0
2009: Ücret ve Ödül Yönetimi’nde sınav yılı!
Panelde “Ücret Yönetimi’nde Ne Yap(ma)malı?” başlıklı sunumla sözü ilk alan isimler PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu ve PricewaterhouseCoopers İK Danışmanlığı Müdürü Murat Karakaş oldu. Murat Demiroğlu, küresel krizin etkilerinin bizim kontrolümüzün dışında olduğunu ve merkezinin ABD’de ödenemeyen krediler olduğunu belirterek söze başladı.
Global finans kurumlarının geri ödemeleri alamamasının krize neden olduğunu ve Türkiye’de de likidite sorunu olmasına rağmen finans sektörünün bu krizde daha güçlü bir seyirde olduğunu ifade eden Demiroğlu, krizin en göze batan etkisinin gelir düşüşü olduğunu sözlerine ekledi. Türkiye’de krizden en çok etkilenen sektörün reel sektör olduğuna dikkat çeken Murat Demiroğlu, talepte ve karlılıkta kendini gösteren ciddi azalmalarla bu sektörün derin yara aldığının altını çizdi. Kriz nedeniyle şirketlerin yaşam döngüsü çerçevesinde de değerlendirmelerde bulunan Demiroğlu, finans bağlantılı sektörel daralmaya da dikkat çekti.
“Bir şirket finansal performans göstergeleri, kısa vadeli bir aksiyon alınmazsa, şirketin yakın gelecekte iflas edeceğini gösteriyorsa, o şirket kriz durumdadır” diyerek krizin bir şirketin yaşam döngüsündeki ölümcül etkisine dikkat çeken, şirketlerde gerileme ve kriz nedenlerini iç ve dış nedenler olarak sınıflandıran Murat Demiroğlu, iç nedenleri; “kötü yönetim, yetersiz finansal kontrol, kötü işletme sermayesi yönetimi, hazine politikası, yüksek maliyetler, büyük projeler, şirket alımları ve yetersiz pazarlama faaliyeti” olarak sıraladı. Dış nedenleri; “rekabet, emtia fiyatlarında negatif gelişme, talepte düşüş ve trendlerin değişimi” olarak sıralayan Demiroğlu bu dış etkilerin tek başına bir şirketi krize götüremeyeceğini, fakat önemli birer tetikleyici rolünü üstlendiklerine de vurgu yaptı.
Şirketlerin finansal performansına ait bugün ve gelecek dengesinin ağaçlardaki kök ve gövde ilişkisine benzer olduğunu belirten Murat Demiroğlu, şirketlerin kriz döneminde özellikle orta vadeli planlamalarını ön plana çıkarmaları gerektiğini söyledi.
İK kıyaslamaları
Demiroğlu, daha sonra Murat Karakaş ile birlikte PricewaterhouseCoopers tarafından gerçekleştirilen İK Kıyaslamaları (1998–2002–2005) araştırmasının sonuçlarını değerlendirdi. Demiroğlu ve Karakaş, Türkiye’de maliyet indiriminin her zaman gündemde olduğunun altını çizdi.
Kriz dönemlerinde kurumların hızlı ve serinkanlı davranarak bildiklerini uygulamaları gerektiğini ifade eden Murat Demiroğlu ve Murat Karakaş, PwC tarafından gerçekleştirilen 2009’daki ücret yönetimine yönelik araştırma ve raporların sonuçlarına da ışık tuttular. Bu araştırmalara göre 2009’a yönelik olarak aylar ilerledikçe ücret artış oranları düşerek Aralık ayının sonunda “sıfır artış” diyen şirket sayısında ciddi bir artış olmuş.
Demiroğlu ve Karakaş, bu araştırma ve raporların sektörel dağılımlarına bakıldığında krizin finansal olmasına rağmen finans sektöründeki ücret artışının % 6 gibi bir göstergeyle diğer sektörlere göre daha yüksek olduğunu belirttiler. Yerli şirketlerde % 0 oranının yüksek olduğunu ve bunun nedeninin ise yerli şirketlerin kriz karşısında daha panik bir tavır sergilemeleri olduğunu söyleyen Murat Demiroğlu ve Murat Karakaş, yabancı şirketlerin diğer ülkelerin rakamlarını; ortak girişimli şirketlerin ise hem yerli hem yabancı piyasayı baz aldıklarını ifade ettiler.
Şirketlerin 2009 yılındaki yan haklar uygulamalarına da değinen ikili, yine PwC tarafından gerçekleştirilen “2009 Yılı Planlanan İK Bağlantılı Maliyet Azaltıcı Önlemler” raporundan çıkan çarpıcı sonuçlarını da paylaştılar.
“En önemli kaynağımız insan ise…”
“Kriz en çok insanı mı etkiliyor? En önemli kaynağımız ‘insan’ deniliyordu?” diyerek şirketlerin kriz dönemindeki insan kaynağı politikalarına eleştirel bir bakış getiren Demiroğlu ve Karakaş, kriz döneminde İnsan Kaynakları’nın şirket yönetimine nasıl yardımcı olabileceği konusunda tavsiyelerini sıraladılar. Murat Demiroğlu ve Murat Karakaş, ekonomi yavaşlarken “güven” kavramının çalışanlar için en önemli ihtiyaç olduğunu ve “en önemli varlığımız insan” söyleminin gerçekliğinin bu zor günlerde anlaşıldığını vurguladılar.
Çalışanlara yapılan tüm yatırımların geri dönüşünü alabilmek için şirketlerin güven yaratması gerektiğinin altını çizen Demiroğlu ve Karakaş, şirketlerin bu güveni sürdürebilecek İK politikasını da hayata geçirmesi gerekliliğine önemle değindiler. İkili, kriz döneminde İK’nın yönetim etkinliği konusunda desteğinin artırılabileceğini ifade ettiler.
İnsan yönetiminin bugün ve gelecekte rekabet avantajı yaratarak kurumsal yetkinlikleri arttırdığından bahseden Murat Demiroğlu ve Murat Karakaş, sözlerine şöyle devam ettiler: “Sürdürülebilir kazanç ve rekabetçi konumu hedefleyen şirketler, etkin ve kararlı yönetim ve çalışanlarına verdiği değeri gösteren uygulamalarla esas böyle günlerde öne çıkar”.
Ücret Yönetimi’ndeki risk ve fırsatları karşılaştırmalı bir tabloyla analiz eden Demiroğlu ve Karakaş, azalan itibar ve şirket değerine işaret eden riskler ve artan motivasyon ve bağlılığı hedefleyen fırsatlar arasında şirketlerin bir seçim yapması gerektiğini belirttiler. Murat Demiroğlu ve Murat Karakaş son olarak şirketlerin İK uygulamalarında Ücret Yönetimi’nin güvene dayalı olarak geliştiği ve bunda yapılacak herhangi bir oynamanın güveni etkileyeceği, bağlılığı azaltacağı konusunda uyarılarda bulundular.
2009’da nasıl bir ücret ve ödül yönetimi?
HRdergi Genel Yayın Yönetmeni Ülgen Özmen Kuru’nun yönettiği “2009’da Nasıl bir Ücret ve Ödül Yönetimi?” başlıklı panelde CEVA Lojistik Türkiye&Balkanlar İnsan Kaynakları & İletişim Direktörü Nihat Çukurkaya, Roche İnsan Kaynakları Direktörü Berrin Yılmaz ve Tellcom İletişim Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı ve Peryön Başkanı Yiğit Oğuz Duman söz aldı.
Panelde sözü ilk alan Roche İnsan Kaynakları Direktörü Berrin Yılmaz, Roche olarak uyguladıkları Ücret Artış Formülü örneğini analiz ederek sunumuna başladı. Şirket hedeflerinin yüksek olması ve en iyi insan kaynağını kullanma isteği nedeniyle Türkiye’de medyanın üstünde bir rakam uyguladıklarını belirten Yılmaz, Roche’de uygulanan ücret artış matriksinin de detaylarını paylaştı.
