0
“Başarının büyüklüğü, inancın büyüklüğü ile doğru orantılı”...
Şirket Profili sayfaları için bir araya geldiğimiz ve uygulamalarının ayrıntılarını
kapsamlı olarak dinleme fırsatı bulduğumuz CEVA Lojistik Türkiye&Balkanlar İnsan Kaynakları&İletişim Direktörü Nihat Çukurkaya: “IIP sürecinde, başarının büyüklüğünün inancın büyüklüğü ile çok doğru orantılı olduğunu deneyimledik. Eğer siz insanları başarıya odaklarsanız ve bunu gerçekten lider bir takımla yönetmeye çalışırsanız, başarının sonunda geleceğini mutlaka görüyorsunuz” diyor ve ekliyor: “Amacımız çalışanlarımızın gelişimi için yaptığımız tüm yatırımları devam ettirmek. Başarılarımıza yeni başarılar eklemek üzere; yoğun şekilde çalışıyoruz.”
Türkiye’nin En İyi İşyeri seçildiniz. Öncelikle bu başarının ardında yatan noktaları konuşalım mı?
Hewitt Associates tarafından düzenlenen, Türkiye’nin yanı sıra Orta ve Doğu Avrupa’nın 12 ülkesini kapsayan geniş bir alanda, çalışan bağlılığı, en iyi İnsan Kaynakları uygulamaları ve şirket liderlerinin düşünceleri hakkında kapsamlı bilgi sağlayan tek araştırma olan “En İyi İş Yerleri Araştırması”, çalışan bağlılığını ölçümlüyor.
CEVA Lojistik olarak, en iyi iş yeri seçilme aşamasına gelme sürecimiz aslında çok uzun yıllara dayanıyor. Bu başarıya, uzun zamandan beri yapmış olduğumuz doğru yatırımlar, doğru iletişim ve yatırım stratejilerimiz sonucunda ulaştık.
Çalışanlarımız bu araştırma ile CEVA’nın kendilerine yaptığı yatırımların ne kadar değerli olduğunu ve CEVA’nın Türkiye İnsan Kaynakları uygulamasında ne kadar başarılı olduğunu gösterme konusunda düşüncelerini açık yüreklilikle ifade ederek bizi “Türkiye’de En İyi İş yeri” seçerek gururlandırmışlardır. Bu vesile ile CEVA çalışanlarına bu gururu bizlere yaşattıkları için tekrar teşekkürlerimizi sunmak isteriz.
2007 yılında şirket yönetimi olarak almış olduğumuz karar çerçevesinde Türkiye’de lojistik sektöründe ilk, Türkiye’de dokuzuncu Investors in People (İnsana Yatırım Yapan Şirket) ödülünü aldık. IIP standartlarına ve genel çerçevesine bakarsanız aslında, Best Employer ödülünün geleceği o zamandan belli olmuştu. Zira IIP standartlarına göre, çalışanlarınızın şirket yönetimine katılımı her şeyden önemlidir. Alacağınız tüm şirket kararlarına katılımı sağlamak önceliklidir. Bu süreç; şirketin vizyonunun, hedeflerinin belirlenmesi, bu hedeflerin alt gruplara; departman ve bireysel hedeflere kadar indirgenmesi ile başlar. İndirgenmiş olan bu hedeflerin insanlar tarafından özümsenmesi ve sahiplenilmesi de tabii ki iletişim gücünüzle ve çalıştığınız liderlerin becerisi ile çok doğru orantılıdır. Biz IIP sürecinde, başarının büyüklüğünün inancın büyüklüğü ile çok doğru orantılı olduğunu deneyimledik. Eğer siz insanları başarıya odaklarsanız ve bunu gerçekten lider bir takımla yönetmeye çalışırsanız, başarının sonunda geleceğini mutlaka görüyorsunuz.
CEVA Lojistik olarak işe alım sürecinden başlayarak çalışanlarımızı başarıya inandırıp, odaklandırmaya çalışıyoruz. Tüm ortak yetkinliklerimiz iç ve dış müşteri memnuniyetinin artırması ve sürekli gelişim üzerine kurulu... Bunların yanı sıra insanlara doğru iletişim platformları ile yaklaşabilirseniz, açık ve şeffaf bir iletişim ortamı sunarsanız ve tabii ki onların fikirlerini alıp onlara geri bildirimleri düzenli olarak verirseniz başarı zaten kaçınılmaz oluyor.
