihtar veren yöneticiler için bu 50 yolun vazgeçilmez bir kaynak olduğunu ifade etti. Kendi çizdiği karikatürlerle renklendirdiği ve esprili bir dille paylaştığı 50 yolu 5 ana kategoride toplayan Burcu Çanacık; bölüm yöneticileri, tepe yöneticiler, İK ve çalışma arkadaşlarının bu yoldaki eşsiz katkılarını sıraladı. Çalışanları asla takdir etmeyen, geç gelmelerine tahammülü olmayan, ihtar çekmeyi vazgeçilmez bir alışkanlık haline getiren, çalışanın tepesinde bekleyen muhteşem yöneticilerin bağlılığı azaltmak için büyük gayretler gösterdiğine dikkat çeken Çanacık, İK’nın da kapısını sürekli kapalı tutarak, yalnızca yöneticiyi dinleyerek, kafasına göre organizasyon yaparak ve sırf yapmış olmak için sistemler kurarak bu sürece göz ardı edilmeyecek şekilde destek verebileceğini sözlerine ekledi. Burcu Çanacık, iş yerinde sürekli dedikodu yapan ve şikayet eden, kaytarmayı temel yetkinliği haline getiren, topluca kendine acıma seansları düzenleyen ve çıkarları için yılmadan mücadele veren iş arkadaşlarının da bağlılığı düşüren önemli etken olduğunu anlattı.

Yeni neslin kurumsallaşmış hali: Turkcell Global Bilgi

Turkcell Global Bilgi Organizasyonel Gelişim Müdürü Güldar Kaleli Bakır ‘Biz çalışanlarımızı tanıyoruz...’ başlıklı sunumuyla müşteri ilişkileri yönetimi gibi çalışan bağlılığını sağlamanın en zor olduğu bir alanda bunu nasıl başardıklarını anlattı. Çok genç bir çalışan ve yönetici profiline sahip olan (çalışanların % 80’ini, liderlerin % 46’sı Y kuşağı) Turkcell Global Bilgi’deki çalışan deneyimi ve bağlılığı üzerine konuşan Kaleli sosyal bir işyeri olmanın, çalışanlara uygun kariyer ve gelişim fırsatları sunmanın, çalışan merkezli organizasyon ve teknoloji kullanmanın bağlılığı sağlamada kilit etkenler olduğunu ifade etti. Yaratılan çalışan bağlılığı ve kurumsal aidiyet sayesinde çalışanl

arın şirketten mutlu ve enerjik ayrıldıklarına dikkat çeken Güldar Kaleli Bakır çalışanların geleceklerini öngörmelerini 

sağlamanın da Turkcell Global Bilgi’yi başarılı kıldığını sözlerine ekledi.
“Anlam Duygusu Yaşayan Çalışanlar”  

Zirvede Baltaş Grubu da katılımcılarla “Anlam Duygusu Yaşayan Çalışan” başlıklı paneli gerç

ekleştirdi. Prof. Dr. Zuhal Baltaş başkanlığında gerçekleştirilen panele Baltaş Grubu Müşteri İlişkileri Sorumluları’ndan, Esra Kurtuluş Yıldırım ve Özgehan Özlem Koçak ile Kuveyt Türk Eğitim Müdürü İsa Turan katıldı. Panel’in açılışını yapan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, bireylerin “Ben kimim?”, “Ne için varım?” soruları ile varlık sebeplerini ve yaşam amaçlarını sorguladıklarını vurguladı. Bu bireysel cevapların değerlerini tanımaya ve yaşam anlamlarına odaklanmaya imkan verdiğini açıklayarak bu sebeple her bireyin farklı şekilde motive olduğunu vurguladı.

