Yetkilendirme güvene dayanır. Bazı yöneticiler kendilerini sadece her şeyi kendileri yaptıkları zaman güvenli hissederler.

Çalışanın verimini artırabilme yeteneği, iyi bir yöneticinin sahip olması gereken en önemli niteliktir. Yetkilendirme sorumluluğu da başarının anahtarıdır. Yetkilendirme, somut olarak tanımlanmış yetkilerin üst düzeyden alt bir düzeye taşınması olarak ifade edilebilir.

Yetkilendirmede başarısızlık, yöneticinin, işin ayrıntılarına boğularak bütün üzerindeki genel görüşünü kaybetme tehlikesi içinde olduğu anlamına gelir. Bu durumda rutin bir çalışma hakim olur. Yönetici çalışanları yönetmek yerine, tek tek yetkileri bizzat yerine getirir. "Nasıl?" sorusu "Ne?" sorusundan daha önemli hale gelir, yani prosedür gereği olan düzenleme ve kuralların kendileri amaç olurlar. Hiç kimse "Bu kuralın başlangıçta var olma sebebi aslında neydi?" gibi bir soru sormaz. Çalışan her zaman rölantide çalışır. Esneklik yok olmaya başlar ve şirket cansızlaşır.

Bir diktatöre yapmak istemediği bir şeyi yaptırmaya çalışmanın anlamı yoktur. Bunun avantajlarını yöneticinin kendisi fark etmeli ve çalışanlarına karşı tutumundaki değişikliğin azap dolu bir sürece dönüşebileceğini düşünmelidir. Eski fikirlerden kurtulmak hiçbir zaman kolay değildir ama her zaman bunun için harcanan çabaya değer. Çalışanın iyi sonuçlar elde etmesi, yöneticiye yapılmış bir iltifattır.

Çalışanın iş yüküne gösterilen ilgi, yetkilendirmeye karşı çıkmak için en çok kullanılan mazerettir.

Yetkilendirmeye karşı isteksizlik en saygıdeğer dürtüden, çalışan mutluluğuna gösterilen ilgiden doğabilir. Ama çok az yönetici çalışanın neden iş yükü altında boğulduğunu ve bu ilgiden gerçekten hoşnut olup olmadığını öğrenme zahmetine katlanır. Sürekli baskı altında olan bir kurum, çoğunlukla yetersiz planlama ve düzensiz iş rutinlerinin kurbanıdır. Böylesi durumlarda düzenlemeler için oldukça geç kalınmış olur.

Birçok yönetici, çalışanlarının kendilerine verilen yetkiyi yerine getiremeyeceklerinden korktuğu için yetkilendirmeye karşı isteksizdir.

Bu tavır bir kısır döngü ortaya çıkarır: Yönetici yetki vermez, çünkü çalışan yeterli bilgiye sahip değildir; daha fazla bilgi için daha fazla öğrenmeleri gerekir; oysa yöneticinin onlara bir şeyler öğretmek için zamanı yoktur, çünkü aşırı derecede çalışmaktadır, -bunun sebebi ise çalışanlarına yetki vermemesidir.-

Şimdi sıralayacağımız sorular, yöneticiye, çalışanlarının eğitim ihtiyaçlarını tespit etmesine yardım edebilir: Hangi alanlarda bilginizi artırmak isterdiniz? Sizce beklentileriniz fazla mı yüksek/düşük? Eğitim ihtiyaçlarınızın neler olduğunu düşünüyorsunuz? Yetkilerinizden herhangi biri bir daha üst/alt bir çalışana aktarılmalı mı? Evetse hangisi? Niçin?

Yetkilendirme yapılamayacak ‘yetki’ler

1. Hedefleri ve stratejileri belirlemek ve çalışanı motive etmek.
2. Soruları tanımlamak. Çalışanı ile hedefe ulaşmak için izlenecek yolu ne dereceye kadar kendilerinin seçebileceği üzerinde anlaşmak. Hiç kontrolü kaybetmemek, bilgi akışının yukarı doğru gitmesini sağlamak.
3. Hangi sonuçların elde edilmesi gerektiğini açıkça tanımlamak.
4. Yetkilerin veya alt hedeflerin tamamlanması için gereken zaman üzerinde anlaşmak. Bu aynı zamanda öncelikleri tanımlamak anlamına da gelir.
5. Bir yetkiyi yerine getirecek olan kişiye bunu yapabilecek yetki ve kaynağı sağlamak.
6. İnsanları bilgilendirmek, olumlu tepkilerde bulunmak, ilgi göstermek.
7. Hedefler ve strateji konusunda mesuliyet,
8. Özel olaylarda temsilcilik,
9. Kilit çalışan ataması,
10. Muhtemel bir kriz anında yönetim,
11. Kurumsal sırlar.