Biz 2007’den itibaren tüm bu süreçlerimizin üzerine eğitim ve gelişim felsefemizi de oluşturduk. Şu anda Türkiye’deki 2 bin 100 çalışanımızın her birinin ezbere bildiği bir ilkemiz var: CEVA Lojistik Türkiye’de eğitim ve gelişimde fırsat eşitliği vardır. Çalışanlarımız, şirketin ve departmanların hedeflerine bireysel anlamda yapacakları katkılarda performanslarını artırabilmek için şirketin sunduğu eğitimlere katılmayı talep etme serbestliğine sahiptir. Çalışanlarımız, hangi kademede çalışıyor olursa olsun kendilerini geliştirmek için ihtiyaç duydukları tüm eğitimleri talep edip, aynı zamanda tarihlerini ve eğitmenlerini de kendileri seçebilir.
Sonuç olarak, IIP’ye yaptığımız yatırımlarla birlikte çalışanlarımızın motivasyonu çok ciddi biçimde arttı, doğal olarak şirkete olan bağlılık da yükseldi. Şirketin 2006 yılı öncesinde yapılan çalışan memnuniyet anketi değerlendirmesinde ortalama yüzde 67 oranında memnuniyet söz konusu iken, 2007’nin sonuna ve 2008 araştırmalarına baktığımızda oranın yüzde 85’e vardığını görüyoruz.
2007 yılında hak ettiğiniz IIP belgesinden de bahseder misiniz?
CEVA Lojistik Türkiye, lojistik sektöründe 2007 yılında IIP belgesine hak kazanan ilk şirket olmanın gururunu yaşıyor. IIP, CEVA’nın insan kaynaklarına verdiği önemi, eğitim ve gelişim alanlarındaki yatırımlarıyla çalışanlarına verdiği değeri ve gösterdiği saygıyı ödüllendirdi.
IIP Standartları çerçevesinde çalışanlarımızın şirket yönetiminin kararlarına katkılarının desteklendiği, çalışanların fikirlerine değer verildiği, açık ve düzenli iletişim ile çalışanlarla şirket yönetimi arasında düzenli iletişimin sağlandığı, iş-özel yaşam dengesine saygı duyulan, yenilikçi ve yaratıcı girişimci ruhun desteklendiği ve çalışanların takdir edildiği bir ortam yaratıldı.
Bu ortamı yaratmanızda tepe yönetim desteğinin nasıl bir etkisi oldu?
Şirket yönetimine baktığımızda aslında çok genç bir ekip olduğumuzu görüyoruz. CEVA Lojistik’in genel yapısı içinde yaş ortalaması 29. Şirketin orta kademe yönetici yaş ortalaması 34, üst kademe yönetici ortalaması 38... Bu genç ekip uluslararası şirketlerden ya da Türkiye’nin kurumsal anlamda çok gelişmiş olan organizasyonlarından gelip, bu şirkette inandıkları vizyon uğruna çalışıyor.
Bu ekibin en büyük motivasyonu ise şirket çalışanlarımızın tüm organizasyonda alınan kararlara katılımını ciddi biçimde sağlamak... Biz almış olduğumuz tüm kararlarda, şirketin vizyoner gelişim sürecinde, her yıl yaptığımız hedef belirleme sürecinde mutlaka çalışanlarımızın, sorumlu/şeflerimizin, yöneticilerimizin ve genel müdür yardımcılarımızın mutabakatını alırız.
İnsan Kaynakları, CEVA Lojistik’in organizasyon yapısında nerede yer alıyor?
İnsan Kaynakları & İletişim birimi, CEVA Türkiye organizasyonu içerisinde stratejik bir iş ortağı konumunda... Kalite Yönetim Sistemlerini de bünyesinde bulunduran İK & İletişim Direktörlüğü, şirketimizin stratejik yapılanma sürecinde diğer iş birimi direktörlükleri; Finans, Operasyon ve İş Geliştirme ile birlikte şirket yönetiminde etkin bir rol üstleniyor. Yapılanma sürecinde şirketin vizyonunun belirlenmesi, kısa-orta ve uzun vadeli hedeflerinin belirlenerek çalışanlara indirgenmesi sürecinde kilit rol üstleniyor.
CEVA Türkiye İnsan Kaynakları ve İletişim birimi aynı zamanda SEMEA Bölgesi İnsan Kaynakları Direktörleri Komitesinin de aktif ve yönlendirici bir üyesi olarak faaliyetlerini sürdürüyor.
İK ekibiniz kaç kişi, nasıl bir yapılanmanız var?
Türkiye’de toplam 10 kişilik bir ekiple çalışıyoruz. 9 İK uzmanı arkadaşım, Türkiye’deki coğrafi dağılımımıza göre görevlendirilmiş durumda. Biz İK fonksiyonlarının tamamını içeriden gerçekleştiriyoruz. Hiçbir outsourcing aktivitemiz yok. Tüm özlük işleri ile personel süreçlerini biz yönetiyoruz.
