Zor dönemlerde motivasyon ve iletişimi sağlamak

“Krizi Değerlerle Yönetmek”

Panelde sözü ilk alan isim “Krizi Değerlerle Yönetmek” başlıklı sunumuyla Prof. Dr. Acar Baltaş oldu. Krizi “olağanüstü olumsuz koşulların ortaya çıkması sonucunda olağan hayati fonksiyonların yerine getirilmesini engelleyen bir dönüm noktası” olarak tanımlayan Baltaş, krizin üç aşamasını da “şok, sükunet ve kriz sonrası” olarak sıraladı. Türkiye’de ise bu aşamaların doğrusal değil tam tersi bir istikamette seyrettiğini belirten Baltaş, krizlerle beraber şirketlerde yönetimlerin merkezileştiğini ve denetimin arttığını sözlerine ekledi. Bu zor dönemlerde sorunları geçiştirici çözümlerin, riskli ve fevri kararlarının arttığına dikkat çeken Prof. Dr. Acar Baltaş çalışanlarda kaygı ve korkuyu yönetebilmenin önemine değindi. Baltaş, kriz dönemlerinde güven duygusunun azalarak yerini savunmacı ve kötümser tutumlara bıraktığını ifade ederken motivasyonun düşmesi ve iş tatminin azalmasının da krizin en belirgin İK sorunsalından biri olduğunu belirtti. Krizlere karşı dayanabilen şirketlerin “resilience –hızla eski halie dönebilme” yetilerinin ve yüsek çalışan bağlılığının krize karşı güçlü silahlar olduğunu vurgulayan Prof. Dr. Acar Baltaş buradaki en kritik noktanın; tüm çalışanların gerçekten inandığı bir vizyonun gerekliliği olduğunun altını önemle çizdi. Gerek yönetimin gerekse çalışanların paylaştığı ortak bir değerin şirketin dayanıklılığını desteklediğini ifade eden Baltaş bu noktada kurum kültürünün önemine değindi.

“Değer”lerin hayatı zorlaştırdığını söyleyen Baltaş “değer”lerin inanç ve davranış arasındaki köprüyü oluşturduğuna vurgu yaptı. Prof. Dr. Acar Baltaş’ın değerler ne işe yarar sorusuna yanıtı çok açıktı: “Değerler kararlar için pusula olur ve tutarlılık ve güvenirlilik sağlar. Fakat değer farklılıkları anlaşmayı ve iyi geçinmeyi zorlaştırabilir.” Çalışan, yönetim ve kurum kültürü arasındaki ilişkiyi irdeleyen Baltaş sunumunu sonlandırırken şu cümleyi sarfetti: “Dünyada en iyi olmak yerine dünya için en iyi olmalıyız!”

Gönülden Adanma ve İnsan Kaynakları

Panelde, “Yeni bir Pozitif Psikoloji Kavramı Olan İşe Gönülden Adanma’yı (Engagement) Geliştiren İnsan Kaynakları Uygulamaları” başlıklı sunumla yer alan isim Taurus Group Consulting DDI İK Danışmanı Esra Atilla Bal oldu. Operasyonların en önemli varlığı olarak tanımladığı insan kaynağının organizasyonlardaki kritik önemine değinerek başlayan Esra Atilla Bal sürekli değişen bir iş ortamında, çalışanların sadece performansının değil, sağlık ve esenliğinin de kritik önem taşıdığına dikkat çekti. “Bireyleri güçlü kılan, huzurlu ve mutlu olmalarına imkan sağlayan & üst düzey performans sergilemelerine yol açan özelliklere odaklanır” diyerek tanımladığı pozitif psikolojinin İK süreçlerindeki etkisine vurgu yapan Bal bu kavramın İK’da dayanıklılık, umut, kararlılık, etkili başa çıkma yöntemleri ve işe gönülden adanma kavramlarına odaklandığına dikkat çekti.

Sunumunda  “İş Talepleri – Kaynakları Modeli”nin detaylarını da paylaşan Esra Atilla Bal, tükenmişlik ve gönülden adanma arasındaki farkları da yorumladı. Bal, gönülden adanmanın tanımı yaparken “içten bağlılık, çıkar bağlılığı ve minnet bağlılığı” arasındaki ayrıma dikkat çekti ve işe gönülden adanmayı artıran faktörleri sıraladı. Bu alanda yaptığı doktora çalışmasını sonuçlarını da paylaşan Esra Atilla Bal, İK profesyonellerinin çalışanların “gönülden adanma”larını sağlamak için neler yapmaları gerektiği konusunda bir yol haritası çizdi. 