Pazarı çok iyi analiz etmenin önemini vurgulayan Berrin Yılmaz, pazar ve performans ilişkisini de çok iyi ve etkin bir şekilde analiz etmek gerektiğini söyledi. Yılmaz, çalışanın pozisyonuna göre değerlendirmelerin farklı olduğunu belirtti, bunun nedenini ise bazı pozisyonların ücret politikalarına yönelik pazar araştırması yapmanın çok zor olması olarak açıkladı.
İlaç sektörünün diğer sektörlere nazaran krizden daha az etkilendiğini ifade eden Berrin Yılmaz, Bakanlık ile ilgili sorunların, depolar ve ödemeler konusundaki sıkıntıların da ilaç sektörünü zorlayıcı faktörler olduğunu belirtti ve Roche olarak krizden dolayı aldıkları önlemler konusunda bilgiler aktardı. İnsan Kaynakları’nda yapılabilecek herhangi bir revizyondan önce diğer yapılanmaları göz önünde bulundurmak gerektiğine değinen Yılmaz, Roche olarak öngörünün temel aktör olarak yer aldığı bir iletişim politikası yürüterek “ek olarak neler sunulabilir?” sorusuna CEVAp aradıklarını sözlerine ekledi ve devam etti: “Roche olarak Bireysel Emeklilik Sistemi’ni devreye soktuk. Çalışanlarımıza emeklilik dönemlerinde ek gelir sağlayarak yaşam seviyelerini iyileştirmek amacıyla 1 Nisan 2009’da başlayacak bu sistemle çalışanlarımızın sadece iş yaşamları boyunca değil emekliliklerinde yanında olduğumuzu göstereceğiz”.
Bu sisteme dahil olmak için gereken kriterleri de sıralayan Berrin Yılmaz, belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmak ve işveren katkısı için de 2 yıl şirket kıdemi gerektiğini, işveren katkısının çalışana ödenmesinin ise plana katılımdan 3 yıl sonra gerçekleşeceğini ifade etti. Çalışana verilen değerin ve çalışanın yanında olduğunu göstermenin şirketlerin kriz döneminde en kritik etkenler olduğunu belirten Berrin Yılmaz, son olarak bu krizden en az etkilenen ilaç sektöründe faaliyet gösteren bir firma olmanın da Roche için bir avantaj yarattığını sözlerine ekledi.
Yılmaz’dan sonra sözü alan CEVA Lojistik Türkiye&Balkanlar İnsan Kaynakları & İletişim Direktörü Nihat Çukurkaya sözlerine “düşük motivasyonla yüksek verim” alınamayacağını söyleyerek başladı. 2009’da ikilemler içinde yaşanılacağını ifade eden Çukurkaya, CEVA Lojistik olarak 2001 krizinden aldıkları derslerden yola çıkarak önceliği performans yönetimine verdiklerini belirtti.
Çukurkaya, bu süreçte ayrıca motivasyonu düşük çalışanları da eğitimle destekleyerek motivasyonlarını artırdıklarını söyledi. Ücretlendirme konusunda çalışanlar arasında anket yaptıklarını ve çalışanlarının çoğunluğunun performansa dayalı bir ücret yönetimini tercih ettiklerine dikkat çeken Nihat Çukurkaya, kapalı kapılar ardında yapılan ücret planlamasının işe yaramadığına değinerek CEVA Lojistik olarak şeffaflık konusundaki hassasiyetlerini gözler önüne serdi.
Birçok çalışanın yaptıkları işin piyasa değerinin ne olduğunu çok iyi bildiklerini ifade eden Çukurkaya, sözlerine şöyle devam etti: “Biz Türkiye’deki en yüksek ücret yerine medyan seviyesinde baz ücret vermek istiyoruz. İnsanlara daha fazla kazandıracak ve verimliliklerini artıracak performans odaklı ücret politikasını yürütmek istiyoruz”.
Kişinin kendini geliştirmesi için yetkinlerini artırma konusunda CEVA Lojistik olarak bütünsel bir politika yürüttüklerini de sözlerine ekleyen Nihat Çukurkaya, hiçbir şekilde eğitimi kısmadıklarını ifade etti. Best Employer araştırmasına göre ücretin ancak % 30 oranında insanları etkilediğine ve ek menfaatlerin daha etkili olduğuna değinen Çukurkaya, % 100’ü yakalamanın beklentiyi karşıladığının, buna karşın şirketlerin artı değer yaratmak için % 100’ün üstünde bir çıtayı yakalamaları gerektiğinin altını çizdi.
“Güzel günleri birlikte başardık ve zor zamanlarda da birlikteyiz” demenin önemine vurgu yapan Nihat Çukurkaya, CEVA Lojistik olarak böylelikle çok yüksek motivasyon ve bağlılık sağladıklarını belirtti. Çukurkaya, ücret yönetimi konusundaki şeffaflıklarını çalışanların görüşlerinden destek alarak şöyle sıraladı:
• Çalışanlar çalışabilecekleri diğer şirketlere göre ücretlerini daha makul görüyorlar.
• Maaşlarının neye göre belirlendiğini biliyorlar.
• İş arkadaşlarına göre maaşlarının ne olduğunu biliyorlar.
• Performanslarının maaşlarına olan etkilerini biliyorlar.
• Sabit ücret yerine performansa dayalı toplam değişken ödül almanın daha iyi olduğunu belirtiyorlar.
Çalışanlardan tasarruf etmek yerine çalışanları tasarrufa yönlendirdiklerini söyleyen Nihat Çukurkaya, bugünü kurtarmak için yarını heba etmeyeceklerinin altını çizdi. Çukurkaya, 2004’e kadar farklı algılamalardan dolayı lojistik sektörüne iyi eleman çekmenin çok zor olduğunu, buna ilaveten onları elde tutmanın da bir o kadar zor olduğunu söyledi.
Nihat Çukurkaya son olarak başarıyla uyguladıkları İK sürecinden dolayı 2007’de aldıkları Investor in People ve 2008’de almaya hak kazandıkları Best Employer başarılarından sonra 2009’un zor bir süreç olacağını sözlerine ekledi.
Panelde son sözü, Tellcom İletişim Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı ve PERYÖN Başkanı Yiğit Oğuz Duman aldı. Tellcom olarak bu zor dönemlerde çalışanları kendi işlerinde daha verimli ve etkin bir şekilde farklılık yaratarak tasarruf yapmaya yönlendirdiklerini belirten Duman, bu sürecin çalışanlardaki bağlılık duygusunu artırdığını ifade etti. Sadece ücrete odaklanıldığında motivasyon ve performans konusunda sıkıntılar yaşanacağına değinen Yiğit Oğuz Duman, şirketlerin özellikle çalışanın gözündeki konumlarını etkileyen herhangi bir kısıntıdan kaçınması gerektiği konusunda da uyarılarda bulundu. Çalışan memnuniyetinde en düşük orana sahip olan ücretin çalışanda herhangi bir farkındalık yaratma ihtimalinin azlığına dikkat çeken Duman, burada en kritik rolün yan menfaatlere düştüğünü de sözlerine ekledi.
Duman, ayrıca Tellcom olarak çalışanların kendi ihtiyaçlarına yönelik olarak oluşturabilme imkanına sahip oldukları “Flex-Esnek menü” olarak adlandırdıkları yan menfaatler sürecinden bahsetti. Yiğit Oğuz Duman, temel ve esnek ek menfaatlerden oluşan bu Esnek Ek Menfaat paketinde tek tip paket yerine yaşam tarzına göre farklılaştırılmış seçeneklere de yer verdiklerini ve bu paketin bütçesinin belirli çerçevelerde çalışan tarafından oluşturulduğuna da vurgu yaptı. Bu esnek paketle bilinirliliğin ve değer algılamasının daha yüksek bir oranda seyrettiğini belirten Duman, böylelikle çalışanların da ek menfaatler konusunda kendi bütçesini yarattığını sözlerine ekledi.
Tellcom olarak ücret politikasını belirlerken “Değişken Ücret”i tercih ettiklerine değinen Duman bunun nedenlerini de şöyle sıraladı:
• Quarter bazlı başarılarla yılsonu başarısına odaklanacak,
• Şirket hedeflerine ulaşmayı teşvik edecek,
• Kazandırdıkça kazanacak,
• Rekabetçi hedeflere uygun Rekabetçi Değişken Ücret paketleriyle ödüllendirecek
• Fark yaratan çalışanlara farkı hissettirecek Prim Sistemi hedefleniyor.
HRDERGİ ÜCRET ARAŞTIRMASI’NA GÖRE…
Panelin sonunda HRdergi Genel Müdürü Alper Toper, HRdergi tarafından gerçekleştirilen 2009 Ücret Araştırması’nın sonuçlarını paylaştı. Önceki yıllara nazaran oldukça çarpıcı sonuçların elde edildiği araştırmada en dikkat çeken sonuçların başında şirketlerin uyguladıkları ücret artış oranları geliyor. Araştırmanın sonucuna bir göz atacak olursak;
Şirketlerin ücret artışlarındaki öncelikli ilk temel kriterleri hala büyük oranla (%77) enflasyon oranları...
Temel maaş yapılarının büyük çoğunluğunu ise brüt (% 66)...
Krizin de etkisiyle maaş artışı yılda sadece bir 1 kez diyenlerde artış görüyoruz (% 84)
2008’de uygulanan toplam ücret artış yüzdesi % 6 – 10 arasında seyrederken 2009 yılında artış oranlarına bakınca çok da olumlu bir hava sezinlenmiyor.
Anketi yanıtlayanların % 23’ü ücretleri dondururken %47’sinin ise % 0–5 artış aralığını seçtiği görülüyor. Buradaki en kritik düşüş %6 -10 oranında artış aralığında görünüyor; 2008’deki % 64’lik oran yerini % 25’e bırakmış durumda.
“Kriz nedeniyle ücretlerde düşüş yapmayı planlıyor musunuz?” sorusuna katılımcıların % 3’ü “evet” yanıtını veriyor.
Şirketlerin % 44’ü 2009 yılında çalışan sayısında kısıtlamaya gideceğini belirtirken, 2009’da işe alım yapmayı planlamayanların oranı da azımsanmayacak durumda (% 55).
Anket katılımcılarının % 89’u şirketlerinin kriz nedeniyle 2009 yılına ait bir önlem paketi oluşturduğunu belirtmiş. Bu önlem paketinde en çok etkilenen ek menfaatlerin başında; sosyal hobi yardımı (% 38) ve şirket aracı ve servisler (%21) geliyor. Kriz nedeniyle 2009 eğitim bütçelerinde kısıtlamaya gidecek şirketlerin oranı % 70 olarak karşımıza çıkıyor.
Şirketlerin İK Yönetimi’nde yarattıkları farkındalıkların başında gelen ödül yönetimi uygulamasını gerçekleştiren şirketlerin oranı yıllar geçtikçe ilerliyor ve bu yıl bu oran % 72... Buna karşın anket katılımcılarının % 69’ının çalıştığı kurumlarda ödül yönetiminin geri dönüşümünü (ROI) ölçebilen bir sistem yoktur.
Şirketlerin çalışanlara sağladığı ek menfaatler konusunda sağlık sigortası bu yıl da liderliği elden bırakmıyor. Bunu hayat sigortası, şirket aracı, aile&çocuk yardımı ve ferdi kaza sigortası izliyor.
