2013 İK’sı... İK’nın 2013’ü...

Favorilere Ekle


Hem kişisel hem kurumsal olarak her yeni yıl hedefler belirleriz. Kişisel hedefleri ve beklentileri aklımıza, organizasyonel hedefleri de raporlara kaydederiz. Yıl bittiğinde ise bazen beklentilerin üstünde gerçekleşen hedefler bazen de hedeflerin yakınından bile geçmeyen sonuçlar ve hayal kırıklıkları... HRdergi olarak biz de her yıl gelenekselleşen dosya haberini Ocak sayımızda yayınlarız ve İK profesyonellerine yen yıl hedefleri ve beklentilerini sorarız.

Bu yıl da bu geleneği bozmadık. Önce sizin için dünyadan 2013 öngörülerini derledik ve sonrasında Türkiye’den İK yöneticileri ve danışmanlarına ‘2013 ile ilgili beklenti ve hedefleriniz neler, 2013’te İK’ya dair neler ön plana çıkacak, neleri konuşacağız?’ diye sorduk.



Yetenek savaşlarına değil çatışmalarını konuşacağız!


Dünyadaki işgücü yaşlanıyor. Bu bilinen bir gerçek. En iyi çekici trendlerden biri de, Baby Boomer’ların emekli olmaya devam etmesi. Araştırmalara göre Baby Boomer’ların emekli olmaya devam edeceği 2013 yılından itibaren işverenler büyük bir sorunla karşı karşıya kalacak. Demografi uzmanı Bernard Salt, rakamların kronik beceri kısıntısını küresel olarak şiddetlendireceğini ve pek çok sektör üzerinde kitlesel etkisi olacağını söylüyor.

Ancak 2013’teki ekonomik koşullar, pek çok kişinin tahmin ettiği gibi gerçekleşirse Baby Boomer’ların emekliliklerini erteleme olasılığı yükselecek gibi görünüyor. Bunun en önemli nedenlerinden biri, emeklilik hesaplarındaki yatırım portföylerinin erimesi olacak. Eğer bu gerçekleşirse, işlerinde kalmayı sürdürecekler. Ortada yetenek sıkıntısı olmayacak ama daha genç kişilerin hızlı ilerlemeleri engellenmiş olacak. Ve aslında daha genç çalışanlar, daha az deneyime ve kıdeme sahip oldukları için ekonomik sıkıntılardan daha olumsuz biçimde etkilenmiş olacak.

Bunun yanı sıra, ortaya çıkan bir başka tablo daha var: Eğer ekonomik koşullar düzelirse, pek çok Baby Boomer’ın ertelenen emekliliği kısa sürede gerçekleşecek. Çünkü ekonomik darboğaz döneminde maruz kaldıkları ekstra iş yükü onları tüketmiş olacak. Bu da Yetenek Savaşları’nı Yetenek Çatışması’na dönüştürecek. Sizin organizasyonunuz buna hazır mı? Çünkü bu durum, 2013’ün ortalarından itibaren yaşanabilir.

İK bu kez gerçekten ‘kilit’ fonksiyon olacak!

Çalışanın misyon ve hedeflere bağlı olmaması anlamına gelen “işe adanamama” sorunu yıllarca bir endişe konusu haline geldi. Bir araştırma, çalışanların sadece yüzde 29’unun aktif olarak kendilerini işine adadığını gösteriyordu. Kendini işe adamış çalışanlar, yaptıkları işe tutkuyla bağlıdır. Oysa çalışanların yüzde 27’si işverenlerinin işlerine bağlı değil ve şirketin misyon ve hedefleri ile aktif olarak tersine çalışıyor.

Çalışma koşulları adanmışlık seviyesini etkileyebilir. İnsanlar tükenmişlik yaşadığında ve iş güvenliği korkusu hissettiğinde, adanmışlık seviyelerinin düşüşe geçme olasılığı çok yüksektir. Bu olduğunda devir oranı artar, işe gelmeme oranları yükselir, müşteri tatminsizliği artar ve çalışan verimliliği düşüşe geçer.