Baltaş Grubu’nun, çalışan bağlılığı sağlayan anlam duygusunu kültür, lider, çalışan ve sistemler olarak dört boyutta elealdığını paylaşan Zuhal Baltaş, konuyla ilgili Baltaş Grubu uygulamalarını anlatması için sözü önce Esra Kurtuluş Yıldırım’a daha sonra Özgehan Özlem Koçak’a verdi. Kendi değerleriyle kurum değerleri arasında bir bağ kurabilen çalışanların, adanmış çalışanlar olduğunu ve potansiyellerini en verimli şekilde performansa çevireceğini dile getiren Kurtuluş, bunun için uygun kurum iklimi ölçümünün ve geliştirilmesinin KDH (Kültürel Dönüşüm Aracı) ile gerektiğini belirtti. Özgehan Özlem Koçak ise çalışan bağlılığı oluşturan kurum kültürünün anlam duygusu oluşturan lider ve anlam duygusu yaşayan çalışanlarla nasıl kurulabildiği konusunda örnekler verdi. Son olarak söz alan Kuveyt Türk Eğitim Müdürü İsa Turan, Hizmet kalitesi ve Müşteri Memnuniyetini bankaya bağlı ve memnun çalışanların üreteceğine inancından yola çıkarak Baltaş Grubu ile yaptıkları çalışmalarla, çalışan bağlılığını Türkiye standardının üstüne taşıdıklarını ve bu konuda öne geçtiklerini paylaştı.

Eğitim bağlılıkta da şart!  

Zirvede ‘Çalışan bağlılığında eğitim ve gelişimin artan önemi’ konusunu paylaşan isim Enocta Genel Müdürü Ahmet Murat Hançer oldu. Çalışan bağlılığının organizasyon performansı konusunda önemli bir gösterge olduğunu ifade eden Hançer, değişen iş koşullarının yeni yetkinlikler gerektirdiğini ve bu yetkinliklerin de çalışan bağlılığını sağlayan etkenler olduğunu belirtti. Çalışan eğitimi ve gelişiminde inovasyonun önemine değinen Ahmet Murat Hançer teknoloji destekli kişiye özel öğrenme modellerine dair bilgiler aktardı. Hançer, ayrıca bilgi ihtiyacının her an her yerde karşılamanın çalışanlar için vazgeçilmez bir amaç olduğunun altını çizdi. Tüm bu eğitim ve gelişim süreci yönetecek ve yönlendirecek olan liderin aynı zamanda çalışan bağlığını da artıran isim olacağına dikkat çeken Hançer, Enocta’nın bu konuda liderlere ve çalışanlara yarattığı katma değerden bahsetti ve öğrenme tedarik zinciri üzerine bilgiler aktardı.

İnsan’a değer veren Ford Otosan

Yapılan tüm araştırmalarda Türkiye’deki çalışan sadakatinin en yüksek olduğu şirketlerden biri olan Ford Otosan İK ve Kurumsal İletişim Direktörü Nursel Ölmez Ateş ‘’İnsan’a Değer’’ başlıklı sunumuyla zirvedeki yerini almıştı. Ateş, Ford Otosan çalışan bağlılığı ölçüm sonuçlarını paylaştığı sunumunda neden bağlılığı ölçme gereği duyduklarını anlattı. Çalışanlarına çalışan odaklı şirket uygulamaları, değer verilen bir iş, çalışanlara sunulan yaşam kalitesi ve gelişim fırsatları sunan Ford Otosan’ın bu fırsatlar çerçevesinde çalışan bağlılığını yarattığını belirten Nursel Ölmez Ateş, bu başarıyı şöyle özetledi: ‘Konuş, kal ve kalkındır’.

Nesiller ve bağlılık: Mümkün mü?

‘Farklı nesillerin bağlılık faktörleri nasıl değişiyor?’ sorusunu yanıtlayan isim Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. Atış, sunumunu şu an iş dünyasında aktif olarak rol alan X ve Y kuşağı ekseninde değerlendirirken bu iki kuşağın farklı beklentilerinin bağlılıklarını nasıl etkilediğini ve İK’nın bu konuda neler yapabileceğini anlattı. Bağlılık için Butik ve Kafeterya Modeli’ni öneren Yücel Atış bu modelin içerik ve detaylarını da aktardı. Yücel Atış bu modelin en büyük artısının kişiye özel olmasının ve kişinin kendi beklentilerini yönetebilmesi olduğunu ifade etti. X ve Y kuşağının bağlılığını artıran farklı etkenler kadar ortak etkenlerin de olduğunu unutmamak gerektiğine dikkat çeken Atış, yetenek yönetimi, yedekleme ve kariyer yönetiminin de bu ortak beklentilerin başında geldiğini sözlerine ekledi.

Esnek Yan Haklar: Bağlılık yapar!

Boehringer Ingelheim İlaç Ücretlendirme Müdürü & İK İş Ortağı Filiz Kozcağız ‘Çalışanların farklılıklarına değer veren uygulamalar’ başlıklı sunumu paylaşan isim oldu. Kozcağız, son yıllarda çalışan bağlılığını en çok etkileyen faktörlerin başında gelen esnek yan haklara odaklandığı konuşmasında Boehringer Ingelheim olarak başarıyla sürdürdükleri Esnek Yan Haklar uygulamasının detaylarını aktardı. Çalışanların bu sayede tercih ve ihtiyaçlarının önemsendiğini hissettiklerini ve yeni nesil çalışanların bireysel hareket etme ve bireysel olarak ödüllendirilme isteklerine yanıt verebildiklerinin altını çizen Filiz Kozcağız bu uygulamanın aynı zamanda çalışan bağlılığını ve işveren marka değerini arttırdığına da dikkat çekti.

Pozitif Yönetim’den İpuçları

Günün son oturumu, Boyner Holding İK ve İletişim Direktörü İdil Türkmenoğlu’nun giriş sunumu ile başladı. Pozitif Yönetim adlı kitabı ile de tanınan Türkmenoğlu, bu kavramı kısaca hatırlatarak, doğrudan çalışan bağlılığına olumlu etkisi kanıtlanmış uygulamalarından birkaçını sıraladı. Pozitif yönetimin, “secret”, “saf Pollyannacılık” veya “abartılı motivasyon” ile ilgisinin olmadığını, somut tutumlar ve destekleyen bazı araçlardan oluştuğunu söyledi. “Liderlik doğuştan gelebilir, ama yönetim tarzımızı biz seçeriz. Çalışanlarımızın performanslarını ve bağlılıklarını arttırmak için elimizde çok araç yok, siz de Pozitif Yönetim'i seçin” dedi ve araştırma sonuçlarıyla desteklenen dört kuralı örnekler vererek saydı.

1. Çalışanların güçlü yönlerini kullanmalarına izin verin.
2. Olumlu dil kullanın/olumlu izleri arttırın.
3. Olumlu duyguları işyerine taşıyın.
4. Keyifli iş ortamı yaratın.

İdil Türkmenoğlu’nun ardından, alıştığımız sektörlerin dışından bir “pozitif yönetici”, CNN Turk Program Koordinatörü Aslı Öymen sahneye çıktı. Muhabirlikten, belgesel yapımcılığına, prodüksiyon firması Genel Müdürlüğü’ne kadar medya sektöründe yoğun deneyim kazanan Öymen, yedi senedir Türkiye’nin ilk yabancı ortaklı televizyonu CNN Türk’te. Öymen, konuşmasına kısaca televizyonun organizasyonunu ve çalışanlarda aranan yetkinlikleri açıklayarak başladı ve ardından Türkmenoğlu’nun sorularını zor ve renkli sektöründen ve kendi uygulamalarından örnekler vererek yanıtladı. Ekran yüzlerini kaybetmeyen, rakiplerle baş edebilen ve TV sektörüne has egoları başarıyla yöneten Aslı Öymen’in verdiği ipuçları ise kendi sözleri ile şöyle özetlenebilir:

İşe alım aşaması en önemli aşamadır. En başta çok dikkat ederim. Bize uygun, yetenekli kişileri seçer, oryantasyonu çok uzun tutarım. Herkesin iyi ve o kadar iyi olmayan yönleri var. İyi olan yönleri kullanmak ve fırsat vermek gerekir. Herkesin işinden keyif almasını sağlamaya çalışıyorum. Keyifsiz yapıyorlarsa, anlamak gerekir. Çalışanları işlerini yaparken özgür bırakırım. Sonuca bakarım. Çalışanları görev tanımlarına hapsetmem. İçlerindeki yetenekleri kullanmak için fırsatlar vermeye çalışırım. Gerekirse risk de alarak görevlerini değiştiririm. Takımın moraline odaklanmak gerekir. Bir işin operasyonunu yapanları, mutfağı unutmam. Çalışanlarla bol bol konuşurum, onları dinlerim. Kapım hep açık.