Yetkilendirme yapılabilecek ‘yetki’ler

Her gün yapılması gereken ama çok standart bir hal aldığından fazla bir düşünme gerektirmeyen, hep aynı biçimde yinelenen rutin yetkiler.

Kurumu dışarıya karşı temsil etmeye matuf toplantı ve konferanslara katılma ve bol bol seyahat etme imkanı. Bunun çok değişik faydaları da vardır. Mesleki ve sosyal yeterliliğini artırma, kuruma bağlılığını güçlendirme, güvenin gösterilmesi, yönetici görevi yapamayacağı bir durumla karşılaştığında işlerin aksamaması gibi.

Bir şey için gereken malzemeyi sağlamak, istatistiki analizler hazırlamak gibi faaliyetler.

Özellikle zaman alan yetkiler. Çünkü yöneticiye sıkı, rutin bir iş olarak görünen bir şey, bunu ilk kez yapacak olan bir çalışana genelde cazip gelir. Yönetici zamandan tasarruf etmiş, iş gören de yeni bir şey öğrenmiş olur.

Eğer bir çalışan fazladan yetkilere veya farklı olan yetkilere hiç ilgi göstermezse bu çalışanın sorumluluk almaktan korktuğu düşünülebilir.

Bağımsız bir şekilde hareket etmek ve inisiyatif almak, her zaman yanlış bir şeyler yapma riskini de beraberinde taşır. Çalışanlarınıza kendilerine daha fazla güvenmeleri için yardımcı olun. Küçük bir hata kimsenin kariyerinin sonu olmamalıdır.

Eğer çalışanınız  başına dert almak istemez bir görüntü veriyorsa, aşağıdaki sorularla bunun sebebini bulmaya çalışın.

1. İnisiyatifi öldüren sizin kendi liderlik tarzınız olabilir mi?
2. Herkes sizden ağzını bile açamayacak kadar korkuyor mu?
3. Herkes hedefleri gerçekten anlamış mı? Amaçlarınızı tekrar tekrar açıklamaktan kaçınmayın.
4. Çalışan özgüven yokluğu mu çekiyor: "Bunu yapma riskine gerçekten girebilir miyim? Peki ama başkaları ne der sonra?"
5. Çalışanlarınız yeni yetkilerle başa çıkmak için gerekli niteliklere sahip olmadıklarından mı korkuyorlar?

Yetkilendirme, sorumluluğun dağıtılması ve böylece herkesin başkalarının ne yaptığını bilmesi demektir.

Çalışan azlığı yetkilendirmeye karşı bir mazeret olamaz. Tüm organizasyonun eleştirisel bir değerlendirilmesi, size kurum içinde gerçekleşmesi mümkün olan iş tahsis ve rutinlerini düzene sokmakta yardımcı olacaktır.

Kararın sorumluluğunu almak için gereken yetkinin olmamasına yönelik şikayetler fark edilir derecede artıyorsa, bu yetkilerin ve sorumlulukların birbiriyle uyumlu olmadıklarını gösterir.

Birçok yönetici, bir şeyleri açıklamak için zamanı olmadığını iddia eder. İşi kendisi daha çabuk yapacağını düşünür. Eğer sürekli kendi kendinize bir şeyleri yetiştirmeye çalışıyorsanız, büyük ihtimalle kişisel yeterliliğiniz ve planlamanızla ilgili yanlış bir şeyler var demektir. Vaktinizi ne yaparak geçirdiğinizi bir kağıda yazma zahmetine katlanırsanız, çok şaşırabilirsiniz.

Yetkilendirme güvene dayanır. Ama bazı yöneticiler kendilerini sadece her şeyi kendileri yaptıkları zaman güvenli hissederler.

Dizginleri bırakmayı istememek için de birçok nedenleri vardır: Güç kazanma çabası, rekabet korkusu, amirlik taslama vs. Çalışanları boş dururken her şeyi kendileri yapan yöneticiler, sağlıklarını da kaybetme tehlikesi içindedirler. Hatta bazı işkolikler, çalışanlarına duydukları güvensizliği yaşamlarıyla öderler.

Burada dikkat edilmesi gereken bir husus vardır. İşi her ne kadar başkaları yapsa da sorumluluk daima yöneticidedir. Öyleyse yetkilendirme işi ancak çok dikkatli hazırlanmış bir plan dahilinde yapılmalıdır. Üst bir yönetici işin nasıl gittiğini düzenli olarak takip etmelidir.

Yetkilendirme işi, kişinin hem kendine hem de başkalarına güven duymasını bir ön şart olarak gerektirir. Dolayısıyla, yönetici, güveninin kötüye kullanılması veya yetkinin tatmin edici bir biçimde yerine getirilememesi riskini göze almak zorundadır. Bu durumda bile, birine yetki vermiş olan kimse bir üst otoriteye hesap verebilmelidir. Plan geri teptiğinde çalışanı suçlamak hiç de iyi bir izlenim oluşturmaz.

Paylaş: