0
Outplacement yeniden tanımlanıyor: Yetenek geçişinin yeni ilkesi
Yetenek arz ve talep denklemi, şirketlerin yetenek yaşam döngüsünü ve yetenek yönetimi sürecini algılama şeklini değiştirdi. Bu durum aynı zamanda şirketlerin, işten çıkarılan çalışanlara davranışlarını da değiştiriyor. Çalışanların, ıskartaya çıkarılan ucuzlamış varlıklar olarak görüldüğü günler artık geride kaldı. İnsan kaynağı artık insan sermayesi olarak; organizasyonun uzun vadeli karlılığı için geliştirilmesi gereken bir yatırım olarak görülüyor. Çalışanlar gönüllü ya da mecburi olarak organizasyondan ayrıldığında, “eski çalışanlar” yerine şirketin bir parçası olarak görülmeye devam edilmek zorunda. Aslında eski çalışanlarla olan ilişkiler, adaylar ve mevcut çalışanlar ile olan ilişkiler kadar önemli hale geliyor. Çünkü gelecekteki referanslar ve hatta bu çalışanların potansiyel olarak yeniden işe alınması söz konusu olabiliyor. Uzmanlar, özellikle içinden geçtiğimiz küresel ekonomik kriz döneminde bunun önemini bir kez daha vurguluyor.
Outplacement’a bakış değişiyor
Peki, yetenek stratejisindeki bu değişim, şirketlerin outplacement’a bakışını nasıl değiştiriyor? Hiç kuşkusuz ki outplacement, kariyer gelişimi ile yetenek yaşam döngüsünde yaşamsal bir hizmet konumunda. Uzmanlar, özellikle kriz dönemlerde çalışanların zorunlu olarak işten çıkarılmasının, tıpkı eleman seçme ve işe alım sürecindeki gibi özenle gerçekleştirilmesi gerektiğini belirtiyor. İşten çıkarılan çalışanların tükenmiş kaynaklar olmadığı, tersine potansiyel adaylar havuzuna yeniden giren yetenekler olduğu unutulmamalı.
İşe alım stratejisi
Araştırmalar, işe yeni alınanların yüzde 30’unun mevcut ve eski çalışanlar tarafından referans gösterildiğini ortaya koyuyor. Sürdürülebilir verimlilik ve büyüme için en iyi yetenekleri bulmak isteyen organizasyonlar, bu nedenle eski çalışanlarla olan ilişkileri maliyet avantajı yaratan bir strateji olarak görmek zorundadır. Profesyonel ve özel isteğe göre ayarlanmış kariyer geçiş hizmetleri sunmak, bu nedenle işten çıkarılan çalışanlarla ilişkileri sürdürmek için yapılan önemli bir yatırımdır. Bu çalışanlara uygun seviye ve kalitede hizmet sağlayan şirket, eski çalışanları ile gerekli olan olumlu ilişkileri sürdürebilir.
Yetenek ilişkileri yönetimi
Yetenek savaşları, giderek daha proje odaklı hale gelen küresel ekonomi ve elbette mevcut ekonomik kriz, outplacement’ı gelişen ve başarılı kurumların sunduğu olmazsa olmaz bir hizmet haline getiriyor. Aslında, tıpkı müşteri ilişkileri yönetiminde olduğu gibi, en iyi uygulamalara imza atan organizasyonlar adayları, çalışanları ve eski çalışanları iç müşteri gibi değerli bir konumda değerlendiren bir yetenek ilişkisi yönetimi süreci geliştiriyor!
Müşteri merkezli bu felsefenin mükemmel örneğini oluşturan ve eski çalışanları ile innovatif bir ilişki yönetimi programı başlatan bir şirketteki yetkililer, “İşten çıkarmak durumunda kaldığımız çalışanlarımızı ‘bumerang’ olarak görüyoruz” diyor: “Günümüzün rekabetçi iş ortamında, eski çalışanlarımızla iletişimi korumanın bize rekabet avantajı sağladığını biliyoruz. Bu ilişkiler hem işe alım hem de iş geliştirme çalışmalarımızı destekliyor. Eski çalışanlarımızla sürdüğümüz ilişki programı online ve canlı kariyer ve network kaynaklarını içeriyor. Bu da diyaloğu sürdürmemizi sağlıyor. Bu program sadece eski çalışanlarımız arasında popüler değil. Bütünsel yetenek yönetimi felsefemizi güçlendirdiğine ve her çalışanımıza ne kadar değer verdiğimizi ortaya koyduğuna inanıyoruz. Bu da mevcut çalışanlarımızı elde tutma oranımızı artırıyor”.
Outplacement neden kullanılmalı?
Bu ön bilgilerin ışığında, kilit soruya; outplacement’ın neden kullanılması gerektiğine gelebiliriz. Tüm şirketler bir noktada, ister büyük ölçeklerde, ister bireysel çalışanlar söz konusu olduğunda değişimle karşı karşıya kalabilir. Bu değişimle nasıl başa çıktığınızın, kurumsal imaj ve işveren markası üzerinde dikkat değer bir etkisi olacaktır.
Değişim zamanlarında outplacement kullanmak, ilgili tüm taraflar için sürecin kolay geçmesine yardımcı olacaktır.
Gidecek olanlara yardım etmek: Outplacement sayesinde işlerini kaybetmenin şokunu yaşayan çalışanlara yardım edilirken, yeni rollerine hızla ve olumlu bir şekilde ulaşması sağlanır. Outplacement sayesinde çalışanlar bir sonraki yönlerini seçebilir ve kendilerini iş piyasasına hazırlayabilir.
Hiçbir outplacement şirketi tüm adaylar için iş garanti etmese de, outplacement çalışanların bir sonraki işlerini daha hızlı bulmaları için daha iyi bir pozisyona ulaşmasını sağlar.
Kalacak olanlara yardım etmek: Değişim, geride kalanlar için de zor olabilir. İş arkadaşlarının olumlu, verimli destek aldığını görmek, endişelerini azaltır ve organizasyonun geri kalanında sadakat oluşturur. Bu arada da içeride ve dışarıdaki repütasyonunuz da artar.
Belirsizlik ve değişim dönemlerinde çalışan morali zarar gördüğü için, gelecek ne getirecek olursa olsun şirketin onlara bakmaya niyetli olduğunu göstermek çok önemlidir.
Süreci daha kolay hale getirmek: Outplacement danışmanlara sürece erken dahil olduğunda, pratik noktalar aracılığıyla size rehberlik edebilirler. Bu da sizin ve ekibinizin üstesindeki baskıyı azaltarak, maliyetli hatalar yapmanızı önler.
İşin bütünü için esnek yardım: Esnek outplacement paketleri, sadece tepe yöneticilere değil değişimden etkilenen herkese yardım edebileceğiniz anlamına gelir. Workshop ve bireysel programlar, tepe yöneticiler için özel paketlerle birleştirildiğinde, outplacement tüm şirket için satın alınabilir hale gelir.
Firma nasıl seçilmeli?
Uzmanlar, outplacement hizmeti sunan firmaları seçerken dikkat edilmesi gereken noktaları da şöyle sıralıyor:
• Fiziksel olanaklar: Ofis, bilgisayar, eğitim alanı sağlıyor mu?
• Araştırma kaynakları: Başarılı bir araştırma için kritik olan kaynaklara sahipler mi? İş arayanlara yardımcı olacak materyalleri var mı?
• Danışmanlar: Danışmanlarının ne tür bir kariyer geçmişi ve eğitimi var? Danışmanlık becerilerinin yanı sıra iş arama yetkinlikleri de mevcut mu?
• Yönetimsel yetkinlikler: İş arayan kişinin hizmet ihtiyaçlarını karşılamak için verecekleri destek, deneyim ve ayırabilecekleri zaman hakkında hangi bilgileri sunabiliyorlar?
• Program içeriği: Hem bireylere hem de gruplara yönelik programlar sunuyorlar mı? İş arama sürecine eşler de dahil edilebiliyor mu? Hizmetler, çalışan için terzi dikimi olarak mu sağlanıyor?
• Uzmanlık alanları: Outplacement firmasının web sitesini ve pazarlama dokümanlarını inceleyerek uzmanlık alanlarını araştırın ve bunu onlara doğrudan sorun. Eğer bir firma büyük şirketlere hizmet veriyor ve yönetim ekibine destek veriyorsa, küçük bir şirket olarak bu firma sizin için en uygunu olmayabilir.
• Maliyetler: Bu, ihtiyaç duyulan desteğin seviyesine bağlı olarak çok büyük değişiklik gösteren, önemli bir faktördür. Pek çok firma, ihtiyaçlarınıza yanıt verebilmek için “a la carte” hizmetler seçmenizi önerir. Outplacement firmasının minimum ödeme gerekliliği olup olmadığını öğrenin.
• Teknoloji: Outplacement firması iş arama stratejilerinde internet’i ve yeni teknolojileri nasıl ve ne kadar kullanıyor? Web sitelerini inceleyerek, firmanın Internet’e ne kadar önem verdiği konusunda fikir edinin. Önde gelen online kariyer siteleri ile olan ilişkilerini araştırın.
Gelelim organizasyonların hizmet satın alma kararı verirken firmalara en sık sorduğu sorulara… Bunların aşağıdaki şekilde sınıflandırılabileceği görülüyor:
Firma hakkında:
• Firma ne kadar zamandır bu işi yapıyor? Firmanın tarihçesi.
• Firmanın temel faaliyet alanı outplacement mı?
• Firma genellikle kurumsal müşteriler mi, bireyler ile mi çalışıyor?
• Firmanın sektör ve şirket türü açısından belli bir uzmanlığı var mı?
• Firmanın, sizinkine benzer bir çalışan profili ile çalışma deneyimi var mı?
• Firmanın felsefesi ve /veya kültürü nedir? Sizin şirketinizinkiyle benzeşiyor mu?
• Firmanın değerleri nelerdir ve bunlar günlük operasyonlara yansır mı?
• Firma rakiplerinden hangi yönleri ile ayrılıyor?
• Firma performansı ölçüyor ve istatistikleri tutuyor mu?
• Firma kurumsal müşterilerine ne tür geri bildirim veriyor?
• Firma, şirketinize uzun vadeli, değerli bir kaynak olarak hizmet verebilecek mi?
• Firma, kurumsal ve bireysel müşterilerinden referans sağlayabiliyor mu?
Programlar hakkında:
• Outplacement programı, iş aramanın tüm unsurlarını kapsayacak şekilde “tam” mı?
• Programlar, farklı aday grupları için uygun mu?
• Firma, programın unsurlarını, bireysel adayın ihtiyaçlarını karşılamak için değiştirebiliyor mu?
• Programları bireysel adaylar için terzi dikimi hale getirmek gerektiğinde, ne kadar esnekliğe sahip?
• Eğitim ve destek materyalleri ne kadar kaliteli?
• Firma, adayları olası işverenleri pazarlamak konusunda proaktif bir rol sergiliyor mu?
• Firma, hizmetlere zaman sınırlaması koyuyor mu, programlar açık uçlu mu?
Yönetim ve danışman ekip hakkında:
• Firmanın yöneticilerinin ve danışmanlarının nasıl bir kariyer geçmişi var?
• Yönetim, adaylara sunulan programın kalitesini etkili olarak takip ediyor mu?
• Yönetim, bireysel danışmanların performansını nasıl ölçüyor?
• Danışmanların, adaylara hizmet sunmaya ek olarak başka sorumlulukları var mı? (örneğin pazarlama, gibi…)
• Danışmanın zamanının ne kadarı, adayı desteklemeye ayrılıyor?
• Adaylara danışmanlar nasıl atanıyor?
• Danışmanlar firmada tam zamanlı mı görev yapıyor, bağımsız sözleşmeleri mi var?
• Danışmanların yerel iş piyasası, işverenler ve işe alım yöneticileri konusunda derin bilgileri var mı?
• Danışmanlar, krizde insanlarla birlikte çalışmak için gereken güçlü karaktere sahip mi?
Tesis ve kaynaklar hakkında:
• Firmanın ofisi işten ayrılan tüm çalışanlara açık mı?
• Yeterli alan var mı ve bu alan programın farklı seviyeleri için uygun mu?
• Hem bireysel danışmanlıklar hem de grup seansları için alan uygun mu?
• Telefon sistemi uygun mu? Adaylara özel, kişisel sesli posta sağlanıyor mu?
• Adaylara bilgisayar erişimi sağlanıyor mu?
• Online kaynaklar mevcut mu? Adaylar Internet kullanabiliyor mu?
• Destek ekibi profesyonel ve iyi eğitimli mi?
OUTPLACEMENT DESTEĞİNİN TİPİK UNSURLARI
Duyuru öncesi destek: Outplacement firmasının danışmanları, şirketin İK ekibi ve diğer ilgili yöneticileri ile toplanır. Çalışanlara nasıl bilgi verileceği konusunda planlama yapılır.
Bu desteğin kapsamı tazminat paketlerinin tasarlanmasını, outplacement programlarının belirlenmesini ve haberi verecek olan yöneticilere danışmanlık verilmesini içerebilir.
Duyuru zamanı desteği: Outplacement firmasının danışmanları, sürece destek olmak üzere işten çıkarma haberinin verileceği gün de şirkette hazır bulunabilir. Danışman, durumdan etkilenen çalışan ile haberi aldıktan hemen sonra bir araya gelebilir.
Danışmanın buradaki amacı işten çıkarılan çalışanın duyguları ile baş etmesini sağlamak ve köprüleri atmasını engellemektir. Danışman ayrıca çalışanın bu haberi ailesi, arkadaşları ve başkaları ile nasıl iletişime açacağı konusunda da önerilerde bulunabilir. Güvenin kurulmasının ilk adımı olan bu toplantı, çalışanın outplacement firması olan ilişkisinin önemli bir parçasını oluşturur.
Değerlendirme ve paketin oluşturulması: Fırsat arama kampanyasına başlamadan önce, outplacement firması eski çalışanlar (artık kendi müşterileri) ile çalışarak güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirir, kişinin kariyerini ayrıntılı olarak inceler. Kimi firmalar burada psikometrik testler kullanırken, kimileri de yapılandırılmış mülakatları tercih eder. Müşterinin diğer konularda da; örneğin finansal endişeler ya da aile travması anlamında da desteğe ihtiyacı olabilir.
Değerlendirme süreci tamamlandığında, outplacement firması kişinin bir CV oluşturmasına yardım eder. Bazı firmalar bunun ardından müşterinin iş arama stratejisi ve kişisel pazarlama planı oluşturmasına da destek verir.
İş arama becerileri eğitimi: Outplacement firması, adayın başarılı bir iş arama sürecinden geçebilmesi için ihtiyacı olan becerilere yönelik eğitim sunar. Bu eğitim, bire bir ya da grup seansları ile verilir. Ele alınan konular arasında network kurmak, işe alım yöneticileri ile çalışmak, iş piyasası araştırması, mülakat performansı ve iş teklifinin pazarlığı yer alabilir.
Destek ve kaynaklar: Özellikle müşteri tepe yönetici ise, kendisine ofis alanı, bilgisayar erişimi, sesli mesaj hizmetleri ve referans kaynaklara ulaşma fırsatı sunulur.
Süregelen kampanya desteği: Pek çok durumda müşterilere belli bir süre için takip desteği verilir. Bunun arasında iş arama kampanyasına yönelik stratejik ve taktiksel öneriler, duygusal destek ve motivasyonel danışmanlık yer alır. Adayın kendi işini kurmayı arzu ediyor olması durumunda, firmalar bu konuda da öneride bulunabilir.
İşverenlere öneriler:
Outplacement başarıyla nasıl uygulanır?
Outplacement desteği, etkili olarak uygulandığında hem bu hizmeti sağlayan itibarı üzerinde olumlu etki yaratır, hem de organizasyondan ayrılanlar ile kalan çalışanlar arasında tatmini artırır. Peki, bunun için neler yapılmalıdır?
İyi planlama: Tüm ticari projeler gibi, outplacement programının da önceden uygun şekilde programlanması gerekir. Uygun hazırlık yapılmazsa, “risk altındaki” çalışanlar hızla inancını kaybedebilir. Şirketin bu konudaki amaçları fayda sağlar şekilde algılanmak yerine, yanlış yorumlanabilir ve karşı konulur. Sonuç olarak da herkeste tatminsizlik görülür, organizasyonun genel morali etkilenmiş olur.
Bu nedenle sürecin hemen başında, ortak bir planlama toplantısı yapılmasını güçlü bir biçimde teşvik ediyoruz. Bu sayede ihtiyaçlarınızı ve tercihlerinizi tam olarak gündeme getirebilir, outplacement hizmet sağlayıcınız ile etkili bir uygulama planı üzerinde fikir birliğine varabilirsiniz.
Hizmet aldığınız firmanın zorlukları sırtlamasına izin verin: Outplacement konusunda bir danışmanlık firması seçtiğinizde, uygun konular ve zamanlama konusunda önerilerde bulunması bekleyebilirsiniz. Outplacement danışmanlığı sunan firma, konuya fazlasıyla yakın olma ihtiyacını sizin üstünüzden alabilir. Çünkü sizin de zamanınızı alacak diğer önemli konular olacaktır.
Erken sözleşme en iyisidir: Outplacement danışmanlarının, organizasyondan ayrılacağı kesinleşen çalışanlarla olabildiğince çabuk bağlantı kurması önemlidir. Uluslar arası transfer ya da başka bir şirkete yerleştirme fırsatları söz konusu olsa bile, deneyimli bir danışmandan en kısa zamanda danışmanlık almak, zor zamanlarda süreci kolaylaştıracaktır. Çalışan bir kez süreçle ilgili olumsuz duygulara sahip olduğunda, durumu “telafi etmek” zorlaşacağı için, zamanlama çok kritiktir.
Outplacement danışmanları çalışanlara önerilerde bulunarak, onları teşvik ederek, yönlendirerek ve herhangi bir yargılamada bulunmadan dinleyerek, doğal bir dış müttefik haline gelebilir. Çalışanlar beklenmedik bir kariyer değişikliği yaşarken, sempatik bir dinleyicinin onlara sağlayacağı yararı küçümsemeyin.
