13 yıldır aralıksız Eğitim diyoruz...

Disney Institute ve Liderlik

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in yaptığı açılış konuşmasından sonra sözü Disney Institute adına alan isim Yönetim Danışmanı Dennis Frare oldu. ‘Disney’in Liderlikte Mükemmellik Yaklaşımı’ sunumu paylaşan Frare, Disney Institute, mükemmellik arayışı içinde olan birey ve organizasyonlara ilham vermeye adandığını belirterek sözlerine başladı. Sunumunu; liderlikte mükemmellik, kaliteli hizmet, marka bağlılığı ve yaratıcılığı esinlendirme başlıkları altında irdeleyen Dennis Frare, Disney’in başarısının küçük sırlarda yattığını ifade etti. Çalışan merkezli bir yönetimi benimsediklerinin altını çizen Frare, Disney Institue olarak devrimsel bir liderlik geliştirme sistemi oluşturduklarını sözlerine ekledi.

Modern kurum anlayışı ve X kuşağı

Dünyanın en iyi eğitim şirketlerinden biri olarak görülen Blanchard International’ın Kıdemli Danışmanı ve Eğitmen Eğiticisi Nancy Biggar ‘Sahneyi X kuşağı alırken, buna hazır olmaya bakın!’ başlıklı sunumuyla zirvedeki yerini aldı. Günümüzde değişim ve stresi etkileyen birçok faktör olduğunu ifade eden Biggar bunlarla baş etmek için; yeni gerçekler üzerinde bilgece davranabilmek, daha maksatlı olabilmek, insanlara uzak durmak yerine onlara yaklaşabilmek daha doğrusu empati kurmak gerektiğinin altını çizdi.

Kuşaklar arası çatışma alanlarına da ışık tutan Nancy Biggar özellikle kural ve gelenekler, iş memnuniyeti, iş sadakat, teknoloji, iş öncelikleri, iş-özel yaşam dengesi, giyim stili, otorite konusunda farklılıkların kuşaklar arası sorunlara yol açtığını belirtti. Nancy Biggar, X kuşağının bakış açısının günümüz üst yöneticilerince pek de anlaşılmadığını ve bu kuşağı bir önceki kuşak olan Baby Boomer’ların her zaman, her yerde olmalarından ve dediğim dedik tavırlarından mutsuz olduklarını sözlerine ekledi. X kuşağın, kendini iki geniş kuşağın arasına sıkışmış, yeterince takdir edilmeyen adeta bir dolap beygiri olarak gördüğünü söyleyen Biggar, Boomer’lar ve Y kuşağı’nın doğal bir yakınlık olduğunu ve X kuşağının gittikçe daha fazla yılgınlık hissine sahip olduğunu vurguladı. Bu durumun da kurumların X kuşak üyelerini kümeler halinde kaybetmesine neden olabileceğine dikkat çeken Nancy Biggar burada en büyük sorumluluğun yöneticiler de olduğunun altını çizdi. Biggar ancak ve ancak ortaklaşa çalışma kapasitesini artıran, merak uyandıran sorular soran, karmaşıklığı kucaklayan ve işleri aksatan bilgiyi nezaketle karşılayan, kurum kimliğini şekillendiren, farklılıklara değer veren yöneticilerin bu çatışmayı başarıyla yönetebileceğini ifade etti. Modern kurum anlayışına belirleyecek bir gerçekçilik getirecek yöneticilerin X kuşağından çıkacağını söyleyen Nancy Biggar ‘Siz daha bunun farkına varmadan, onlar sahneyi idare etmeye başlamış olacaklar’ sözleriyle sunumuna son verdi.