Küresel ekonomik darboğaz dönemlerinden sonra, işverenler çalışanları “bir maaş sahibi olacak kadar şanslı” şeklinde niteleme talihsizliğine düşüremeyecek. Aslında zor zamanlarda işverenlerin, çalışanların stresine, tükenmişliğine, iş – özel yaşam dengesine ve adanmışlığına daha fazla zaman ve dikkat sarf etmesi gerekir. Bu, 2013’te sadece İK profesyonelleri için değil, tüm yöneticiler için büyük bir mücadele alanı olacaktır.

Ücret ve yan haklar maliyeti yakın markaja alınacak.


Çalışan maaşları ve yan ödemeleri, tüm ülkelerdeki tüm sektörler için iş yapmanın başlıca maliyetini oluşturur. Ücret ve yan ödeme ile ilgili yasalar, kurallar ve düzenlemeler ulusal sınırlar arasında değişiklik gösterebilir ama işgücü maliyeti ile hızla yükselen sağlık harcamaları, küresel bir sorundur. Pek az ülke bu sorunu çözebilmiştir.

Dünyanın her yerindeki şirketler, sağlık bakımı ve ücretleri ile ilgili maliyetleri yakından takip etmeli. Ve bu tüm dünyada değişebilir. Aynı değildir. İK profesyonellerinin 2013’te yetenek için rekabet edebilmek ve şirketin rekabetçiliğini korumak adına bu maliyetleri iyi gözlemlemesi gerekeceğini söylemek için kahin olmaya gerek yok.

Yetenekler sınırları aşacak.

Yeteneklerin (innovatif, çok beceriye sahip olan kişilerin) gelecekte rekabet avantajı kazanabilmek adına temel bir kaynak olduğu konusunda pek çok şey yazılıp çizildi. Ancak daha az bilinen nokta, yeteneklerin giderek daha mobil hale geldiğidir. İnsanlar artık ücretlerin daha yüksek, ek yararların daha cömert ve gelir vergilerinin daha düşük olduğu yerlere doğru hareket etmek istiyor.

Eğer çok uluslu şirketler işlerini deniz aşırı ülkelerde yaptırabiliyorsa, aşırı yetenekli çalışanlar neden en iyi anlaşmanın pazarlığını yapabilecekleri yerlerde çalışmasın ki? Şirket maaşları ve ek yararlar denklemin sadece bir parçası. Önemli ve genellikle göz ardı edilen bir başka faktör ise, vergi maliyetleri… Dünyanın bazı bölgelerinde, vergiler son derece yüksek; İskandinavya ve Avrupa Birliği gibi… Dünyanın bazı yerlerinde ise, örneğin ABD’de, vergiler normal seviyede. Ancak Birleşik Arap Emirlikleri gibi bazı bölgelerde, vergilerin çok düşük olduğunu söyleyebiliriz.

Pek çok işveren, halihazırda yeteneklerin bir ülkeden diğerine “kaçırılmasından” endişe ediyor. Bu, Endonezya gibi ülkelerde ortak bir şikayet konusu. Bu ülkede az kazanan bir kişi ülkeden ayrılarak Singapur gibi yakın lokasyonlarda çok daha yüksek maaşa çalışabiliyor.

Baby Boomer’lar emeklilik yaşına ulaşırken, küresel “sınır tanımayan yetenekler” trendinin daha da büyüyen bir konu haline geldiğini göreceğiz. Batılı ülkelerde, genç olmak yaşlılıktan daha değerliyken, Doğu ülkelerinde deneyim ve bilgelik nedeniyle yaş daha değerli görülüyor. Bir tahmin: Emeklilik yaşına gelen pek çok Baby Boomer, yüksek vergilerin olduğu ülkelerinden ayrılarak, becerilerine değer verilen, daha düşük vergili ülkelere transfer olacak.

Avrupa’daki İK yöneticilerinin, ortamlarının değişen doğasına uyum sağlayabilmek için gerekli ayarlamaları yapabilmeleri gerekiyor. Özellikle baskıyı gerçekten hisseden şirketlerde, İK’nın önce mevcut maliyetleri gözden geçirmesi gerekiyor. Bu gözden geçirme yapılırken bekletilebilecek girişimler ile işi korumak için gerekli olanlar arasındaki farklılıklar ortaya konmalı.