Doğru iletişim: Outplacement danışmanları, risk altında olan tüm çalışanlarınızla ilgili ayrıntıları mümkün olan en kısa zamanda isteyecektir. Böylece onlara yönelik çalışmalar başladığında, hazırlıklı olabilirler. Outplacement hizmet sağlayıcısından, bağımsız danışman olarak kendilerine tanıtan yazılı dokümanları çalışanlarınıza vermek üzere göndermelerini isteyin. Böylece çalışanların gelecekteki kariyerleri üzerinde nasıl bir rolleri olduğunu ve yararlarını açıklayabilirler.
Kiminle bağlantı kuracağız?: Son olarak deneyimlerin, şirket içinde bilgili bir bağlantı sorumlusu sağlamanın, soru işaretleri baş gösterdiğinde yarar sağlayacağını ortaya koyduğunu belirtmek gerekiyor. Siz de hizmet sağlayıcınızın bir Müşteri Yöneticisi atamasını isteyin. Böylece danışmanlık firmasında bir bağlantı noktanız bulunmuş olur.
Kaynaklar:
Useful information on outplacement, www.theconnectprogramme.com
Why use outplacement, www.theconnectprogramme.com
The final benefit: Outplacement, www.recruitersnetwork.com
Spousal Support: Selecting an Outplacement Provider, www.shrm.org
OUTPLACEMENT HİZMETİ SİZE SUNULUYORSA…
Şirketinizde başkan yardımcılığına kadar yükseldiniz. İyi performans gösteriyorsunuz. Ama işte beklenmedik bir şey oluveriyor: Şirketiniz başka bir şirket tarafından satın alınıyor ve birkaç ay sonra pozisyonunuzun kaldırıldığını öğreniyorsunuz. Artık kafanız karışık, kızgınsınız ve bir işiniz yok!
Bu ve buna benzer senaryolar, (özellikle global ekonomik krizin de etkisiyle) her gün dünyanın dört bir yanında yaşanıyor. Pek çok kişi “Benim başıma gelmez” diye düşünse de, gerçek şu ki, bu ne yazık ki artık kimsenin göz ardı edemeyeceği bir olasılık haline geldi.
Başka bir iş bulma olasılığınız nedir? Bu sorunun yanıtı elbette iş deneyimleriniz, uluslararası görevlendirmelere nasıl baktığınız ve kurduğunuz ilişkilere de bağlıdır. Durum ne olursa olsun, özellikle şu dönemde tepe yönetici pozisyonlarının az ve dağınık durumda olduğu bir gerçek.
Bu çalışmayı hazırlarken, yukarıdaki senaryoda rol alan işsiz yöneticilerin büyük bir şok yaşayacağı düşüncesiyle, outplacement hizmeti kullanmanız durumunda dikkat etmeniz gereken noktalara da yer vermek istedik:
Pazarlıklarınızı işten çıkarılırken yapın: Unutmayın, gözden uzak olan gönülden de ırak olur. Bu nedenle kapıdan çıkıp gitmeden önce, outplacement firmasının sözleşmesinin tam olarak neleri içerdiğini öğrenin. Bunların tam olarak sağlanması konusunda da ısrarcı olun.
Kişiselleştirilmiş hizmet talep edin: Bazı büyük outplacement firmaları seri üretim yaklaşımı izler. Bir kişi size danışmanlık yapar, bir başkası piyasa araştırmasını gerçekleştirir, bir diğeri cv’nizi yazar.
Eğer firmanın yaklaşımı böyleyse, iş buluna kadar sizinle çalışacak tek bir danışmandan hizmet almayı talep edin. Bu sayede kampanyanız daha terzi dikimi olur, kendinizi daha az tekrar edersiniz ve büyük olasılıkla dana kişisel koçluk alabilirsiniz. Özellikle uluslararası transferler söz konusu olduğunda, bu danışmanlık eşinizi de içerebilir.
Burada unutmamanız gereken, pazarlama kampanyanızın herkesinkinden farklı olması gerektiğidir. İstediğiniz iş göreceli olarak ortak olsa da, iş piyasası sürekli değişir ve sizin kariyer geçmişiniz, becerileriniz ve deneyimleriniz size özeldir. Sizi kişisel olarak tanıyan bir danışmanınız varsa, büyük olasılıkla doğru işi daha kısa zamanda bulursunuz.
Neler sunuluyor?: Outplacement firması tam olarak neler sunuyor? Bu, çok önemli bir sorudur.
Koşullara yönetimin bakış açısıyla bakabilmek için işten ayrılmadan önce bir toplantı yapabilirsiniz. Bu sayede hizmet sunan firmayla ilgili tüm bilgiler rahatlıkla alınabilir.
Ardından işten hemen çıkarıldıktan sonra, outplacement sürecinin tam olarak aktarılması amacıyla yine bir araya gelinmelidir. Bu toplantıda zayıf ve güçlü yönleriniz ile size uygun olabilecek potansiyel kariyer fırsatları belirlenir. Cv’nizin, ön yazınızın ve pazarlama mektuplarınızın hazırlanması, kapsamlı veri toplama oturumlarını gerektirebilir.
OUTPLACEMENT HAKKINDA SIK SORULAN SORULAR
Tüm çalışanlarıma outplacement hizmeti sunmalı mıyız?
Outplacement’ı ne kadar kapsamlı kullanacağınız kararı, bunu sağlayarak hangi hedeflere ulaşmayı arzu ettiğinize ve ayırabileceğiniz bütçeye göre şekillenmelidir. Tepe yöneticiler için outplacement kullanan şirketlerin çoğu, bunu organizasyondaki diğer çalışanlara da sunar. Outplacement bir şirketin değişim yönetimi stratejisinin gerçekten bir parçası haline geldiğinde, genellikle tüm organizasyon için kullanılır.
Çalışanlarımızın outplacement firmasını kendilerinin seçmesine izin vermeli miyiz?
Aslında giderek daha fazla organizasyon bunu yapıyor. Outplacement firmalarının seçim kriterleri konusunda fikir birliğine varan ve işten çıkarılan çalışanları hizmet sağlayanlar ile bir araya getirerek, en rahat ettiklerini seçmelerine izin veren şirketlerin sayısı hiç de az değil.
İş anlaşması sona erdiğinde, işten çıkarılan çalışanlarınız ile onları destekleyen outplacement firması arasındaki ilişkiler gerçekten daha da kritik hale gelecektir. Eğer kişiler outplacement firmasını (ve ideal olarak kendileri ile ilgilenecek danışmanı) kendileri seçerse, onlara güvenmeleri ve program üzerinde proaktif olarak çalışma olasılığı artacaktır.
Böyle bir uygulamayı yönetebilmek için, bu hizmeti sunan pek çok firmayı iyi tanımanız ve modelleri ile hizmetlerinin güçlü yönleri arasındaki farkları ayırt edebilmeniz gerekir. İşten çıkarmaları planlamaya başlarken, durumdan etkilenecek çalışan nüfusuna en iyi uyabilecekleri baz alarak outplacement firmalarını seçin.
Tazminat ile outplacement arasında bir seçim yapmalarını istemeli miyiz?
Tazminat paketi ile outplacement arasında bir seçim yapmalarını istemek, hali hazırda duygusal olarak kırılgan olan çalışanlar için olanaksız bir ikilemdir. Kendinize şunu sorun: “Outplacement’a inanıyor muyum, inanmıyor muyum?” Eğer outplacement’ın şirketin değişim yönetimi stratejisinin bir bileşeni olması gerektiğine karar veriyorsanız, o zaman bunu işten çıkarılan tüm çalışanlarınıza sunun.
Kaynaklar:
Useful information on outplacement, www.theconnectprogramme.com
Why use outplacement, www.theconnectprogramme.com
The final benefit: Outplacement, www.recruitersnetwork.com
Spousal Support: Selecting an Outplacement Provider, www.shrm.org
“BÜTÇEYE UYGUN KISA PROGRAMLARLA BİLE
ÖNEMLİ FARK YARATMAK MÜMKÜN”
Konuyla ilgili görüşlerine başvurduğumuz HILL International Türkiye Ülke Sorumlusu
Hazar Candan Wilson, outplacement hizmetinin dünyadaki farklı uygulamalarını ve önerilerini aktarıyor ve ekliyor: “Küçük, orta ölçekli ve büyük tüm işletmeler outplacement uygulamalarına da kısmi de olsa başlamalı”…
Outplacement hizmetleri hangi durumlarda tercih ediliyor? Bu hizmetten yararlanmanın faydaları nelerdir?
Outplacement hizmetinin dünyada çok farklı uygulamalarını görüyoruz. Şirket evliliklerinde, küçülme durumlarında, şirketin veya fabrikanın lokasyon değiştirmesi gibi hallerde veya belirli elemanların kimi organizasyona katkısı kalmadığı durumlarda outplacement hizmeti tercih ediliyor.
Güncel olarak işten çıkarmalar küresel mali kriz nedeniyle yoğun bir şekilde gündemimize girdi. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde birçok şirketin ilk başvurduğu maliyet kısma tedbiri ne yazık ki işten çıkarmalar oluyor! Nedeni her ne olursa olsun, bu zor süreçte çalışanımıza hak ettiği desteği sağlamak ve outplacement hizmeti sunmak, çalışanımıza verdiğimiz değeri gösterecek ve ayrılma sürecini kolaylaştıracaktır. Outplacement hizmeti verilen kişilerle yolları ayırmak, işverenin konuya gösterdiği hassasiyet ve çalışanın önemsendiği hissiyle bütünleşerek hukuki açıdan da daha sorunsuz sonuçlandırılabiliyor.
Toplu işten çıkarma durumlarında outplacement hizmeti vermek, hem geride kalan personelin tedirginliğini azaltmak hem de işveren markasının fazla zarar görmeden süreci atlatmasını sağlamak açısından özel önem taşıyor. Çalışanlarınıza bir danışman eşliğinde outplacement servisi sunmanız, onların hem yeni kariyere geçiş sürecini hızlandırma, hem de kaygı düzeylerini azaltma yönünde çok etkili oluyor. Bu da şirketteki atmosferin bozulmasını, tatsız durumlar yaşanmasını ve iş performansının düşmesini engelliyor.
Bazı şirketler işten çıkarma süreçlerini daha başarılı yönetebilmeleri için şirketteki yöneticiler için eğitim desteği alıyorlar. Böylece işten çıkarma haberini çalışana verecek olan yöneticiye bu süreci duygusal ve hukuksal açıdan doğru yönetme vasfı kazandırılıyor.
Yönetici iki boyutta eğitiliyor: Birinci olarak işveren-çalışan ilişkilerinde karşılıklı yasal yükümlülükler üzerine bir eğitim veriliyor. Böylelikle yönetici çalışandan gelebilecek itirazlara ve sorulara hazırlanıyor. İkinci aşamada ise, duygusal ve psikolojik açıdan işten çıkarmanın zorluğunu yönetebilme konusunda bir eğitim veriliyor. Çünkü yöneticinin çalışana işten çıkarılacağı haberini ilk verdiğinde, gelecek farklı tepkilere hazırlıklı olması gerekiyor. Ayrıca kimi zaman bundan kaynaklanan çatışmalar çalışan ve şirket arasında bir kazan-kaybet savaşına dönüşebiliyor. Özellikle bu durumu engellemek ve süreci iki tarafın da kazanmasını sağlayacak şekilde sağduyulu bir şekilde yönetmek gerekiyor.
Outplacement hizmeti alındığında yönetici işten çıkarma görüşmesini yaptıktan sonra çalışan hizmeti veren danışmana yönlendirilir. Bazı durumlarda işten çıkarmaların şirket içi komünikasyonu doğrudan danışman tarafından da gerçekleştirilebilir. Bu noktada şirket genelinde endişe ve panik atmosferi yaratmamak için doğru metotlar seçilmeli ve tüm süreç A’dan Z’ye planlanmalıdır.
Outplacement hizmetlerinin kullanımına ilişkin Türkiye ve dünya kıyaslaması yapabilir misiniz?
Outplacement hizmetleri ülkeden ülkeye ve danışmandan danışmana farklılıklar gösteriyor. Örneğin Amerika’da işe alınan yöneticilerin tahminen yüzde 80’ine outplacement hizmeti işe girerken bir hak olarak sunuluyor. Bu oran İngiltere’de de oldukça yüksek. Diğer Avrupa ülkelerinde ise outplacement hizmeti uygulamaları nispi olarak daha düşük. Örneğin Almanya’da bu oranın %10 – 15 civarında olduğu tahmin ediliyor. İngiltere’de İK yöneticileri ile yapılan bir araştırmada outplacement servisi sağlanan çalışanların % 70’inin hizmet sayesinde iş bulduğu tespit edildi. Amerika’da 2000’li yılların başından bu yana ortalama 1,8 milyar dolarlık bir outplacement pazarı olduğu tahmin ediliyor. Kıdemli bir çalışan için outplacement servisinin bedeli çalışanın yıllık brüt maaşının %15–20 seviyelerine kadar çıkabiliyor.
Avrupa ve Amerika’da oldukça yaygın kullanılan outplacement yönetimi, Türkiye’de henüz yeterli bir seviyeye gelmedi. Ancak sıcak bakan şirketlerin sayısı giderek artıyor. Bazı şirketler işten çıkarma sürecini doğru yönetmenin önemini biliyorlar ve bu konuda destek talep ediyorlar. Ancak genel olarak baktığımızda Türkiye’de birçok İK yöneticisinin işten çıkartılan şirket çalışanlarını başka pozisyonlara yerleştirmek için şahsi çaba sarf ettiğini ve kendi networkleri aracılığı ile destek vermeye çalıştığını görüyoruz. Ancak bu hizmetin işin profesyonellerinden alınması yeniden işe yerleştirme sürecini önemli ölçüde hızlandırıyor.
Sürecin nasıl işlediğini anlatır mısınız?