Bir eğitimin anatomisi

‘Bir eğitimin anatomisi: Etkinliği artırmak için 10 yaklaşım’ başlıklı sunumu paylaşan isim HSBC’de Eğitmen ve Proje Lideri Levent Dokuyucu oldu. Bir eğitimde katılımcı ve eğitimcinin ortak amacının; bir eğitimi sunmaktan ve almaktan mutlu olmak olduğunu ifade eden Dokuyucu katılımcılarla birlikte neden öğrenemeyiz, neden eğitimi ve eğitmeni sevmeyiz veya neden aldığımızı eğitimi işimize uygulayamayız sorularını irdeledi. Sunumunda eğitim bilgi haritalarının detaylarını paylaşan Levent Dokuyucu eğitimleri etkili kılan ve öğrenmeyi arttıran faktörlere açıklık getirdi.

Hem katılımcı hem eğitmen için güne nasıl başladığının çok önemli olduğunu da ifade eden Levent Dokuyucu, ‘katılımcıların güne nasıl başlayacaklarını belirleme imkanımız yok ama kendimiz bu seçimi yaparak sonuca olumlu katkı sağlayabiliriz’ dedi. Eğitimde işitsel, görsel ve duyusal (kinestetik) ağırlıklılarla ilgili açıklamalarda bulunan Dokuyucu, işitsel ağırlıklıların % 25, görsel ağırlıklıların % 35 ve duyusal ağırlılıkların ise % 40 oranında etkili olduğunu belirtti. Başarılı bir eğitmenin sadece müfredatı veya içeriği paylaşan değil, gerçekten öğretmeyi amaçlayan bir konumda olması gerektiğini vurgulayan Dokuyucu, Donald Kirkpatrick’in 4 aşamalı modeliyle ilgili detayları da paylaştı.

Eğitim ve kişilik arasındaki ilişki; zor mu, kolay mı?

Zirvede söz alan Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş, ‘Eğitimle kişiliği değiştirmenin umutsuz çabaları’ başlıklı sunumunu paylaştı. Kişiliği ‘bireyin çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılanmış ilişki biçimi’olarak tanımlayan Baltaş, kişiliğin neden önemli olduğuna da değindi. Kişiliğimizin davranışlarımızın, hareketlerimizin, tepkilerimizin ve başkalarıyla olan etkileşimimizin ardındaki neden olduğunu belirten Prof. Dr. Acar Baltaş aynı zamanda insanları yönetmede etkimizi kontrol etmemezi sağladığını sözlerine ekledi. İş dünyasından gelen taleplerle 1970’li yılların ortalarında geliştirilen, 1997 yılında tüm dünyada çeşitli dillere ve kültürlere uyarlanan Beş Faktör Modeli’nin detaylarını paylaşan Prof. Dr. Baltaş, sosyal davranıştaki bireysel farklılıkların ve kişilik ölçüm verileri yapısının beş ana boyut cinsinden yeterli derecede tanımlanabileceğini savunduğunu ifade etti. Başarılının yöneticinin kişilik özelliklerini şöyle sıraladı.

Yüksek İç Uyum
• Kendine güvenmek
• Kolay karar vermek
• Baskı altında sakin kalabilmek
• Duyguyu kontrol edebilmek
•
Yüksek Hırs
• Karar verebilmek ve inisiyatif alabilmek
• Başarı ve sonuç odaklı olmak
• Yüksek hedeflerle çalışmak istemek

Ortalama Sosyallik
• İnsanlarla kolay ilişki kurabilmek
• Topluluk önünde olmaktan hoşlanmak ve rahat konuşabilmek
• Konuşma ile dinleme arasında denge kurabilmek

Müşteriyi de eğitmek gerekiyor!