İK 2013 ve sonrasında fark yaratabilir! Ama...

İK ekibinin ayrıca, bazı kişiler için kriz olabilecek, diğerleri için normal bir iş süreci olacak istikrarlı bir sistem sağlaması gerekiyor. Ama özellikle olacaklar konusunda endişelenenler için, İK liderliğinin tonu ve doğası, bu değişikliklerin nasıl uygulandığı ve insanların bunlar hakkındaki hisleri konusunda büyük fark yaratacak. İK yöneticilerinin ve liderlerinin tüm bunların yanı sıra, zorlu zamanlarda samimi ve açık iletişimin öneminin farkında olması da gerekiyor.

İK’nın temel hedeflerinden biri, strateji konusunda yapılan tartışmalara mümkün olduğunca yakın kalabilmek olmalıdır. Böylece İK konuları göz ardı edilmez. İsteyeceğiniz son şey, CEO ve Finans Yöneticisinin kapalı kapılar ardında buluşup, alternatifleri gözden geçirmeden ya da bunun nasıl ele alınacağını düşünmeden, çalışanların yüzde 10’unun işten çıkarılmasına karar vermesidir…

Performans Yönetimi yine sahneye çıkıyor!

Eskiden olsa, performans yönetim sistemini değiştirmenin zaman kaybı olduğunu söylerdik ama performans yönetimi teknolojisinin süreci ne kadar kolaylaştırdığına zaman içinde ikna olduk. Teknoloji sayesinde yöneticiler sadece formların zamanında doldurulması ile ilgilenmiyor, bunların doğruluğundan emin olmak için daha fazla zamana sahip oluyor.

TÜRKİYE'DEN 2013 İK MANZARALARI 


Türkiye İş Bankası Yetenek Yönetimi Bölüm Müdürü Ülker Yıldırımcan:
‘’İş Bankası Yetenek Yönetimi Bölümü olarak gelişim odaklı konuşmaya devam edeceğiz.’’


Rekabet her alanda hızla artmaya devam ederken, sürdürülebilir büyüme ve kârlılık hedeflerimizin gerçekleşmesi insan kaynağımızın etkin ve verimli çalışmasıyla mümkün oluyor. Bu nedenle, önümüzdeki yıl İş Bankası Yetenek Yönetimi Bölümü olarak gelişim odaklı konuşmaya devam edeceğiz. 2013 yılında eğitim programlarımızda yüz yüze sınıf eğitimi uygulamalarının payının azalmasını öngörüyoruz. Bu kapsamda, halen uygulamakta olduğumuz e-eğitim, e-oyun, online okuma dokümanları, online vaka analizleri, video benzeri uygulamaların sayı ve içerik çeşitliliğini artırmayı hedefliyoruz. Çalışanlarımızın günlük hayatlarında zaten kullandıkları ve hayatlarının önemli bir parçası haline gelen sosyal medya uygulamaları ile; öğrenmelerini kolaylaştıracak, öğrenme imkanlarını alıştıkları akış ve teknolojilerle onlara sunacak yöntemlerin peşindeyiz. Bu kapsamda yeni yılda, wiki temelli İşpedia, eğitim video portalı, çok sınırlı kullandığımız mobil eğitimler gibi farklı uygulamaları hayata geçireceğiz.

Sosyal öğrenme araçları; bilgiye ulaşımı kolaylaştıran, kurum içi bilginin hızlı paylaşımını, çalışanların bilgi üretimine ve yönetimine katılmasını sağlayan, kurumda üretilen bilgiyi çoğaltan ve öğrenmeye yaklaşımımızı dönüştüren uygulamalar; 2013’te bu konuda daha da fazla konuşulacağını düşünüyoruz. Diğer yandan, farklı öğrenme yöntemleri ve araçlarıyla zenginleştirilmiş yönetici ve liderlik gelişim programlarının da, her yıl olduğu gibi, gelişim gündemimizde önemli bir yer tutacağı kanaatindeyiz.