Uygulamalarınızın ayrıntılarına geçmeden önce, lojistik sektöründe İK uygulamalarına imza atmanın inceliklerini aktarır mısınız?
Lojistik sektöründe en önemli nokta, insanları lojistik sektörüne çekebilme başarısını göstermenizdir. Biz birçok sektörde, farklı alandaki yetişmiş, başarılı insanları bu sektöre çekip, onların teknik yetkinliklerini zenginleştirerek hizmet sunmalarını bekliyoruz.
İnsanları çekebilmeniz için de bazı özellikleriniz olması gerekiyor. Bu özelliklerden en önemlisini insana yatırım yapmak ve bu yatırımları da çok iyi bir şekilde anlatabiliyor olmak gerekiyor. Çünkü lojistik sektöründe genellikle adaylar, daha çok sektörde çalışan arkadaşlarının referansı ile şirketlere başvurularda bulunur.
Bu nedenle biz yaptığımız tüm uygulamaları öncelikle içeriyle çok iyi biçimde iletişime açıyoruz. IIP gerçekten bizim yaptığımız en büyük yatırımlardan biri oldu. Birçok aday lojistik sektöründe insana yatırım yapan şirket ve insana verilen değer ölçüsünde CEVA Lojistik’in farkını hissetmiş oldu. Bu, işgücü devir oranımızı çok ciddi biçimde azalttı.
Diğer taraftan doğru insanı doğru işe aldıktan sonra ona yatırım yapmanız çok önemli. Yaptığınız bu yatırımları geri dönüşü ile birlikte onlara cazip kariyer fırsatları sunmanız gerekiyor. Sunacağınız bu fırsatlar çalışanlarınızın kendi kariyer beklentileri ile de çok iyi örtüşmeli. Bunları sağlayabilen bir şirketseniz, çok ciddi biçimde adayları kendinize çekebiliyorsunuz.
İşe alım sürecinizi nasıl gerçekleştiriyorsunuz? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler neler?
CEVA olarak faaliyet gösterdiğimiz sektör itibari ile en değerli varlığımız “çalışanlarımız”… Hizmet sunumunda fark yaratabilecek en önemli varlık olarak gördüğümüz insan kaynağımızın yetkinlik kalitesi bizler için çok kritik durumda. Bu sebeple doğru ve yetkin işe alım ve yerleştirme süreci organizasyonumuzun en temel önceliğini oluşturuyor.
CEVA işe alım ve yerleştirme süreci yetkinlik bazlı mülakat sistemine dayanıyor. İnsan Kaynağı ihtiyacımıza yönelik olarak yürütülen işe alım ve yerleştirme faaliyetlerimizi “ortak yetkinliklerimiz” çerçevesinde yürütüyoruz.
Şirketimize başvuran adayların özgeçmişleri titizlikle incelenerek değerlendirmeye alınıyor ve niteliklerinin pozisyonlar ile uygunlukları dikkate alınarak mülakat sürecine davet ediliyorlar. Mülakat sürecimizde adaylarımız ortak, teknik ve fonksiyonel yetkinliklerimiz çerçevesinde değerlendiriliyor.
Ortak yetkinliklerimiz; iç/dış müşteri duyarlılığı, takım ruhu ve dayanışma, esneklik ve proaktivite, yaratıcılık ve yenilikçilik, sürekli gelişim ve sosyal sorumluluk bilincidir.
Ayrıca CEVA Lojistik “İnsana Yatırım Yapan Şirket” olarak, online insan kaynakları portalı Kariyer.net’in 2003 yılından bu yana beş yıl üstüste ‘İnsana Saygı Ödülü’ne layık görülmüştür.
CEVA Lojistik’de gerçekleşen oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
İşe yeni başlayan personelimizi işine alıştırmak, işe uyumunu ve kendine güven kazanmasını sağlamak, iş yerine bağlılığını ve verimliliğini arttırmak amacıyla oryantasyon programı organize ediyoruz.
Oryantasyon programımız beyaz yaka çalışanlarımız için 3 gün, mavi yaka çalışanlarımız için 2 gün olarak düzenleniyor. İlk gün işe yeni başlayan çalışanlarımızı genel merkezimizde misafir ediyoruz. Öncelikle şirket Genel Müdürümüz ile tanıştırarak oryantasyon programını başlatıyoruz. Merkez operasyonlarındaki sorumlu ve yöneticilerle tanışıp departman sunumlarına katılmalarını sağlıyoruz. Çalışanlarımıza ikinci gün Yalın Yönetim (LEAN Management), Kalite Yönetim Sistemleri, İş Sağlığı ve Güvenliği başlıklarında eğitimler sunarak operasyon merkezlerimizi ziyaret ediyoruz. Üçüncü gün ise farklı lojistik operasyonlarımızı (depolama ve/veya dağıtım) ziyaret ederek işe başlamadan önce farklı CEVA hizmet sunumlarını yerinde görme ve faaliyetlerini işi yapanlardan iş başında dinleme fırsatını yakalamalarını sağlıyoruz.
Tüm katılımcılarımızdan tek tek topladığımız geri bildirim formlarından yola çıkarak oryantasyon programımızın etkinliğini ölçüyoruz. Katılımcılarımızın önerilerini derhal uygulayarak sürecin daha faydalı ve verimli hale getirilmesine dikkat ediyoruz.
Hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterlere göre hareket ediyorsunuz?
CEVA Lojistik Türkiye 2007 yılında Investor in People (İnsana Yatırım Yapan Şirket) sertifikasını alarak çalışanlarına yatırım yapma feslefesini şirket kültürü haline getirmiştir. Çalışanlarımız için sunulan eğitim ve gelişim faaliyetlerimizde belirlenen politikamız; “Fırsat Eşitliği” ilkesine dayanmaktadır. Fırsat eşitliği; çalışanların bireysel performanslarını geliştirmeleri için ihtiyaç duydukları eğitimleri talep etme ve eğitimleri alabilmeleri anlamını taşımaktadır.
Ayrıca Ceva “insana yatırım yapan kurum” olarak, online insan kaynakları portalı Kariyer.net’in 2003 yılından bu yana beş yıl üstüste ‘İnsana Saygı Ödülü’ne layık görülmüştür.
CEVA Lojistik Yıllık Eğitim Programı şirket hedefleri çerçevesinde belirlenen gelişim ve iyileştirme alanları dikkate alınarak her yıl düzenli olarak güncellenmektedir.
IIP standartları çerçevesinde yapılandırılmış olan hedef ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme sürecinde çalışanlarımız için bireysel gelişim planları hazırlanmaktadır. Buradaki amaç çalışanlarımızın şirketin ve departmanın hedeflerine ulaşmasına yapacakları bireysel katkılarda performanslarını en üst seviyeye çıkartabilmek üzere ihtiyaç duydukları eğitimler belirlenmek ve planlama yapılmasıdır. Çalışanlarımız talep ettikleri eğitimlerin hangi dönemde/tarihte ve hangi eğitmenden alacaklarını kendileri belirleyebilmektedirler. Bu uygulamada amacımız; çalışanlarımızın iş ve özel yaşam dengesini her zaman en ön planda tutarak eğitim ve gelişim planlarımızı organize etmektir.
Eğitim programlarımız çalışanlarımızın kişisel gelişimlerine ve teknik yetkinliklerinin gelişimlerine katkı sağlamak üzere oluşturulmuştur. Bu amaçlar çerçevesinde iç ve dış eğitimler organize edilmektedir. Şirketimizde faaliyet alanlarımızda teknik eğitimler sunma becerisine sahip 35 adet iç eğitmenimiz bulunmaktadır. İç eğitimlerin yanı sıra teknik bilgi ve beceri düzeyinin geliştirilmesi amacı ile üniversiteler ile ortak çalışmalar yapılmaktadır. Kişisel gelişim alanında sunulan eğitimler yine ülkemizin önde gelen ve bu alanda başarıları kanıtlanmış üniversitelerinden Koç Üniversitesi ile birlikte oluşturulan “Liderlik Gelişim Programı” ile sürdürülmektedir.
2007 yılı sonunda çalışanlarımızın yüzde 81’ine toplam 26.447 saat eğitim verdik. 2008 yıl sonu itibari ile ise çalışanlarımızın yüzde 92’si eğitimlerimize katılarak toplam 29.302 saat eğitim aldı. 2009 yılında ise toplam 31.000 saat eğitim vermeyi planlıyoruz.
Kariyer planlama ve yedekleme konusunda neler yapıyorsunuz?
CEVA İnsan Kaynakları uygulamaları çerçevesinde yürütülen Kariyer Planlama sistemine dahiliz.
CEVA, dünyada 100 ülkede faaliyet gösteren uluslararası bir organizasyon olarak güçlü ve iyi yapılandırılmış bir kariyer planlama sistemine sahip. Global yapılanma paralelinde biz de Türkiye’de ciddi şekilde yapılandırılmış ve uygulanan kariyer planlama sistemine sahibiz.
Yine Global olarak yürütülen “Yetenek Yönetimi –Talent Management” projesine değerli katkılar sağlıyoruz. Her yıl düzenli olarak içimizdeki yetkin insan kaynağın dikkatle gözden geçirilmekte ve yeteneklerimizin daha ön plana çıkartılması için yatırımlar yapılmakta ve bu yetenekler desteklenmektedir.
CEVA Lojistik’te performans yönetimi sistemine ilişkin ne gibi çalışmalar gerçekleştiriyorsunuz?
Bu sektörde en zor olan süreçlerden birinin performans değerlendirme olduğunu söyleyebiliriz. Çünkü sürecin müşteri boyutu da var; hizmet sunduğunuz müşteriden de geri bildirim almak durumundasınız. Müşteriye sunmuş olduğunuz hizmetlerde taahhütleri yerine getirirken elinizdeki en büyük değer insan... Bu insanları çalıştırırken aynı zamanda ortak yetkinliklerini, liderlik becerilerini de geliştirmeniz gerekiyor.
Bu sebeple bizim performans değerlendirme sürecimiz, hedef ve yetkinlik bazlıdır. Çalışanlarımızın ortak yetkinliklerinin yanı sıra yapılan iş ile ilgili fonksiyonel yetkinliklerinin değerlendirilmesi ile birlikte çalışanların departman ve şirket hedeflerine olan bireysel katkılarının net ve anlaşılır olarak belirlenmesine dayanan bir sistem bu…
CEVA Lojistik yönetimi olarak PYS sürecinde en önemli felsefemiz; çalışanlarımızın bireysel performanslarının objektif kriterlere göre değerlendirilmesi ve bireysel gelişimlerinin sağlanması amacı ile düzenli olarak yapılması... Bu çerçevede her yıl düzenli olarak Temmuz ve Ocak aylarında PYS uygulaması yapıyoruz. Ancak bizde sürecin tüm yıla yayıldığını da belirtmem gerekiyor. Yöneticilerimiz tüm yıl boyunca, her çalışan için Kritik Olay, Gözlem Değerlendirme Formlarımız aracılığıyla yetkinliklerimize hitap edebilecek ve hedeflere katkı sağlayacak doğru, teşekkür takdir almış yönlerini yazarlar. Yöneticilerimizin, hatalardan çok takdir edilecek yönlere odaklanmasını teşvik ederiz.
Diğer taraftan, yöneticilerimiz performans görüşmesi sırasında geliştirilmesi gereken, iyileştirme alanların da üzerinden tek tek geçerler. Buradaki amaç insanlara sübjektif değerlendirmelerden ziyade objektif bir takım yaşanmış olaylar sunarak onları ikna etmektir. Çünkü bu ikna sonrasında insanlara bir de eğitim planı sunmak zorundasınız. Bunu sunarken bazen insanlar bu eğitimleri almak istemeyebiliyor, gerek duymadıklarını düşünüyor. Ama olaylarla bunları ortaya koyduğunuzda, etkili olabiliyorsunuz.
Bu nedenle biz performans değerlendirme sürecinde son noktaya mutabakat sistemini koyduk. Bizim performans sistemimizde, çalışan ile yönetici yani değerlendirici arasında mutlaka bir ortak mutabakata varılmak zorunda.
“7/24 İK Yanıbaşınızda” adlı bir projeyi uygulamaya almak üzeresiniz. Ayrıntılardan söz eder misiniz?
Sektördeki yoğun çalışma ortamı, kimi zaman yöneticilerimiz ile personel arasındaki iletişimin aksamasına neden olabiliyor. Üstelik çalışanların her zaman için zor zamanlarda, özellikle bir takım belirsizlikler olduğu dönemlerde kendini daha yalnız hissettiğini görebiliyoruz. Özellikle bugünlerde yaşadığımız üzere karamsarlık oranları artabiliyor. Bu da, doğal olarak motivasyonu negatif yönde etkiliyor.
Çalışanların müşteriye sunacağı hizmetlerin, bu demotivasyon nedeniyle aksamasını önlemek için Türkiye’de bir araştırma yaptık. Çalışanlarımıza, bir anket aracılığıyla 2009’da İK departmanından ne beklediklerini sorduk. Gelen 450’ye yakın e-postanın sonucunda da şuna karar verdik: İK departmanı, her zaman için çalışanların yanı başında olmak durumunda… Biz 7 gün, 24 saat, 3 vardiya çalışan bir organizasyonuz. Bu süreçte çalışanlarımızın aklına her an bir soru gelebiliyor ve bize ulaşmak istiyorlar. Bunun üzerine tüm İK çalışanlarının e-posta adreslerini, cep telefonu numaralarını arkadaşlarımıza duyurduk. Bu telefon ve adresten belli saatler arasında ulaşmalarını istedik. Sonuç olarak da ne tür telefonların geldiğine baktığımızda, çalışanlarımızın genellikle krizin etkileri ile soruları olduğunu gördük. Bir tür motivasyon hissetmek istiyorlardı.
Bunun üzerine 7/24 İK hizmetlerinin sadece telefonla yürütülemeyeceğini hissettik ve 2009 yılı iletişim planını hazırladık. Bu doğrultuda tüm Türkiye’de İK Yanı Başınızda toplantıları düzenlemek istiyoruz. Türkiye’de şu anda 81 ilde varız. Her birinde düzenli olarak bu toplantıları yapacağız. Hedefimiz bunların yüzde 50’sine Genel Müdürümüz ile birlikte gitmek... Amacımız bu zor zamanlarda şirket yönetimi olarak çalışanlarımızın yanında olmak…
Departman olarak bizlerle paylaşmak istediğiniz yeni hedef ve projelerinizden söz eder misiniz? İnsan Kaynağınız için geleceğe yönelik planlarınız neler?
2009 yılı departmanımız için oldukça heyecanlı ve yoğun bir yıl olacak. Öncelikli hedefimizi satın alma ve birleşmeler ile bünyemize katılan şirketlerimizin CEVA standartları çerçevesinde yapılandırılması ve geliştirilmesi oluşturuyor. Bu amaç ile İnsan Kaynakları ve İletişim departmanı yapımızı yeniden yapılandırdık. Bu yapılanma ile birlikte hızla birleşme sürecini yönetmeye ve IIP ve Kalite Yönetim Sistemleri standartlarını bu organizasyonlara uygulamaya başladık.
Diğer yandan sorumlu olduğumuz Balkan ülkeleri İK yapılanma sürecini de başarılı şekilde yürütmek üzere yapılanmamızı tamamlamış ve hedeflerimiz çerçevesinde hızla çalışmalarımıza başlamış durumdayız.
İK olarak 2009 yılında PYS sürecimizi CEVA Global uygulamaları dahilinde online PYS sürecine taşımayı, İş değerleme sistemimizi yeniden gözden geçirerek güncellemeyi hedefliyoruz.
Son olarak sizi de kısaca tanıyabilir miyiz?
Bilkent Üniversitesi Siyaset Bilimi Bölümünden mezun olduktan sonra iş hayatına 1996 yılında Intersun Holding – Dubai’de İnsan Kaynakları Uzmanı olarak başladım. Daha sonra Totalgaz ve İXİR A.Ş.’de İnsan Kaynakları departmanlarında görev yaptım.
2001 yılında TNT Lojistik Türkiye’nin kuruluşunda İnsan Kaynakları biriminde görev aldım. TNT Lojistik’in Kargotek Lojistik şirketini satın alma ve birleşme süreçlerinde aktif rol aldım. 2002 yılında İnsan Kaynakları Yöneticisi, 2004 yılında İnsan Kaynakları Direktörlüğü pozisyonlarına terfi ettim, 2006 yılında TPG Grubu’nun TNT Lojistik’i Apollo Investment LP Grubuna satışı ile birlikte şirketin yeniden yapılanma sürecinde görev aldım.
2008 yılı Eylül ayında Balkanlar ve Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü olarak atandım. Kasım 2008 itibari ile CEVA Türkiye ve Balkan ülkeleri organizasyonunda İnsan Kaynakları sorumluluklarımın yanı sıra İletişim Direktörlüğü görevini de yürütmekteyim.
CEVA LOJİSTİK HAKKINDA…
CEVA Lojistik küresel lojistik hizmetleri temini ve tedarik zinciri yönetimi konularında lider kuruluşlardan...
Büyük ölçekli ulusal ve çok uluslu firmalar için ülkesel, bölgesel ve dünya ölçeğinde tedarik zinciri çözümleri tasarlamakta, oluşturmakta ve işletmektedir. Tedarik zincirinin tüm aşamalarını kullanarak, müşterilerine uçtan uca lojistik çözümleri sunmaktadır. CEVA Lojistik, otomotiv, lastik, elektronik, teknoloji, petrokimya, endüstriyel mamuller, hızlı tüketim ürünleri, basın yayın gibi birçok farklı pazar ve sektöre hizmet sunuyor.
CEVA bünyesinde 54 bin çalışan bulunuyor. Dünya çapında 100 ülkede faaliyeti var.
Kurumsal müşterilere lojistik ve depolama hizmeti veren CEVA, 2008 yılında yaptığı Varan Kargo satın alması ile uluslararası standartlarla bireysel müşterilere de hizmet vermeye başladı.
2000 yılında Koç Holding ve TNT Lojistik ortaklığında kurulmuş olan şirket, 2004 yılında %100 yabancı sermaye yapısına ulaşarak faaliyetlerine devam etti.
2006 yılında TNT grubunun lojistik sektöründen çıkma kararı alması ile birlikte Apollo Investment LP tarafından satın alınması ile birlikte CEVA Lojistik olarak faaliyetlerini sürdürmeye devam ediyor.