Zirvenin en ilginç sunumlarından biri de dünya devi Coca-Cola’nındı. Genellikle çalışan eğitimleriyle karşılaştığımız zirvede Coca-Cola Eğitim ve Geliştirme Direktörü H. Fuat Okçuoğlu bu kez müşteri eğitim uygulamalarını ‘Müşteri Eğitimleri’ başlıklı sunumuyla zirveydi. Coca-Cola’nın 350 milyon tüketicisi olduğunu ifade eden Okçuoğlu, bu kitlenin %62’sinin 29 yaşın altında ve çalışanların yaş ortalamasının ise 34 olduğuna dikkat çekti. ‘Amacımız pazarda fark yaratmak’ diyerek Coca-Cola’nın en zor coğrafik koşullarda bile özveriyle yaptığı çalışmalardan örnekler sundu. Çok uluslu ve yetkin bir organizasyon yapısına sahip olan CCI’nın, bölgedeki “yetenekler” için bir çekim merkezi oluşturduğunu ifade eden Fuat Okçuoğlu, neden müşterilerine eğitim verdiklerine de açıklık getirdi. İşbirliğini güçlendirmek, liderliği devam ettirebilmek, hizmette mükemmelliği, sürdürülebilir karlı iş ortaklığın sağlamak amacıyla müşteri eğitimlerine çok önem verdiklerinin altını çizen Okçuoğlu sosyal sorumluluk, bilgi edinme ve deneyimleri paylaşmanın da müşteri eğitimlerinin en önemli nedenleri olduğunu belirtti. Müşteri eğitim sürecine ait detayları da paylaşan Fuat Okçuoğlu bu süreçle ilgili şunları söyledi: ‘Müşteri eğitimleri birçok müşterimizle yapılan yıllık iş görüşmelerinde planlanır. Satış yöneticilerimiz bu planlardan eğitim departmanını haberdar ederler ve eğitim departmanı “Müşteri Eğitimleri” için içerik, bütçe ve zaman planını yapar. Eğitimlerin gerçekleştirilmesini takiben Satış yöneticilerine geribildirimlerde bulunur.’ Okçuoğlu, eğitim içeriklerinin ve yöntemlerinin katılımcıların organizasyondaki yerlerine ve düzeylerine; iş yaptığı kanala ve gelen eğitim taleplerine; ticari dünyanın güncel konularına göre değiştiğini söyledi.

En kritik eğitim: liderlik gelişim programı

Son yıllarda hayata geçirdiği projelerle ve değişimlerle isminden sık sık bahsettiren Abdi İbrahim İlaç da Eğitimciler Zirvesi’nde yerini aldı. ‘Bir liderlik gelişim programı uygulaması: Abdi İbrahim İlaç örneği’ sunumuyla söz alan isim şirketin İnsan Kaynakları Müdürü Berna Büyükutku Boragan oldu. Bu projenin amacını; kurumsal öncelikler doğrultusunda Abdi İbrahim liderlik gelişimini sağlamak olarak özetleyen Boragan, bu projeyi MCT Türkiye ile gerçekleştirdiklerini ifade etti. Yönetici pozisyonları için, koçluk/liderlik yetkinliklerin gelişimine katkı sağlamak amacı ile planlandıklarına dikkat çeken Berna Büyükutku Boragan bu projedeki yöneticilere yaratacağı katma değeri şöyle sıraladı: ekiplerini etkin bir şekilde yönetilmesi, iş süreçlerinin verimliliğinin sağlanması ve iş sonuçları ile şirkete katma değer yaratılması… Bu katma değeri yaratmada İK olarak üstlendikleri sorumlulukları da anlatan Boragan, özellikle koçluk geleneğinin şirketin bütününe yaymak için sarf ettikleri çabanın altını çizdi. Bu programla birlikte vakaların eğitim sırasında revizyonunu gerçekleştirebildiklerini, kavramların yerine oturduğunu vurgulayan Berna Büyükutku Boragan, liderlik programlarında koçluk sürecinin iyileştirilmesi noktasında satış-pazarlama yönetiminin daha çok işin içine katılması gerektiğinin de farkına vardıklarını sözlerine ekledi. Boragan sunumunu Jack Welch’in şu sözleriyle sonlandırdı: ‘Gelecekte, koç olmayanlar terfi edemeyecekler. Koç olan yöneticiler norm haline gelecek.’

İçindeki bilgeyi keşfet!

İlk günün son oturumunda Shuan Kişisel Gelişim Atölyesi’nin Kurucusu Meltem Ayvacıoğlu ‘Kendi ‘içsel bilgeniz’ olmanın yolları’ başlıklı sunumu paylaştı. İngiltere’de ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından stresle ilgili yapılan araştırmalara ait çarpıcı rakamları paylaşarak sunumuna başlayan Ayvacıoğlu, 2020 yılında malulen emekliliğin en önemli bileşeninin ‘psikolojik problemler’ olacağını ifade etti. Sahip olunan şeye duyulan şükranın onun artmasını sağladığına dikkat çeken Meltem Ayvacıoğlu, kuantum fiziğine göre tüm dış deneyimlerin aslında inançların yansıması olduğunu sözlerine ekledi. İş hayatı ve meditasyon arasındaki ilişkiyi yapılan çalışmalar ve araştırmalar ışığında irdeleyen Ayvacıoğlu, meditasyonla birlikte çalışanlarda güçlü konsantrasyon, düşüş gösteren stres düzeyi ve artan önsezi gözlemlendiğini belirtti.

Eğitimde en büyük soru işareti: ROI ama nasıl?

Zirvenin ikinci gününde ilk oturumu United Business Development SA Yönetim Kurulu Başkanı Dan Berteanu gerçekleştirdi. ‘Eğitimde ROI: Geçici bir moda mı, zorunlu bir ihtiyaç mı?’ başlıklı sunumuyla oldukça ilgi toplayan Berteanu, şirketlerin sürdürülebilirliğinde İK’nın mali sorumluluklarını ve özellikle eğitim yatırımlarının ölçülebilirliği üzerine odaklandı. Eğitim yatırımının geri dönüşümü ile ilgili birçok yaklaşım olduğunu ifade eden Dan Berteanu bu yaklaşımlar içinde en sağlıklı olan ‘sonuç merkezli’ yaklaşımı ve ‘Phillips ROI’ metodolojisinin detaylarını paylaştı. Özellikle eğitim değerlendirme aşamasının ROI’deki önemine vurgu yapan Berteanu, yüksek bir değerlendirme sonucunun mutlaka en düşük seviyeyle rakamsal olarak karşılaştırılması gerektiğine dikkat çekti. Dan Berteanu, ROI hesaplamalarındaki en büyük hatanın eğitim seviyeleri (çalışanın kariyeri boyunca aldığı eğitimlerin seviyeleri) arasındaki zincirin unutulması olduğunu ve bir önceki seviyedeki değerlendirme sonuçlarının dikkate alınmadığı bir ROI’nin doğruluğunun mümkün olmadığını sözlerine ekledi. Dataları analiz ederken alternatifler arasında en göze çarpmayanın ve sıradanın seçilmesini tavsiye eden Berteanu, uçların (en yüksek ve en düşük oranın) her zaman yanıltıcı bilgi verme ihtimalinin yüksek olduğunu sözlerine ekledi.

Pazarda güçlenmek istiyorsan; sosyal ağlara arkanı dönme!

‘Pazar odaklı şirket kültürü yaratmada sosyal ağların kullanımı’ başlıklı sunumuyla ilgi toplayan isim Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. Acımasız bir rekabetin olduğu bir dünyada yaşadığımızı söyleyen Atış bu nedenle kurumlarda tüm çalışanların rekabete katkıda bulunması gerektiğini vurguladı. Çalışanın katkıda bulunacağı bir rekabet ortamında İK’ya düşen görevleri sıralayan Atış, bu ortamda sosyal ağların önemine paylaştığı rakamlarla dikkat çekti. Çevre analizi uygunluğunu kısa, uzun dönem ve trend üçgeninde irdeleyen Yücel Atış, kurumlara nereye odaklanmaları gerektiği konusunda da bir takım uyarılarda bulundu. Atış, ayrıca sanal dünyanın gün geçtikçe sınırlarını genişlettiği bir ortamda sosyal medya araçlarını yasaklayan bir kurum kültürünün de başarılı olamayacağının altını çizdi. Zeka ve bilginin bağlantıların içinde yer aldığını belirten Yücel Atış, Çin’in başarısındaki sosyal ağların yerini yansıtan örnekler de paylaştı. Çalışanların her ortamda birer marka elçisi olduğunu söyleyen Atış şirketlerin özellikle İK’nın çalışanları sosyal ağlara sağlıklı bir şekilde yönlendirmesi ve gerektiğinde farklı rollerle yer almalarını sağlamak zorunda olduğunu vurguladı. Henüz çalışanı olmayan adaylarla bile sosyal ağlar vasıtasıyla iletişim kuran şirketlerin başarı hikayelerini paylaşan Yücel Atış her İK projesinde olduğu gibi buradaki en önemli kriterin de doğru ölçümleme olduğunu ifade etti ve hedeflere uygun ölçütlerin seçilmesi ve başarıyı düzenli ölçmek gerektiğini belirterek sözlerine son verdi.

Başarılı İK tasarrufu ve sürdürülebilirlik için; iç eğitmenlik

Doğuş Otomotiv Grubu İK ve Süreç Yönetimi Direktörü Ela Kulunyar ‘İç eğitmen yetiştirme ve geliştirme’ başlıklı sunumuyla katılımcıların karşısına çıktı. Doğuş Otomotiv Grubu olarak hayata geçirdikleri iç eğitmenlik programının başarı hikayesini paylaşan Kulunyar, bu programda neleri hedeflediklerini açıklayarak sunumuna başladı. Programa başlarken aidiyet duygusunu yaratma ve motivasyonu artırmayı amaçladıklarını belirten Kulunyar, bunun yanı sıra bilginin yaygınlaşması, uzmanlıkların paylaşımı ve gelişimin kesintisiz olarak sürdürülmesi konusunda da hedefleri olduğunu ifade etti. İç eğitmenlerin başvuru, değerlendirme ve seçim süreçlerine dair detayları paylaşan Ela Kulunyar bu programla birlikte 157.500 TL tasarruf sağladıklarının altını çizdi. Kulunyar, bu programı farklı kılan en önemli etkenin iç eğitmenlerin gönüllülük esasına göre çalışmaları ve şirketin onlara yönelik oluşturduğu takdir/ödüllendirme stratejisi olduğunu belirtti. Uzun vadede iç eğitim programıyla ilgili hedeflerini paylaşan Ela Kulunyar, bu hedeflerden birini şöyle özetledi: ‘İleri eğiticinin eğitimi” sertifikasınıda almalarını sağlayarak eğitmenlik becerilerini bir adımda daha ileriye taşımalarını planlıyoruz.’

Satış Akademisi başarı hikayesi

Türkiye’nin en büyük finans kuruluşlarının başında gelen Türkiye İş Bankası da zirvedeydi. ‘Türkiye İş Bankası Satış Akademisi Uygulaması’ başlıklı sunumla yer alan isimi kurumun Eğitim Birim Müdürü Ayşe Özel oldu. Neden böyle akademiye ihtiyaç duyduklarını anlatarak sunumuna başlayan Özel bu akademi bünyesinde toplam 16.300 kişinin, 64.500 gün eğitim aldığına dikkat çekti. Satış Akademisi’nin üç faz olarak gerçekleştirdikleri eğitimin sürecine ve içeriğine dair bilgiler de paylaşan Ayşe Özel, tüm eğitim içeriğinin müşteri odaklı hizmet anlayışı çerçevesinde oluşturulduğunun altını çizdi. Özel, Satış Akademisi’nin Türkiye İş Bankası’nın ‘Müşteri Odaklı Dönüşümü’ stratejisi dahilinde hayata geçirildiğini sözlerine ekledi. Bu akademi bünyesinde, müşteri ilişkileri temsilcileri ve yöneticileri, şube müdürleri, özel bankacılık iş birimi müşteri ilişkileri yöneticilerinin eğitim aldığını ifade eden Ayşe Özel, eğitim organizasyonuyla ilgili detayları da paylaştı.

Yeni mezunlarla baş etme programı

‘Yetenek yönetiminde yeni mezunlar’ HP Türkiye adına konuşan isim İK Direktörü Adnan Erdoğmuş oldu. HP olarak geliştirdikleri Yeni Mezun Programı’nın detaylarını anlatan Erdoğmuş programın amacını, HP’nin kurumsal kültürüne ve iş hedeflerine hızlı adapte olabilecek; liderlik potansiyeli olan yeni mezunlarla kendi içinde uzmanlarını geliştirme olarak özetledi. Yeni mezunlara yönelik bazı istatistik sonuçlarını paylaşan Adnan Erdoğmuş, HP Yeni Mezun Programı’nın son yıldır uygulandığını sözlerine ekledi. Yeni mezun gelişim programını deneyimsel, ilişkisel ve eğitimsel boyutta oluşturduklarını belirten Erdoğmuş bu programın 1 veya 1.5 yıl arasında değiştiğine dikkat çekti.

Erdoğmuş, bu programla ilgili bazı detayları sıraladı:
• Toplam nüfusun %10’u hedefi, %50 bayan hedefi, farklı üniversite ve bölümlerden yerleştirme…
• Profesyonel iş tecrübesi; erkek adaylar için askerlik yapmış olma şartı aramıyoruz.
• Ana dili yazılı ve sözlü kullanma yetkinliği; iyi derecede İngilizce…
• İyi derecede bilgisayar ofis programları bilgisi,
• Bilinçli kariyer hedefi, gelişime ve öğrenmeye açık olmak,
• İş hayatıyla öğrencilik yıllarında tanışıklık – staj deneyimleri,
• İletişim ve takımdaşlık becerileri, liderlik potansiyeli arıyoruz.
• % 90 uzman pozisyonlara geçiş ve elde tutma oranı, ülke/global yönetici rollerine terfi.

İK iş ortaklığı; nedir, ne değildir?

Dünya telekomünikasyon devi Vodafone’ın Türkiye uygulamalarını, şirketin İK İş Ortakları Bölüm Başkanı Zuhal Ulutürk ‘İç müşterinin dünyasında İK iş ortağının yeri’ sunumuyla paylaştı. İK iş ortağı olarak iş stratejilerinin gerektirdiği ihtiyaçlara göre İK sistemlerinin oluşumunu ve gelişimini sağlamanın yanı sıra İK süreçlerinin fonksiyon içinde etkin uygulanmasını amaçladıklarını belirten Ulutürk, fonksiyonun organizasyonel değişiminin şirket değişim değişim prensipleri çerçevesinde yönetilmesini sağladıklarını da sözlerine ekledi. İK iş ortaklığının gerekliliğini şöyle özetledi:

Değer Yaratmak ; Strateji doğrultusunda sonuç yaratacak organizasyonlar kurulmasına destek vererek değer yaratmak.
Hız Katmak ; Değişim temsilciliği rolü ile değişimin uygulanmasına ve hayata daha hızlı geçirilmesine katkı sağlamak.
Maliyeti Azaltmak ; Maliyet bilinci ile hareket ederek İK süreçlerindeki operasyonel işlerin daha hızlı ve tek seferde yapılmasını sağlamak.

Başarılı bir İK İş ortağının, İnsan Kaynakları süreçleri konusunda deneyim sahibi olması, fonksiyonu iyi tanıması ve organizasyonel gelişim konusunda bilgi sahibi olması gerektiğine vurgu yapan Zuhal Ulutürk aynı zamanda iletişim yönetimi konusunda yetkin, insan ilişkilerinde güven oluşturabilen, koçluk yapabilen, proje yönetimi ve fasilitasyon becerilerine sahip olan bir İK iş ortaklığının süreci başarılı kılabileceğini sözlerine ekledi.