Blanchard® International Türkiye Genel Müdürü Seval Özcan:
‘Etkin liderlik becerilerinin kurum kültürüne adaptasyonunu sağlayabilmek adına çeşitli değerlendirme gereçlerini müşterilerimizin hizmetine sunmaya öncelik veriyoruz.’


2013 yılı için hedef ve beklentilerimizi şöyle özetleyebiliriz. Tüm ticari işletmelerin ana hedefi yüksek mali performans gerçekleştirmektir. Bunu gerçekleştirmek için mutlu ve bağlı müşteriler yaratmak gerekir. Müşterilerin mutlu olması iyi hizmet ve ürünün sunulmasıyla gerçekleşir. İyi hizmet ve ürünleri de ancak mutlu ve bağlı çalışanlar sağlayabilir. Bunu da ancak kurum kültürü olarak etkin liderlik yaklaşımını yerleştirerek yapabilirsiniz. Biz de uzun yıllardır etkinliğini sürdüren Çok Boyutlu Liderlik II Modeli’nin yanında Modelin sürdürülebilirliğini sağlamak üzere “Destek Beceriler” adı altında ‘Güven’, ‘Geribildirim’, ‘Zorlu Görüşmeler’ ve ‘Dinleme’ modüllerinin de aktif olarak kullanılmasını amaçlıyoruz. Ayrıca etkin liderlik becerilerinin kurum kültürüne adaptasyonunu sağlayabilmek adına çeşitli değerlendirme gereçlerini de aktif olarak müşterilerimizin hizmetine sunmaya öncelik veriyoruz.

Bununla birlikte, geçtiğimiz yıllarda KBC bünyesinde kurulan ‘Office of the Future’ hızla gelişen İK ve kurumsal eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek üzere incelemeler yapmaktadır. Yüksek mali performansa sahip kurumların en önem verdikleri unsurların başında kilit yeteneklerin kazanımı ve elde tutulması vardır. Farklı kuşakların ihtiyaçlarına cevap vermek gerektiği gibi, hızla gelişen teknolojiye de uyum sağlamak gerekmektedir. The Ken Blanchard Companies de buna ‘Strengthening Virtual Teams’ (Sanal Takımları Güçlendirme) Programı ile çözüm sunmayı hedeflemiştir. Aynı zamanda, yoğun iş temposu ya da uzakta olduğu için eğitimlere katılamayan çalışanlar için e-learning çözümlerini geliştirmiş ve bu çözümleri diğer bazı eğitimler ile bütünleyerek paket haline getirmiştir. Ayrıca kurumların ve bireylerin sürdürülebilirliğine ve gelişimine destek olmakla birlikte sürdürülebilirliğin bir başka ana unsuru olan çevreye karşı sorumluluğumuza da unutmuyor ve bu konudaki çalışmalarımıza 2013 yılında da devam edeceğimizi söylüyoruz.


Ford Otosan İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Nursel Ölmez Ateş:
‘Çalışan bağlılığı kapsamında özellikle kariyer gelişimine etki eden konu başlıklarını yoğun olarak çalışmayı planlıyoruz.’


Ford Otosan olarak 2012 yılının son çeyreğinde Transit ürün ailemizin iki yeni üyesi Tourneo Custom ve Transit Custom’ı pazara sunduk. 2013 yılında da yeni ürünlerimizi tüketicilerimizle buluşturmaya devam edeceğiz. Ford dünyasına tamamen yeni bir hafif ticari araç kazandıracak olan Ford Transit Courier modelimizin üretileceği Yeniköy Fabrikası’nın da yine 2013 yılında tamamlanmasını hedefliyoruz. Yatırımlarımızın hızla ilerlediği bir dönemdeyiz. Türkiye otomotiv sektöründe Ar-Ge’ye yönelik artan mühendis istihdamımızla 1200’ü ürün geliştirme mühendisi olmak üzere toplamda 2500 beyaz yakalı çalışana ulaştık ve Ford’un üç büyük Ar-Ge merkezinden biri konumuna ulaştık. Yeni aldığımız projelerle Ar-Ge’de büyümemize ve katma değer sağlamaya devam ediyoruz.