Deneyimler Konuştu…

HRdergi Yayın Danışmanı Ülgen Özmen Kuru’nun moderatörlüğünde gerçekleşen “Deneyimler Ne Diyor?” başlıklı panelde söz alan isimler; Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurucu Başkanı Emre Konuk, Nestlé Türkiye İK Direktörü ve İcra Kurulu Üyesi Zuhal Özbank ve Finansbank İK’dan Sorumlu Grup Yöneticisi Hakan Alp oldu. Sözü ilk alan isim Emre Konuk, motivasyonun kendi içinde karmaşık bir kavram olduğunu ve tüm insanları kapsayacak ortak bir motivasyonun olup olamayacağına dikkat çekti. Buradaki ortak şeyin temel korku ve ihtiyaçlarını olduğunu sözlerine ekleyen Konuk sözlerine şöyle devam etti: “Hepimizde ortak olduğunu düşündüğümüz temel korkuları ve ihtiyaçları kullanarak, ilişkilerimizi organize edebilir miyiz? Yönetim ve liderlik anlayışını bu temel korku ve ihtiyaçlara dayanarak geliştirebilir miyiz?”

Emre Konuk ihtiyaçları karşılayan lidere bağlılığın her zaman üst düzeyde olduğunu ifade ederek ihtiyaç ve lider arasındaki ilişkiyi yorumladı. Liderlerin çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılayan ve onların önlerini görebilmelerini sağlayan en önemli aktörler olduğunu belirten Konuk, yöneticiler korku ve ihtiyaç eksenin çalışan tatmini sağlaması gerektiğinin altını çizdi. Emre Konuk son olarak motivasyonun karlılık, devamsızlık, iş arkadaşlarıyla olan ilişkiler ve turnover ile olan ilişkisini rakamsal verilerle açıkladı ve motivasyon davranış göstergeleriyle ilgili açıklamalarda bulundu.

Türk finans devi Finansbank adına panelde söz alan Finansbank İK’dan Sorumlu Grup Yöneticisi Hakan Alp sözlerine “Biz aslında bizi seçen insanları seçmeye çalışıyoruz. En önemli sorun kişilerin kendilerini tanımaması” diyerek başladı. Doğru insanı doğru işe yerleştirmenin önemine değinen Alp aidiyet duygusunun kurum kültürünün bir parçası olduğunu çalışanlara anlatabilmek gerektiğini ve Finansbank olarak bunu başardıklarını ifade etti. İletişimin kolay bir kavram olduğunu fakat bunu gerçekleştirmenin de bir o kadar zor olduğunu belirten Hakan Alp Finansbank olarak performans yönetimi sistemini bir iletişim ve teşekkür aracı olarak gördüklerini sözlerine ekledi. Hakan Alp Finansbank olarak çalışanların isteklerine karşı duyarlı olduklarını, aile kavramına önem verdiklerini ve bunu göz önünde bulundurduklarını söyledi ve devam etti: “Kurum ihtiyaçlarını doğru saptamak ve iletişim ve performans yönetim sistemini buna uygun kurgulamak gerekir.” Kriz iletişiminde, çalışanlara doğru söylemenin ve günün gereksinimlerini saptayabilmenin gerekliliğine dikkat çeken Alp burada en önemli faktörün çalışanda “güven” yaratmak olduğunun altını çizdi.

Nestlé Türkiye İK Direktörü Zuhal Özbank, Nestlé network organizasyonunun daha az hiyerarşik, yalın ve yatay olduğunu ifade etti ve iş bazlı bir yapılanmanın söz konusu olduğunu söylerek sözlerine başladı. Özbank, medikal beslenme, çikolata ve içecek vs gibi her biri kendi içinde farklı dinamikleri sahip alanları aynı bünyede barındıran Nestlé’de bu durumun yaratabileceği kaotik durumu önlemek için doğru bir iletişim ve yönetici gelişimine odaklandıklarını ve bunu bir sürece yaydıklarını ifade etti. Bu süreç içerisinde yaşadıkları sıkıntıları ve gelişmeleri de paylaşan Zuhal Özbank  bütün resmi doğru algılayabilen çalışan profili yaratmayı amaçladıklarını ve var olan sistemi daha da güçlendirdiklerini belirtti. Çok yoğun değişim dönemlerinde çalışanlarda oluşabilecek endişeyi giderebilecek yetkin yöneticilere ihtiyaç olduğunu söyleyen Özbank bu dönemlerde çalışanlardan gelecek geribildirimin ve çalışan etkinliğini artıracak yeni eğitim araçlarının önemine de vurgu yaptı. Tüm bunların motivasyonu bütünsel olarak olumlu yönde etkilediğini sözleri ekleyen Zuhal Özbank motivasyonu arttırmada özellikle orta kademe yöneticiye ağırlık verilmesi gerektiğini söyledi ve insanların şirketleri değil yöneticilerini terk ettiğini belirterek sözlerini bitirdi. Paylaş: