Ayakta kalabilmek için kurumsal becerilerinizi ölçmelisiniz!

Kurumsal becerilerinizi nasıl ölçtüğünüz ve geliştirdiğiniz, iş dünyasında ne kadar başarılı olabileceğinizi
otomatik olarak belirler. Modern iş dünyasında; çalışanların şirkete olan katkısının keşfedilebilmesi için
yöneticilerin yeni mükemmellik sınırları belirlemesi gerekir. Bir yandan kurumsal yönetim, istikrar, müşteri ilişkileri ve toplumsal katkı konusunda gelişim sağlanmaya çalışılırken bir yandan da işin etkisi ve yatırımın geri dönüşünün ölçülmesi için yeni yollar bulunmalıdır.

İş dünyasının, insanları sadece “maliyet” olarak gördüğü günler geride kaldı. 21’inci yüzyılın bilgi ekonomisinde insanlar; pazar payını, ünü ve performansı derin biçimde etkileyen servet ve yeterlilik jeneratörleri olarak görülmelidir. Walt Disney bundan kırk yıl önce, dünyadaki tüm binaları satın alabileceğinizi ancak bir hayali gerçeğe dönüştürmek için asıl ihtiyaç duyduğunuzun kişiler olduğunu söylemişti. Bu mükemmel bakış açısı, modern bilgi çağında insanların değerini ve kurumsal becerileri-yetkinlikleri ölçebilmemiz için yeni bir kural olarak görülebilir.

20 yıl önce özel sektörde faaliyet gösteren bir kuruluş servetini değerlendirirken, bilançoda yer alan bina, tesisler ve makineleri dikkate alırdı. Bu durum; IBM 1995 yılında Lotus’u kağıttaki değerinin on dört katına; 3,5 milyar USD’a aldığında değişti. Şirketlerin; başarılı olma olasılıklarını tahmin edebilmek için entelektüel sermaye ve know – how gibi görünmeyen, dokunulmayan; ancak varolduğu hissedilen değerlerine çok büyük önem vermesi gerekir. Bu ilk kararın ne kadar akıllıca olduğunu anlamak için IBM’in Lotus’a yaptığı yatırımdan ne kadar ettiğine bakmak yeterli.

Oracle da, kurumsal beceri ve know-how değeri konusuna verilebilecek bir diğer örnektir. Oracle’ın hissedar değeri, defterdeki değerinin yirmi beş katına ulaşmıştır. Bu da, iş dünyasının artık kişilerin hüneri, becerisi ve yaratıcılığına ne kadar değer verdiğinin önemli bir göstergesi! Bilançosunda, heybetli somut değerleri bulunan Ford gibi organizasyonların bile defter değeri, şu andaki pazar değerinin sadece ortalama yüzde 35’ine denk geliyor. Geri kalan yüzde 65, Ford’un kurumsal beceri ve know – how faktöründen kaynaklanıyor.

Peki bu durumda, iş dünyası kurumsal beceri ve know-how’ının performansını nasıl ölçebilir ve sınayabilir?

Uluslararası Muhasebe Standartları Kurulu ve ABD Finansal Muhasebe Standartları Kurulu gibi organizasyonlar, bu tür raporlarda bir standart oluşturabilmek için son yıllarda yoğun çalışmalar yapıyor. Öte yandan Saratoga Enstitüsü de beşeri kaynaklar için yüzlerce ölçü geliştiriyor. Bunlara ek olarak; Karl – Erik Sveiby gibi öncü isimler de on yılı aşkın süredir, bu alanda ihtiyaç duyulan liderliği üretmeye çalışıyorlar.

Bundan çok kısa zaman öncesine kadar; marka, müşteri listesi ve teknoloji gibi ölçü ve göstergeleri kullanmak akıldışı görülüyordu. Ancak dijital çağın iş dünyasında; mükemmellik ve performansını realist bir şekilde ölçmek istiyorsanız bu tür muhasebe sistemlerini ve raporlama şekillerini kullanmak bir ihtiyaç haline geliyor.

Kurumsal bilgi ve yetkinlikleri keşfetmek

İş, kurumsal beceri ve know – how’ı ölçmeye geldiğinde hiçbir ölçüt ya da yaklaşım tüm hedefleri karşılamaya yeterli olmaz. Belli ölçüt ve göstergeler, her bir birimin içinde varolan operasyonların doğasından fazlasıyla etkilenir. Bu nedenle varyasyonları beklemek gerekir! Bu tür saklı ölçütler en iyi ihtimalle hızlı bir etki ve izlenim yaratır. Bu nedenle, işin çerçevesi ile ilgili net ve doğru bir resme sahip olabilmek için bir dizi ölçütün dikkate alınması önerilir.

Aşağıda, soyut değerlerin raporlanması için en sık kullanılan beş alanı bulabilirsiniz. Bunların her birinde bir dizi olası ölçüt yer almaktadır.

• Müşteri Sermayesi; müşteri ilişkileri, müşteri tatmin oranları, müşteri öğrenme oranlarının artışı, karar alma sürecine katılım ve bunun geliştirilmesi gibi konuların kalitesine ve doğasına değer verilmesini amaçlar.

• İnsan sermayesi; kontrolü altındaki kişilerde varolan know – how’ı ölçer. Jac Fitz – enz, kitabı “Return of Human Capital”de beşeri sermayeyi şöyle tanımlıyor: “Beşeri sermaye; her akşam çalışanların zihninde eve giden entelektüel varlıklardır. Bunlar olmadan organizasyonlar fonksiyonlarını yerine getiremez. Örneğin iş ortamındaki şevk, arzu ve kararlılık düzeyi beşeri sermaye ya da varolan becerinin sizin yararınıza çalıştığının göstergesidir.”

• Entelektüel Sermaye; ticari pazarların, sırların, patentlerin ve markaların algılanan değerlerini ve listelerini içerir.

• İlişki Sermayesi; sektörde organizasyonun şöhretini ve saygınlığını artırmaya yardımcı olacak önemli stratejik işbirliklerini, işbirliğine dayalı ilişkileri, iş ortaklıklarını ve çözüm ortaklıklarını tanımlar.

• Sistemlerin Performansı; sistem ve süreçlerin doğrudan ya da dolaylı olarak know – how’a nasıl katkı sağladığını ifade eder. Ölçütler; dijital teknoloji yatırımlarını ve süreçlerin nasıl tekrarlanıp geliştirdiğini de içerebilir.

İş dünyasında kurumsal beceri ve know – how’ın ölçülmesi alanının çok temel bir değişiklik sürecinden geçtiğinden kuşku yoktur. Kimileri için bu reform çok yavaşken, kimileri için ise korkutucu bir durum oluşturmaktadır. Bu da, spesifik ölçülerin algılanan ve gerçek değeri konusunda hassas tartışmalara neden olur.

Geçtiğimiz günlerde bu konuda katıldığı bir konuşmada, sohbet bir süre sonra ısınmaya başladı. Anlaşmazlığa düşülen alanlardan biri kurum ya da iş kültürüne nasıl değer biçileceği idi. Muhasebeci olan konuşmacı iş kültürünün bir değer olmadığını, bu nedenle sahip olunamayacağı gibi kontrol de edilemeyeceğini savunuyordu. Bu nedenle algılanan değere bir kıymet biçmek anlamsızdı.

Öte yandan dinleyicilerden de farklı bir görüş geliyordu. Onlar da; çalışanların tavırlarının, iş ile müşterilere karşı neler hissettiklerinin raporlanması gerektiğini savunuyordu. Onlara göre, “kötü kültür”ün herhangi bir iş ya da ekibin yaratıcılığı ve bilgisi üzerinde zayıflatıcı etkisi vardı. Böyle bir durumda işin içindeki her şey güçleşiyordu. Bu nedenle, şaşırtıcı olmayan bir şekilde bir işin kültürünün ölçülmesi için çaba içine girilmesi gerektiğini hissediyorlardı.

Ölçümlemeden kaynaklanan sisin temizlenmesi çabaları burada son bulmuyor! Örneğin; bir patentin geliştirilmesine katkıda bulunan kişi organizasyondan ayrılırsa o patente dolar bazında bir değer koymanın yararı nedir? Özellikle o kişi ayrılmadan önce, organizasyon onun bakış açısını ve bilgisini yakalayamadıysa…

Tahmin edeceğiniz gibi, kurumsal beceri know – how’ın ölçülmesinden kaynaklanan sisi temizlemek kolay bir iş değildir ve yanıtlardan çok soruların ortaya çıkmasına neden olur. Ancak yine de yöneticilerin farklı ölçüleri arama ve muhakeme etmesinin zamanı geldi. Bu; doğru ve gerçekçi bir şekilde yapıldığı sürece yarar sağlarız.

Bu nedenle arkanıza dayanın ve bilgi / yenilik gibi konulara daha iyi değer biçilmesi ile ilgili tartışmaları izlemeye devam edin. Bu konu; iş dünyası hangi know – how’ın hayati önem taşıdığını ve neden değer yarattığını ortaya çıkarmaya çalıştığı sürece, ajandalardaki yerini koruyacak gibi görünüyor. Kesin olan tek şey var: Eğitim ve gelişim profesyonelleri, bilgiyi nasıl geliştirip, bunlardan nasıl yararlanabileceğini tespit etmek için yeni yaklaşımlar bulmak zorunda.