2013 yılında İK gündemimizde yine çalışan bağlılığı birinci önceliği alacak. Özellikle son 2 yıldır yeni mezun mühendis alımımızla çok hızlı büyüdük. Gerek bu büyüme kapsamındaki arkadaşlarımızın bizlerle uzun dönem birlikteliği, gerekse sahip olduğumuz kaliteki insan kaynağımızın sürekliliği açısından çalışan bağlılığını aslında şirket önceliğimiz olarak tanımlayabiliriz. İK olarak çalışan bağlılığı kapsamında özellikle kariyer gelişimine etki eden konu başlıklarını yoğun olarak çalışmayı planlıyoruz. Bu kapsamda rotasyon ve iç koçluk sistemi etkin kullanacağımız gelişim araçlarımızdan olacak. Tüm çalışanlarımızın yetkinliklerini arttırmaya yönelik tasarladığımız programlarımız tüm hızıyla devam edecek. Bunun yanında elbette yeni yılın genel ekonomik durumu tüm bölümler gibi İK gündeminde de değişiklikler yaratabilir. Gelecek yılın ekonomik anlamda riskler taşıması özellikle verimlilik ve maliyet azaltma konularını ön plana taşınmasına neden olabilir.


AS Leader Kurucu, Eğitimci ve Liderlik Koçu, PCC, ACPC ICF Sertifikalı Koç, PCC, ACPC Vedat Erol:
‘2013 yılında İK’ya dair öne çıkacak konu; yetenek yönetimi, yetenekleri elde tutmak ve onlar için başarı planları yapmak olacak.’

2013 yılı Türkiye ve şirketimiz açısından başarılı bir yıl olacak diye düşünüyorum. Avrupa Birliği’ndeki daralmanın Türkiye de bulunan uluslararası şirketleri olumsuz etkileyeceğini, eğitim, koçluk, reklam ve halkla ilişkiler bütçelerinde kısıtlamaya gideceklerini düşünmekle birlikte, ulusal şirketlerin daha agresif bir pazarlama ve satış stratejisi seçeceklerini, bunun da Türk şirketleri açısından büyük avantaj sağlayacağına inanıyorum. Hatırlamamız gereken büyük döngüye göre eğer mevcut durumu bir güne benzetirsek; Avrupa akşam 18:00’de ve kararan hava ile birlikte geceye girmenin tedbirlerini alıyor; Türkiye ise sabah 09:00’da ve yeni bir güne başlamanın heyecanını yaşıyor.

Türkiye’nin doğan pazar boşluklarından büyük paylar alabilecek esnekliğe sahip olduğuna inanıyorum. Eski sistemler çatırdıyor, yeni çağ ile birlikte yerini yeni sistemlere bırakıyor olacak.

2013 yılında İK’ya dair öne çıkacak konu; yetenek yönetimi, yetenekleri elde tutmak ve onlar için başarı planları yapmak olacak. Çünkü sistemler, şirketler eski çalışma şekilleriyle şirketleri geleceğe taşıyacak Y kuşağını çekmekte, şirket içinde tutmakta ve verimli çalıştırmakta büyük zorluklar yaşamaktalar. Bunun daha çok farkına varan şirketleri sistemlerini esneterek yeni kuşakların daha yaratıcı ve verimli bir şekilde şirketlerde çalışmasını ve sistemlerin devamına hizmet etmesinin yollarını arayacaklar.


Çelebi Holdin
g İnsan Kaynakları Başkanı Derya Tekin Yusuf:
‘Global düzeyde İK yönetici ve uzmanlarından daha çok faydalanan, “verimlilik” ve
“değer yaratma odaklanan bir stratejik fonksiyon olarak yolumuza devam etmeyi hedefliyoruz.’

2013 yılında Çelebi Grubu’nun global büyüme hedeflerine paralel olarak, biz de Grubun global düzeydeki insan kaynağının ve sistemlerinin etkinliğini artıran, bu etkinliği artırma sürecinde global düzeydeki İnsan Kaynakları yönetici ve uzmanlarından daha çok faydalanan, “verimlilik” ve “değer yaratma” konularına daha çok odaklanan bir stratejik fonksiyon olarak yolumuza devam etmeyi hedefliyoruz. Bu kapsamda özellikle odaklanacağımız hedefleri şöyle sıralayabiliriz: İK süreçlerinin standardizasyonu, verimliliklerinin artırılması ve sistemlerin geliştirilmesi... Çelebi Grubu’nda global düzeyde işgücü devir oranı, elde tutma ve devamsızlık oranlarının analiz edilerek optimize edilmesi… Global yapı ile uyumlu şekilde yetenek havuzunun büyütülmesi ve kariyer planlamalarının oluşturularak tüm kritik pozisyonların yedekleme planlarının yapılması… Global düzeyde kişisel gelişim ve operasyonel eğitim politikalarının oluşturulması… Global bilinirliğimiz artarken yabancı kültüre uyum sürecinin etkinliğinin artırılması ve çeşitliliğin bir avantaja dönüştürülmesi… Sektörel kuruluşlarda etkinlik ve lobi faaliyetlerinin arttırılması… Çelebi Havacılık Holding İK ekibi olarak, yukarıda belirttiğim son hedefle ilgili, bu yıl güzel bir oluşuma imza attık.

Dünyada Havaalanı Hizmetleri konusunda faaliyet gösteren şirketleri bir araya getiren önemli bir birlik olan ASA’nın (Airport Services Association) kendi içinde ilk defa oluşturduğu İK Komitesi’nin Başkanlık görevine seçildim. 2013’te, komite içindeki bilgi birikimi, deneyim ve sinerjiden faydalanarak dünyadaki “Havaalanı Hizmetleri” sektöründe özellikle operasyonel eğitimler başta olmak üzere diğer İK konularında da global bir standardizasyon sağlamayı, böylelikle sektörün ve sektördeki insan kaynağının geleceğine değer katmayı hedefliyoruz.

Son dönemde “çalışan” kelimesi rafa kalkarak yerini “iç müşteri”lere bıraktı. 2013’te iç müşterilerin önemi şirketlerin birçoğu tarafından hassasiyetle değerlendirilerek memnuniyeti arttıracak çalışmaların yapılmasına devam edecektir. Esnek yan haklar sistemi yaygınlaşacak, ayrıca “değer yaratan” ve “yenilik” getiren çalışanların kazanacağı sistemler öne çıkacaktır. Büyüyen organizasyonlar beraberinde büyüyen riskleri ve değişim yönetimlerini getirmektedir. Organizasyonel gelişimin farkındalığı ve tüm fonksiyonlar üzerinde etkisi İnsan Kaynakları yöneticilerini daha fazla sorumluluk almaya ve yol gösterici olmaya itecektir. “İyi bir yönetici değil, iyi bir lider olma”, bu sene de ön plana çıkmaya devam edecek bir yaklaşım olacaktır.


Deloitte Türkiye İK Direktörü Ebru Pilav:
‘2013’ten beklentimiz; bugüne kadarki başarımızı fark yaratarak hem finansal hem de İK
açısından devam ettirmektir.’


2013 Deloitte Türkiye İK hedeflerimizi hem kurumsal önceliklerimiz hem de global İK stratejilerimiz doğrultusunda FY13 - FY16 dönemi için belirlemiş durumdayız. Bu bağlamda Yetenek Yönetimi, Lider Gelişimi, Marka Yönetimi ve Küresel Gelişim programlarına ilişkin İK stratejilerimizi yapılandırdık. Global kaynaklar ve bilgi yönetiminin daha etkin kullanımı ile ilgili aksiyonlarımızı da çeşitlendirdik. Tüm bunları yönetmek için de İK Strateji Kartlarını oluşturduk. Şirket içinden ve yurtdışından oluşturduğumuz çalışma grupları ile daha aktif çalışarak ve bu sürecin içine farklı teknolojik çözümlerde ekleyerek en iyiye ulaşmak adına ilerliyoruz. 2013’ten beklentimiz; bugüne kadarki başarımızı fark yaratarak hem finansal hem de İK açısından devam ettirmektir. Bunlarla birlikte 2013 yılında da gençlere yatırım yapmak önceliklerimizden olacaktır. Üniversitelerle olan ilişkilerimizi daha sürekli hale getirmeyi ve Deloitte çalışanlarına sunduğumuz yurtdışı fırsatlarını üniversite öğrencilerine de sunmayı hedefliyoruz.

Farklılıkların yönetimi, Liderlik ve Koçluğun önemi giderek artmaktadır. Deloitte Türkiye olarak bizlerin, farklılığın yönetimi ve topluma geri verme odaklı çalışmalarımız devam etmektedir. Deloitte’lu Liderler markası altında globalin örnek uygulamalarını şirketimizin yedekleme planları ile entegre ediyoruz. Geleceğin liderlerine ve profesyonellerine yönelik fırsatlar sunmaya devam edeceğiz. Genç yeteneklerin değişen çalışma ortamlarına ilişkin taleplerine yönelik olarak bakış açılarını ve değişim yönetimini takip etmemiz gerekiyor. Ayrıca gelişen ekonomi ile Türkiye pazarındaki değişimleri avantaja çevirecek fırsatları da takip etmek önceliğimiz olacak. Yine 2013 yılı ile birlikte eğitim programlarında yeteneklerin gelişimine odaklanmak ön plana çıkıyor olacak ve çalışanlarımızın hem mesleki hem de kişisel gelişimlerinin paralel olarak gerçekleşmesinin önemi artmaya devam edecektir.

2013-2016 döneminde, İK'ya dair öne çıkacak konuları özetle aşağıdaki gibi görüyoruz: Büyümeyi yönetmek, global standartlar, yetenek yönetimi, operasyonel riskleri yönetmek, sosyal medya, analitik analizler, bulut çözümler…


TELPA İK Direktörü & İcra Kurulu Üyesi Selin Deniz Şimşek:
‘Kariyer yönetim sistemini hayata geçirip, çalışan memnuniyetine yönelik projeler geliştireceğiz.’

Sadelik her zaman kurum olarak en önemli felsefimiz oldu. 2013 yılı içerisinde de süreçlerimizde sadeleşme ve bunu yaparken de teknolojiden daha fazla yararlanma üzerine çalışıyor olacağız.

Ayrıca süregelen iç eğitim programı uygulamaları dışında, kariyer yönetim sistemini hayata geçirip, çalışan memnuniyetine yönelik projeler geliştireceğiz. İşveren markası yönetimi de odaklanacağımız ve farklı uygulamalarla geliştireceğimiz önemli bir başlık olacak.

İK süreçleri daha esnek ve değişken olacak, yani hızlı değişen dinamikler çerçevesinde İK süreçlerini de adapte etmek gerekecek. Örneğin, performans yönetimi süreçlerinde eski yıllık değerlendirmeler yerine daha anlık çözümler olacak ancak sistemli ve adaletli olmak gibi konular da İnsan Kaynakları profesyonellerinin gündemini daha fazla meşgul edecek.

Ayrıca eskisi gibi genel deneyimlerden ziyade daha uzmanlık gerektiren meslekler ve kişiler ön plana çıkacak. Trendin uzmanlığa doğru gidiyor olması gibi konuları konuşuyor olacağız.


DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi ve Profesyonel Koç Psk. Ayşegül Horozoğlu Enkavi:
“Yetenek Yönetimi şirketlerin olmazsa olmaz işlerinden olacak.''

Yeni yıl yeni başlangıç demek, umut demek. Hedef koymak için herkesçe bilinir, net bir zaman dilimi.Tamamen psikolojik bir durum. İnsanlar yeni yıla girerken içinde bulundukları değişim atmosferi içinde şimdiye kadar yapmak isteyip de yapamadıkları pek çok şeyi yapmak için yeni kararlar alırlar. Umarım, tüm insanların hedefi gerçekleşir.