CEVA Lojistik Türkiye, 2005 yılında “Operasyonel Mükemmellik” felsefesi ışığında ISO 9001, ISO 14001 ve OHSAS 18001 standartları ile belgelenmiş olan hizmetlerini daha da ileriye taşıyarak 2008 yılında ISO 10002 (Müşteri Memnuniyeti Standardı) belgesini de aldı.
2007 yılında Investor in People (İnsana Yatırım Yapan Şirket) ödülüne sahip oldu. Türkiye’de bu ödülü alan lojistik sektöründe ilk, Türkiye’de dokuzuncu şirket oldu.
2008 yılı sonunda Eagle Global Logistics (EGL) ve Varan Kargo satın alma ve birleşme sürecinin tamamlanması ile birlikte yaş ortalaması 29 olan 2 bin 100 kişilik organizasyon yapısına ulaştı.
Son 4 yılda %30’un üzerinde büyüme başarısı gösterdi.
“2009’DA LİDERLİK GELİŞİMİNE DAHA FAZLA YATIRIM YAPACAĞIZ”
“Lojistik sektörü 2001’den itibaren kabuk değiştirmeye başladı. Uluslararası şirketlerin Türkiye’ye lojistik alanında yatırım yapmasıyla, hem Türkiye’deki işgücünün hem de genellikle iş dünyasının lojistiğe bakış açısı farklılaştı.
Lojistik sektörünü aslında Türkiye’de entegre çözümler olarak tanımlamaya çalışıyoruz. Bugüne kadar lojistik dendiğinde genellikle daha çok taşımacılık ve nakliyat öne çıkmıştı. Ancak zamanla farklı konseptlerle tanışmaya başladı müşterilerimiz... Taşımacılıktan ziyade müşterinin yapmış olduğu depolama, dağıtım ya da malzeme tedarik ihtiyaçlarında müşterinin beklediği çözümleri sunabilecek bir danışman konumunda lojistik firmaları… Müşteriye sunduğumuz hizmetlerde onların maliyetlerini gözetiyor, süreçlerini geliştirmeye çalışıyoruz. Tabii ki tüm bunların sonucunda müşterimizin verimliliği artıyor, süreçleri iyileşiyor. Bundan da doğal olarak hem müşteriler hem de lojistik şirketi kazanıyor.
Kısacası 2001’den bu yana çok büyük yol aldığımızı görüyoruz. O dönemde ben sektöre ilk girdiğimde, mühendis arkadaşlarımızı lojistik sektörüne çekebilme şansımız çok azdı. Lojistiğin tanımını net biçimde ortaya koyamamış olmaktan kaynaklanan bir takım tedirginlikler vardı. Oysa bugün baktığımızda lojistik şirketlerinin hizmet sunduğu birçok uluslararası ve yerel şirkette, lojistik ihtiyaçlarına olan talebin artmasıyla birlikte birçok mühendis ya da yönetici arkadaşımızın masanın hizmet alan tarafından, veren tarafına geçmek istemesi çok popüler hale geldi.
Biz, özellikle IIP’yi de almamızla birlikte gerçekten inanılmaz bir iş başvurusu ve aday portfoyüyle karşılaştık. Ancak çok ciddi rakiplerimiz var, lojistik sektörüne yatırımlar devam ediyor. Bu nedenle çalışanlarımıza yaptığımız yatırımlarda hız kesmiyoruz.
Mevcut insan kaynağının geliştirilmesi gerektiğine inanarak liderlik gelişim programı çerçevesinde Koç Üniversitesi ile birlikte eğitimler tasarladık. Amacımız mevcut, elimizde tuttuğumuz ve bugüne kadar yatırım yaptığımız, yetiştirdiğimiz çalışanları daha da geliştirmek, onların bağlılığını ve aynı zamanda teknik yetkinliğini artırmaktı. Buna çok ciddi biçimde devam edeceğiz. Hatta 2009’da, 2008’e göre daha fazla yatırım yapacağız. Koç Üniversitesi ile tasarlayacağımız yeni eğitim programında biraz daha teknik fonksiyonlarımızı geliştirmeyi hedefliyoruz. Bu da aslında lojistiğin geleceğine ve Türkiye’deki lojistik sektörüne de yatırım yapmak anlamına geliyor”.
“AİLELERİMİZİN, CEVA’DA ÇALIŞMAMIZDAN GURUR DUYACAĞI BİR ŞİRKET YARATMAYA ÇALIŞIYORUZ”
“Lojistik son derece yoğun çalışılan, mesai saatlerinde sınır olmayan bir sektör. Biz de uzunca bir süre, iş-özel yaşam dengesi konusunda sorunlar yaşadık. Ta ki IIP sürecine kadar.
IIP taahhütleriniz doğrultusunda çalışanların iş – özel yaşam dengesine çok önem ve saygı duymak zorundasınız. Dolayısıyla biz tüm eğitim programlarını hafta içi yapar, zamanlamayı akşam saat 6’dan sonraya sarkmayacak şekilde tasarlarız.
Öte yandan, çalışanların sistem içinde sundukları hizmetlerde motivasyonu yüksek tutabilmeleri için işe güler yüzle gelmek zorunda olduklarını da biliyoruz. Gece geç saatlere kadar çalışan birinin, ertesi gün aynı verimle çalışmasını beklemek çok mantıklı değil. Bu nedenle biz özellikle yöneticilerimizle yaptığımız toplantılarda her zaman şunu söyleriz: ‘İş yoğunluğu ve öncelikler her zaman olacak ama unutmayalım ki bunu yapacak olan insan... Lütfen çalışanlarımızın her birinin aile önceliklerine, özel yaşamlarına dikkat edelim. Eğer bir işin fazla mesaisi yapılacaksa gönüllü olacakları seçelim’.
Dolayısıyla CEVA’da son dakikada fazla mesai uygulamasını asla yapmayız. Genel felsefede ise hep şunu anlatmaya çalışırız: ‘Müşterilerimizin bizimle çalışmaktan, ailelerimizin de bizim CEVA’da çalışmamızdan gurur duyacağı bir şirket yaratmalıyız’. Bunu sağlamak için de aileye de hitap etmek gerekiyor. Çalışanlarımızın ailesine zaman ayırabilmesi çok önemli. 7/24 çalıştığınız bir ortamda sosyal hayata ne kadar zaman ayırırsanız, motivasyonunuz o kadar yüksek oluyor.
Ben de kişisel olarak akşam 6’dan sonra evde hiçbir şekilde çalışmamaya gayret ediyorum. Olabildiğince kızımla kaliteli vakit geçirmeye çalışıyorum. Bu, zor olmakla beraber çok yol aldım bu konuda…”
“EKONOMİK KRİZİN ÜSTESİNDEN, SADECE YÖNETİMİN KARARLARI İLE DEĞİL ÇALIŞANLARIN SÜRECİ SAHİPLENMESİ İLE GELİNEBİLİR”
“Ekonomik krizin gerçekten de farkındayız. Kriz, müşterilerimizi etkilerken bizi de fonksiyonel anlamda etkileyecek. Ama bu krizin tamamıyla üst yönetimin alacağı bir takım kararlarla değil, tüm çalışanların süreci sahiplenmesi ile çözülebileceğine inanıyoruz. Bu nedenle çalışanlarımızla çok ciddi iletişim platformlarında bir araya gelmeye başladık. Ekonomik krizin bizi etkileyeceği boyutları onlarla birlikte anlamaya çalışıyor, sürece çalışanların nasıl katkıda bulunacağını konuşuyoruz.
Bu, çalışanlarımızdaki özgüveni daha da artırdı. İlk oturumun ardından şu geri bildirimi aldık: ‘Evet, bir kriz var. Ve şirketimiz bu krizi çözme sürecine bizi ortak etti. Bu noktada çok daha verimli çalışmamız gerekiyor. Bizim ekonomik krizden bir takım artı değerler çıkarabiliyor olmamız gerek. Müşteri düşük maliyetli ancak memnuniyetinin de azalmayacağı bir hizmet istiyor. Bunu nasıl sağlayacağımıza bakmamız gerek’.
Bu aşamada iş süreçlerimizi yeniden gözden geçirmek için 6 proje grubu kurduk. Gruplar, ‘Biz hangi alanlarda daha kısa, basit, anlaşılabilir ve maliyet avantajı yaratacak süreçleri harekete geçirebiliriz?’ sorusunun yanıtını alabiliyor. Çünkü bildiğiniz gibi kimi zaman birçok alanda organizasyonel körlük yaşayabiliyorsunuz. Bunları azaltırsak hem müşteri memnuniyeti artar, hem de maliyet azalır. İşte biz bu dönemde, bu alanlara odaklanacağız.
Tabii ki çalışanlarımızdan 2009’da yenilikçi ve yaratıcı fikirler ortaya çıkarmalarını bekliyoruz. Bu dönemlerde çalışanlar daha yaratıcı olabiliyor. Bu yaratıcılık sayesinde daha zengin bir portföy oluşturup, daha farklı hizmetler sunabiliriz. Bu konudaki tek kaynağımız, farklı fikirlere sahip olan 2100 çalışanımız… Bu amaçla 2009’da çok farklı bir takım İK yönetim modelleri oluşturmaya çalışıyoruz. Farklı operasyonlarda rotasyonlar başlattık”.