Şirket okullarında başarıyı yakalamak…

‘Şirket okullarına bir örnek: Teknoloji Perakendeciliği’nde ilk ve tek olan ‘Teknosa Akademi’ başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isim Teknosa Eğitim ve Geliştirme Müdürü Arzu Sadaghiani oldu. Sadaghiani, Teknosa Akademi’yi, Teknosa’ya standartlar ve hedeflerle yönetim kültürünü getirmek ve Teknosa’nın dünya standartlarında organize perakende zinciri yapısına sahip olması için kurduklarını ifade etti.

Teknosa çalışanlarınıın eğitim ihtiyaçlarını ve gelişim alanlarını doğru tespit ederek kişisel, mesleki ve yönetsel gelişimlerini sağlamayı amaçladıklarını belirten Arzu Sadaghiani, bu sayede Teknosa standartlarına uygun personel yetiştirerek perakende sektörüne, alanında yetkin, hizmet anlayışı gelişmiş, başarılı çalışanlar kazandırdıklarını sözlerine ekledi. Akademi ile Teknosa’nın kariyer gelişimi ve yedekleme sistemleri çerçevesindeki eğitim ihtiyaçlarının belirleyerek eğitim programları, içerikleri ve uygulama şekilleri oluşturduklarını söyleyen Sadaghiani, akademiye ait bazı rakamları da paylaştı. Sadaghiani, Teknosa Akademi’de, tüm çalışanların bilimsel kariyer planlaması ve gelişimine yönelik ‘Yönetsel Gelişim, Mesleki Gelişim, Kişisel Gelişim Fakültesi’ başlıkları altında üç ayrı program uygulandığını anlattı. Akademi’nin en büyük sırrının; pazarda diğerlerinden daha iyi ve farklı olmak olduğunu söyleyen Arzu Sadaghiani, e-öğrenmede yakaladıkları başarının da detaylarını paylaştı.

Sosyal öğrenme başarıyı getirir!

İki gün boyunca dolu dolu geçen zirvenin kapanış oturumunu ASTD Küresel Network İngiltere Başkanı ve by design (learning) / Trainer1 Genel Müdürü Neil Lasher gerçekleştirdi. Eğitimde sosyal medyanın ve sosyal öğrenmenin yarattığı katma değeri anlattığı sunumuyla dikkat çeken Lasher sosyal bilişsel teorinin çocukluktan itibaren başladığını ve sosyal öğrenmenin ancak ve ancak çocuklukta oluşabileceğini belirtti. Sosyal öğrenmenin ‘merak etmek, araştırmak ve aktarmak’ olarak üç aşamalı gerçekleştiğini anlatan Neil Lasher bu aşamaların sonunda davranışsal zekanın oluştuğunu sözlerine ekledi. Davranışsal zekanın sosyal öğrenmeyle birlikte entegre bir şekilde ilerlemesinin mutlak başarıyı getireceğinin altını çizen Lasher’a göre, çevresel faktörler psikolojik faktörlerin her zaman bir adım önünde yer almaktadır.

Zirvenin en dikkat çeken sunumlarından biri Masters Training International Danışmanı Doğan Güneş Önder oldu. ‘İş başında eğitim tamam… Eğitimimiz iş başında mı?’ sunumunda iş dünyasıyla birlikte Türkiye’deki sosyal yaşam ve eğitimdeki çarpıklıkları da gözler önüne seren Önder, toplumsal bilincin eğitimin önündeki en büyük engel olduğunu da sözlerine ekledi. Türkiye’de özellikle kırsal kesimin aydınlanmasında büyük rolü olan Köy Enstitülerinin kapanışının toplumda yol açtığı sosyal körlüklere de ışık tutan Doğan Güneş Önder, bugün yaşadığımız temel sorunun şirketlerde verilen eğitim değil, çocukluktan bugüne yürütülen yanlış eğitim politikası olduğunu ifade etti.