Süreç esas olarak 3 aşamadan oluşuyor. İlk olarak çalışan bazı psikometrik analizlerden geçiriliyor. Yetkinliklerinin tam olarak belirlenebilmesi, güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkarılması ve bu özelliklerini kendisinin de anlaması sağlanıyor. Kendi yetkinlik setlerinin bilincinde olan kişi, iş arama sürecinde daha başarılı olacaktır.
Bir sonraki adım koçluk aşaması oluyor. Bu birebir koçluk şeklinde veya grup koçluğu şeklinde verilebiliyor. Bu koçluk sürecinde kişi özgeçmişini nasıl hazırlaması gerektiğinden mülakat tekniklerine, ücret pazarlığından networking’e kadar birçok konuda eğitiliyor. Burada amaç kişinin geleceğine odaklanmasını, yetkinliklerine uygun işi doğru yerlerde ve doğru kanallar aracılığı ile aramasını sağlamak...
Şirkette her kademeden çalışan işten çıkartılabilir. Bu şirketin CEO’su da olsa, işçisi de olsa outplacement hizmeti vermek çok önemlidir. Biz HILL International olarak kişinin seviyesine göre farklı içerikler sunuyoruz. Eğer üst düzey bir yöneticinin işten çıkartılması söz konusu ise bu kişiye yönetici eğitimleri ve koçluk programlarını ek olarak tavsiye ediyoruz. Örneğin, iletişim yetkinliğinin geliştirilmesi, liderlik yetkinliğinin keskinleştirilmesi veya satış yetkinliğinin gözden geçirilmesi gibi konular üzerine yoğunlaşmak, yeniden işe yerleştirmeyi hızlandırıyor. Özellikle vurgulamak gereken nokta ise, bu hizmetlerde her şirkete ve her çalışana özel farklı programlar dizayn etmek gerektiği…
İK Yöneticilerine konuyla ilgili neler öneriyorsunuz?
Ben İK yöneticilerine kriz nedeni ile maliyetleri bahane eden üst yönetime karşı ısrarcı davranmalarını ve bu yöntemin arkasında durmalarını öneriyorum. Outplacement sürecinin şirket için faydalarını kapsamlı olarak anlatmalı ve bu hizmet sağlanmazsa yaşanabilecek aksilikler konusunda bilgilendirmeleri gerçekten çok önemli. İnsan kaynaklarını şirket kültürünün bir parçası olarak gören firmalar, gerek işten çıkaracakları personelin kendileri hakkında geleceğe taşıdıkları fikirlerine, gerekse “işveren markalarının” yönetimine özel önem vermek zorundalar. Bugün ayıracakları ufak bütçeler işveren imajlarını kuvvetlendirecek ve işveren markasına olumlu katkı sağlayacaktır. Şirketten olumsuz izlenimlerle ayrılmış bir çalışanın şirket hakkında etrafta söyleyebileceği olumsuz ve şikayet içeren sözler şirket imajına zarar verecektir.
Bugün el sıkışarak olumlu bir şekilde yolunuzu ayırdığınız kişilere, kriz sonrası tekrar önemli pozisyonlarda ihtiyaç duyabilirsiniz. Ayrıca işten çıkarıyor bile olsanız, kişilerle kuracağınız doğru iletişim ve destek, elemanına değer veren bir şirket olduğunuzun kanıtı olacaktır. Bu da kısa ve uzun vadede yetenekleri şirkete seçmek ve şirkette tutabilmek için önemli bir özelliktir.
Yine işten çıkarma süreçleri yürütürken bir strateji belirlemeleri ve stratejiye uygun doğru adımlarla ilerlemelerini öneriyorum. Bu aşamada şirket içi komünikasyon ve alınacak tavır son derece büyük önem taşıyor. Küçük, orta ölçekli ve büyük tüm işletmeler outplacement uygulamalarına kısmi de olsa başlamalı. Ayrılacak bütçe düşükse bile bütçeye uygun kısa programlarla bile önemli fark yaratmak mümkün.
Outplacement Sürecinin Adımları
İşini kaybeden kişiye psikolojik destek
Yetkinliklerin belirlenmesi hedefiyle lokasyon analizi ve yeni fırsatların tanınması için temel oluşturulması
Yeni hedef tanımı ve kariyer planlaması
İşgücü piyasasının analizi ve uygun iş fırsatlarının saptanması
Başvuru stratejilerinin ve süreçlerinin profesyonelleştirilmesi
Kaliteli başvuru sürecine eşlik edilmesi
İş mülakatlarına ve olası değerlendirme merkezi(assessment center) uygulamalarına hazırlık
Karar verme sürecinde ihtiyaca bağlı destek
Maaş pazarlığı ve kontratın hazırlanması sürecinde destek
Giriş koçluğu