Yeni kararlar alırken sadece kendimiz için değil, çevremiz ve diğer insanlar için de bir şeyler yapmayı dilemek hedeflemek çok daha önemli bence. İnsanoğlu çok bencil, yeni kararlar almak söz konusu olduğunda hep kendisiyle ilgili dileklerde bulunur, kendi yaşamını güzelleştirecek şeyler yapmak üzere kararlar alır. Kimse bir başkası için dilekte bulunmuyor. Pekala da bir başkasının aldığı kararı gerçekleştirmesine destek vermeyi de hedefleyebiliriz, ki benim 2013 hedefim bu. En az bir kişinin hayalini gerçekleştirmesine destek olmak. Bunun yanı sıra 2013 için benim beklentim tüm dünyada savaşların ve terörün sona ermesi, doğal afetlerin olmaması. Kendim, ailem, arkadaşlarım ve tüm insanlar için sağlıklı ve mutlu bir yıl geçirmeyi diliyorum. Bir de yıllardır hayalini kurduğum ama bir türlü fırsat bulup gerçekleştiremediğim kitabımı yazmayı☺

Önümüzdeki yıllarda İnsan Kaynakları daha çok “Yeteneklere” odaklanacak. “Yetenekleri bulmak, şirkete çekmek, elde tutmak, doğru konumlandırmak, doğru değerlendirmek ve geliştirmek” ile uğraşacak gibi görünüyor. “Yetenek Yönetimi” şirketlerin olmazsa olmaz işlerinden olacak. Çünkü önümüzdeki yıllarda tüm şirketleri bekleyen bir “Yetenek Savaşları” söz konusudur. Yanı sıra özellikle bu yeteneklerin en yüksek performanslarıyla çalışmasını sağlayacak olan ve onların gelişiminde kritik rol oynayan yöneticilerine “Koçluk Eğitimleri” verilerek yetenekleri doğru yönetmelerini sağlamanın önemi hızla artacak. İK’nın gündeminde “Etik” de daha fazla yer alacak. Artık Türkiye’de de pek çok şirket “Etik Kurallar” oluşturup bu çerçevede süreçlerini yapılandırıyor. Kısaca, İK’nın yöneleceği konular olarak Ölçülebilir İK, Yetenek, Yetenek Yönetimi, Kariyer, Etik ve Koçluk konularını söyleyebiliriz.

E & R Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı Genel Müdür & Eğitim ve Yönetim Danışmanı M. Rıfat Bayraç:
''2013 yılı İK anlamında insana dair yapılanmaların çalışan ve yatırımların yetkinliklerini arttırma yönünde odaklanacağı bir yıl olacak''

E&R Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı olarak 2013 yılını bir parlama yılı olarak hedefledik. Artık eğitim alan firmaların hem yöneticileri hem de katılımcıları jenerik eğitimlerden ziyade daha interaktif eğitim modellerine yönelmeyi tercih ediyorlar. Tabii ki, sınıf eğitimleri de hala varlığını sürdürecek ve hiçbir zaman ortadan kalkmayacaktır. Ama katılımcıların da eğitimin içine dâhil olduğu simülasyonlar 2013 yılında çok daha fazla talep göreceklerdir.

E&R olarak, know-how tabanlı simülasyonların yanı sıra kurum kimliğine, yapısına ve çalışan profiline uygun kurgulanmış kuruma özel simülasyonlarla çalışıyoruz. Kurumun eğitime katılan gruba vermek istediği mesajları ve vurgulamak istediği konuları simülasyonun bileşenleriyle bir araya getirmek ve her kurum için uygun simülasyonu önermek E&R’ın konuyla ilgili anlayış ve yaklaşımıdır. Bu yaklaşım sayesinde, kurum çalışanları kendilerine bir şeylerin dikte edildiği duygusuna kapılmaksızın, deneyimleyerek öğrenme sürecini yaşıyor ve içselleştirebiliyorlar.

2013 yılı İK anlamında insana dair yapılanmaların çalışan ve yatırımların yetkinliklerini arttırma yönünde odaklanacağı bir yıl olacaktır bizce. Eğitime yapılan yatırımın geri dönüşünün “sorumlu olduğu için lider olan çalışanlar” olmasını konuşacağımız bir zaman dilimindeyiz artık. Mavi yakalı çalışanların organizasyon içerisindeki öneminin her geçen gün daha fazla kavrandığı bir dönemdeyiz. Bu noktada üzerinde en fazla duracağımız konulardan biri “mavi yakayı yönetmek” olacaktır, ki kalite ve verimlilik konularını sağlıklı bir şekilde ele almak mümkün olabilsin.